新時代的企業(yè)人才選、用、育、留創(chuàng)新落地班———招聘員工不再難！員工管理更簡單！

培訓收益：

1、企業(yè)吸引人才的八大創(chuàng)新方法；

2、沒有員工應聘的六大原因；

3、招聘新渠道的開拓方法與對應招聘渠道的方法

4、面試人選不符合公司用人要求九大的原因；

5、簡歷標桿的制定方法與對標方法；

6、面試人選的工作能力需求由誰設定與如何設定；

7、面試人員面試結束不來復試或不接受offer的十二大原因；

8、錄用人員未按時報到而選擇放鴿子的六大原因；

9、如何選擇適合公司的新員工；

10、新入職員工在一個月或試用期內(nèi)離職的八大原因；

11、入職培訓究竟應該培訓點啥；

12、老員工離職的七種原因；

13、中高層管理人員離職的八大原因；

14、員工不能勝任工作的三種解決辦法；

15、如何提高員工的工作能力與工作積極性；

16、企業(yè)員工不好管理的八大原因；

17、管理80、90后員工的十二種有效方法；

18、企業(yè)是否應該通過培訓提高員工的工作能力與員工提高能力就離職的五大應對措施；

19、掌握招聘技巧，學習構建立體化的企業(yè)招聘體系，提高招聘效率；

20、掌握面試技術，剖析面試官常犯的經(jīng)典錯誤，提高企業(yè)招聘工作的命中率。

21、員工入職手續(xù)應包括的內(nèi)容與規(guī)范方法：入職表、崗位申請表、離職證明、保密協(xié)議、清正廉潔、學歷證件、學有什么手續(xù)？如何使用，應如何使用與員工檔案管理；

22、公司文化、公司制度、崗位工作實操技能 、員工生涯規(guī)劃、商務禮儀、安全三級教育培訓等內(nèi)容的開展方法；

23、員工試用期考核如何開展，如何分階段考評，避免該轉正時靠感覺，無依據(jù)，轉正后工資檔次與試用期表現(xiàn)關系重大，員工與考核結果出入大，雙方都不能接受，出現(xiàn)勞務糾紛；

24、員工入職到離職的相關法律風險有那些？

25、實操企業(yè)人才選 、用、育留的操作流程；

培訓背景：

現(xiàn)在招聘渠道繁多，卻收到簡歷寥寥無幾，招聘比銷售還難，什么原因，如何辦？如何才能吸引更多的求職者？

人力資源部門與業(yè)務部門在招聘中應怎樣配合才能做好面試整體流程？

如何在面試過程中，對應聘者進行深入的素質(zhì)與才能的識別？

如何識別“人才”的陷阱，甄選到真正符合公司企業(yè)文化的“良材”？

80、90后員工不缺物質(zhì)條件，工作不愿全心投入，動不對就離職，不辭而別……

目前很多招聘從業(yè)者都是半路出家，缺乏系統(tǒng)性培訓，專業(yè)基礎不扎實，實戰(zhàn)經(jīng)驗不足，看人經(jīng)常走眼，影響了企業(yè)招聘質(zhì)量與效率的提高，以及招聘工作者自身職業(yè)價值的提升。員工招聘入職、離職管理是企業(yè)人資部門最基本的職能之一，但請神易、送神難，親自招聘的人員卻給自己帶來無盡的煩惱，最基本的工作中卻常常潛伏著巨大的法律風險；而不論是員工跳槽、公司辭退還是合同到期終止，離職階段更是勞動爭議的風險高發(fā)地帶……

另據(jù)相關調(diào)查顯示，大約80%的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據(jù)對離職員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到1%！歡迎進入著名企管專家高鴻胤老師的經(jīng)典課程《新時代的企業(yè)人才選、用、育、留創(chuàng)新落地班》！

培訓大綱： 

第一篇  企業(yè)選才理論

引子：人力資源管理的煩惱

1、傳統(tǒng)人力資源管理方式；

時代變了，經(jīng)濟環(huán)境變了，勞資關系也變了，而我們很多企業(yè)的人資源管理還是沿用歷史上的“老習慣”，以前很“靈”的招術現(xiàn)在招招不“靈”!

