主講老師: | 蔡錦 | |
課時安排: | 1天/6小時 | |
學(xué)習(xí)費用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 職業(yè)技能包括但不限于技工類技能、餐飲類技能、工程機(jī)械類技能、服裝設(shè)計類技能、美容化妝類技能、汽修類技能等等。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2023-11-21 09:52 |
課程背景:
進(jìn)入21世紀(jì),國際市場競爭日益激烈,要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,需要能夠?qū)κ袌龅淖兓龀隹焖俜磻?yīng)、降低成本、提高質(zhì)量,從而滿足客戶不斷變化和提高的需求。所有這些都意味著需要員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)新的事物。
對于企業(yè)中的新員工,為了能夠讓他們盡快掌握從事工作所需要的技能,盡早地獨自一人完成崗位所賦予的職責(zé),少不了企業(yè)以各種形式安排給新員工的帶路人(企業(yè)中的名稱各不相同,如新員工導(dǎo)師、前輩等)。此處所指的帶路人是被賦予給新員工進(jìn)行帶教職責(zé)的人,可以是直接上司、前輩或經(jīng)驗豐富的同事。
一方面,人是世界上獨一無二的存在,有各種不同的需求,新生代員工所處的時代也塑造了他們與眾不同的特點。過往批量式、師傅帶徒弟的方式已經(jīng)越來越不能夠適應(yīng)和滿足企業(yè)對人才培養(yǎng)的需要;另一方面,被賦予帶教職責(zé)的帶路人沒有接受過崗位帶教的方法,個人的經(jīng)驗與表達(dá)也各不相同,自己本身的工作也非常繁忙,用在新員工身上的時間和精力也比較有限,這就導(dǎo)致了崗位帶教結(jié)果的參差不齊,被帶教的新員工的感受也大相徑庭。因此,企業(yè)急需由經(jīng)驗豐富的員工運用結(jié)構(gòu)化的崗位帶教技巧在實際工作場所實施崗位帶教的方式培養(yǎng)企業(yè)所需要人才,無論是從帶教效果的提升,還是從企業(yè)方、帶教方和新員工,都具有及其重要的戰(zhàn)略意義和價值。
本課程基于蔡錦老師二十余年企業(yè)工作經(jīng)驗(主要經(jīng)驗來自于美國通用電氣GE、日本產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練協(xié)會版權(quán)課程TWI-JI工作指導(dǎo)以及豐田對TWI-JI工作指導(dǎo)在指導(dǎo)員工方面的應(yīng)用)以及十余年作為企業(yè)人力資源經(jīng)理在實施崗位帶教目中所積累的有效經(jīng)驗,并結(jié)合有關(guān)職場OJT等科學(xué)的崗位帶教的方法,能夠幫助企業(yè)配合公司發(fā)展的需要,對員工進(jìn)行在職培訓(xùn),在有效提升新員工、輪崗人員的崗位技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)技能、技術(shù)水平、職業(yè)素養(yǎng)及思想動態(tài)的同時,也培養(yǎng)出既有水平又能做實務(wù),具有將技能有效進(jìn)行指導(dǎo)的、能夠傳幫帶的導(dǎo)師,讓企業(yè)的崗位帶教模式和總結(jié)出的績優(yōu)員工的優(yōu)秀工作方法得到傳承和延續(xù),使企業(yè)的綜合競爭力能夠得到螺旋式上升。
導(dǎo)師帶徒弟中常存在的痛點:
1.缺少崗位帶教的手段和方法
2.教會了徒弟餓死了師傅
3.徒弟/新員工等脾氣太大,打不得說不得,不知如何是好
4.好不容易教會的徒弟/新員工等卻跳槽了
5.徒弟/新員工的學(xué)習(xí)意識不足
課程收益:
1.建立對徒弟和新員工進(jìn)行培育和指導(dǎo)是作為導(dǎo)師責(zé)無旁貸的責(zé)任;
2.掌握結(jié)構(gòu)化崗位帶教的方法、技能、手段和工具,并懂得如何運用;
3.掌握結(jié)構(gòu)化崗位帶教的行為模式,使用因人而異、因事而異、因不同情境而異的帶教方法;
4.建立職場循環(huán)式的崗位帶教培養(yǎng)模式,使徒弟和新員工的能力不斷得到提升;
5.在結(jié)構(gòu)化崗位帶教的過程中建立與徒弟和新員工的信賴關(guān)系;
授課形式:講授+視頻+方法練習(xí)+案例研討+實際練習(xí)+講師點評+講師引導(dǎo)
課程對象:中層管理者、基層管理者,后備干部等員工
課程大綱/要點:
一、結(jié)構(gòu)化崗位帶教認(rèn)知
前言:課堂討論:如何看待師傅帶徒弟的崗位帶教模式
通過討論找到適合現(xiàn)代企業(yè)的崗位帶教模式,并有效規(guī)避不恰當(dāng)?shù)膷徫粠Ы棠J?/span>
1、組織中為何需要崗位帶教
(1)組織層面實施崗位帶教的必要性
(2)導(dǎo)師層面實施崗位帶教的必要性
(3)徒弟和新員工層面實施崗位帶教的必要性
2、組織中實施崗位帶教必要性的整合
(1)組織層面與徒弟和新員工層面目標(biāo)一致的整合
(2)組織層面與徒弟和新員工層面目標(biāo)不一致的整合
3、在組織中實施崗位帶教的效果
(1)基于組織、導(dǎo)師、徒弟和新員工實施崗位帶教的結(jié)果效果
(2)基于組織、導(dǎo)師、徒弟和新員工實施崗位帶教過程中效果
4、誰來承擔(dān)組織中實施崗位帶教的責(zé)任
5、實際崗位帶教中的痛點與難點
6、結(jié)構(gòu)化崗位帶教可以解決實際崗位帶教中的痛點與難點
(1)結(jié)構(gòu)化崗位帶教定義
(2)結(jié)構(gòu)化崗位帶教的優(yōu)勢
? 系統(tǒng)性-用系統(tǒng)性思維打造一套結(jié)構(gòu)化的崗位帶教系統(tǒng)
? 可復(fù)制性-基于結(jié)構(gòu)化的流程在每一個環(huán)節(jié)所產(chǎn)出的成果、方法和經(jīng)驗被重復(fù)運用
? 有效性-通過萃取隱性經(jīng)驗,提高崗位帶教的收益
(3)結(jié)構(gòu)化崗位帶教的任務(wù)
7、測試你的崗位帶教能力(先從導(dǎo)師自己的角度出發(fā)去反省自我)
【測試】崗位帶教能力檢核表
8、新生代徒弟、新員工的特點
9、新生代徒弟、新員工中知識型員工的特點
10、新生代徒弟、新員工進(jìn)行指導(dǎo)的總體策略
(1)影響而非“控制”
(2)溝通而非“命令”
(3)教練而非“教訓(xùn)”
(4)激勵而非“錯誤考核”
二、結(jié)構(gòu)化崗位帶教的方法-指導(dǎo)篇
1、新時期結(jié)構(gòu)化崗位帶教的核心能力
(1)制定指導(dǎo)目標(biāo)的能力-輔導(dǎo)目標(biāo)越明確,輔導(dǎo)結(jié)果越明顯
(2)分解關(guān)鍵任務(wù)-通過自我經(jīng)驗萃取與整理分解關(guān)鍵任務(wù)
(3)制定指導(dǎo)計劃
(4)理解相互風(fēng)格
(5)選擇輔導(dǎo)方式
(6)有效運用溝通技巧
(7)評估輔導(dǎo)效果
(8)用PDCA的方式持續(xù)改進(jìn)個人技能及輔導(dǎo)技能
2、從人的層面和工作的層面讓徒弟/新員工進(jìn)入正確的起步
【工具】正確起步檢核表
3、基于行為管理的培育對象的能力說明
【工具】培育對象的能力圖解
4、結(jié)構(gòu)化崗位帶教的流程及工具
(1)結(jié)構(gòu)化崗位帶教的步驟
【工具】帶教流程
(2)結(jié)構(gòu)化崗位帶教工具
? 培育目標(biāo)的制定方法(【工具】(某崗位)培育方針制定表)
? 工作資格條件的制定方法(【工具】(某崗位)工作資格條件表)
? 徒弟/新員工現(xiàn)有能力掌握清單(【工具】員工現(xiàn)有能力清單)
? 結(jié)構(gòu)化崗位帶教必要點的制定(【工具】員工崗位帶教清單)
? 徒弟/新員工培育計劃預(yù)定表(【工具】帶教培育計劃預(yù)定表)
? 徒弟/新員工個別培育計劃表(【工具】帶教個別培育計劃表)
? 徒弟/新員工效果評價(導(dǎo)師帶徒弟效果不佳原因分析)(【工具】帶教效果評估表)
? 徒弟/新員工輔助指導(dǎo)的方法
? 徒弟/新員工職務(wù)再確認(rèn)法
5、結(jié)構(gòu)化崗位帶教-工作指導(dǎo)的方法
(1)TWI-JI工作指導(dǎo):產(chǎn)生于美國,發(fā)展于日本,擁有70年歷史的工作指導(dǎo)方法,豐田精益生產(chǎn)被國人忽視的底層邏輯和員工培育法寶
(2)工作指導(dǎo)的四階段法
(3)工作分解的方法
(4)關(guān)鍵業(yè)務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)化
【工具】制定崗位帶教計劃-分解崗位關(guān)鍵任務(wù)
【工具】標(biāo)準(zhǔn)化工作分解表
【工具】工作分解四階段法
6、學(xué)習(xí)輔助
(1)學(xué)習(xí)輔助的七原則
(2)基于DISC的不同性格特質(zhì)因地制宜地實施學(xué)習(xí)指導(dǎo)的方法
(3)基于徒弟/新員工不同的風(fēng)格因地制宜地實施學(xué)習(xí)指導(dǎo)的方法
7、讓徒弟/新員工能夠自我啟發(fā)、自我提升
(1)徒弟/新員工沒有上進(jìn)心,如何開啟自我啟發(fā)的契機(jī)
(2)自我啟發(fā)的障礙
【案例研討】《營銷部門難以晉升的***》
(3)創(chuàng)造自我啟發(fā)的環(huán)境
8、企業(yè)人的學(xué)習(xí)
(1)何謂企業(yè)人的學(xué)習(xí)
(2)如何像企業(yè)人一樣學(xué)習(xí)
三、結(jié)構(gòu)化崗位帶教的方法-支持篇
1、支持行為概述
(1)什么是支持行為
(2)支持行為的特點
(3)支持行為在結(jié)構(gòu)化崗位帶教中的作用和價值
(4)基于工作能力和工作意愿的指導(dǎo)行為與支持行為區(qū)分方法
【練習(xí)】指導(dǎo)行為和支持行為練習(xí),幫助學(xué)員掌握在何種情況下使用指導(dǎo)行為和支持行為
2、導(dǎo)師帶徒弟溝通理論
(1)溝通在結(jié)構(gòu)化崗位帶教中的重要作用
(2)結(jié)構(gòu)化崗位帶教的溝通障礙
(3)結(jié)構(gòu)化崗位帶教溝通視窗
(4)結(jié)構(gòu)化崗位帶教“知情意”模型
(5)結(jié)構(gòu)化崗位帶教溝通漏斗
(6)結(jié)構(gòu)化崗位帶教溝通的同理心原則
2、結(jié)構(gòu)化崗位帶教要先積極傾聽-耳到嘴到腦到心到
(1)徒弟/新員工的感受很重要
(2)尊重徒弟/新員工的想法
(3)重視徒弟/新員工的付出
【工具】:深度傾聽的3R
3、結(jié)構(gòu)化崗位帶教需要準(zhǔn)確提問,達(dá)到了解需求、啟發(fā)思考的目的
(1)開放式問題:啟發(fā)思考、了解需求
(2)封閉式問題:目標(biāo)確定、確認(rèn)需求
【工具】:發(fā)問清單
4、 有效表達(dá)的方法
5、 導(dǎo)師帶徒弟的有效反饋法
(1) 零級反饋、一級反饋和二級反饋
(2) 積極性反饋
【工具】:BIA積極性反饋
【工具】:點贊四步認(rèn)可員工的能力
【工具】:工作成長四階段對話
(3)發(fā)展性反饋
【工具】:BID發(fā)展性反饋
【工具】:BEST反饋四步法(描述行為、表達(dá)后果、征求意見、著眼未來)
6、 溝通中先解決情緒再解決問題
7、 結(jié)構(gòu)化崗位帶教有效溝通的六個步驟
8、 導(dǎo)師禮儀
(1)作為導(dǎo)師哪些可以做
(2)作為導(dǎo)師哪些不能做
9、 結(jié)構(gòu)化崗位帶教溝通案例(根據(jù)實際課程狀況和客戶需求確定和定制)
? 場景1:工作任務(wù)下達(dá):用5W1H讓下屬明明白白工作
? 場景2:激發(fā)下屬工作熱情的方法
? 場景3:因人而異地不同的命令下達(dá)方法
? 場景4:基于教練技術(shù),引發(fā)下屬自己尋找解決問題的方法
? 場景5:塑造下屬你所期待的行為的工作反饋法
? 場景6:表揚下屬的積極性反饋方法
? 場景7:批評下屬的建設(shè)性反饋方法
? 場景8:管理者對下屬提問的回答方法,抓需求和心情
四、PDCA持續(xù)改善崗位帶教技能
1、PDCA概述
(1)何謂PDCA
(2)PDCA的作用
【工具】在成功中獲得回饋的方法
【工具】在失敗中獲得回饋的方法
2、結(jié)構(gòu)化崗位帶教復(fù)盤
【工具】結(jié)構(gòu)化崗位帶教復(fù)盤表
五、課程回顧與課程結(jié)束
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