2、人力資源管理困境；

招人難，企業(yè)用人過程中無選擇的機會，很多公司已經(jīng)慘到有人來就不錯的狀況。

育人難，年齡較大的員工已經(jīng)安于現(xiàn)狀了，沒有上進的動力，也缺乏學習上進的基礎。更悲催的是現(xiàn)在年輕的80、90后由于沒有生計的壓力，也多數(shù)不學習，不努力，不進取。

留人難，就業(yè)機會多，社會浮燥，忠誠度低，流動性大，企業(yè)用人不穩(wěn)定，人員重置成本高。

管人難……

一、招聘管理中的“六大誤區(qū)”

1、招聘的定位不清，注重名氣，忽略實效

2、注重面試者學歷，忽略潛力與工作能力

3、注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略貢獻率

4、注重員工的個人感受，忽略組織的需求

5、注重組織內(nèi)部的平衡，忽略外部的競爭

6、注重個人經(jīng)驗，缺乏面試的工具與方法

二、需求分析與崗位分析

1、需求分析：區(qū)分人員需求與技能需求

2、崗位分析：崗位類型與崗位性質(zhì)分析

（1）人際類型：獨立類、集體類、合作類

（2）活動類型：抽象型、具體型、復合型

（3）過程類型：操作型、處理型、啟動型

（4）情景特性：投入性、超脫性、轉換性

（5）目標特征：結果性、成果性、創(chuàng)造性

（6）對象特征：服從、協(xié)作、組織、領導

3、崗位設置的合理性分析：崗位類型要素與性質(zhì)要素的一致性分析、

三、基于勝任素質(zhì)的甄選標準

1、勝任素質(zhì)的定義

2、勝任素質(zhì)的分析方法

（1）指標集合法：根據(jù)崗位類型與崗位性質(zhì)分析

（2）校標歸納法：根據(jù)優(yōu)秀績效員工的一致性分析

3、通用素質(zhì)模型的確定

4、崗位素質(zhì)模型的確定

現(xiàn)場練習：勝任素質(zhì)模型分析

四、招聘控制的意義及要點

1、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

2、不同企業(yè)選人識人關注點分析

3、企業(yè)招聘規(guī)劃的制定以及審批

4、招聘職責在不同的部門的劃分

五、招聘渠道的選擇

1、不同招聘渠道優(yōu)缺點分析比較

2、建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道

3、招聘渠道及廣告發(fā)布

4、簡歷篩選及面試通知

六、明確招人的標準

1、明確公司的用人觀

2、確定企業(yè)崗位職責

3、確定能力素質(zhì)要求

4、制定崗位勝任能力

5、確定招聘測試內(nèi)容

七、如何有效識別和篩選簡歷

1、對求職簡歷信息的規(guī)范管理

2、如何高效準確篩選大量簡歷

3、解讀簡歷與虛假信息的識別

4、簡歷標桿的制作與對標

八、面試中的常見問題

1、過度進化：不切實際的招聘標準

2、循環(huán)論證：招聘標準與績效表現(xiàn)互動為假想前提

3、組織健忘：組織記憶沒有形成機制，過度依賴人員經(jīng)驗

4、現(xiàn)實沖擊：新員工歸化融入不到位，心理契約沒有達成

九、結構化面試的流程及前期準備

1、什么是企業(yè)結構化的面試

2、最有效行為邏輯面試流程

3、布場與考官必備材料準備

4、面試官的培訓與資格認證

十、面試的流程

1、以人員為中心的流程：初試、復試、筆試、測評、終試

2、以素質(zhì)為中心的流程：匹配性、排除性、針對性、優(yōu)選性、復核性

3、HR與非HR在流程中的分工與協(xié)作

4、面試官人選確定及培訓

5、面試環(huán)境布置及現(xiàn)場管理

現(xiàn)場練習：面試官的行為規(guī)范

十一、非結構化面試

1、壓力面試、集體面試、小組面試、情景面試

2、中高層管理人員面試

3、工作情景模擬測試

4、團隊情景模擬測試

5、評價中心測試

現(xiàn)場練習：團隊領導能力的情景模擬、問題處理能力的情景模擬

十二、面試經(jīng)典問題類別及實施技巧

1、引導式問題（漸入佳境）

2、行為式問題（窮追猛打）

3、智力式問題（暗藏玄機）

4、動機式問題（意欲何為）

5、擬情境問題（身臨其境）

6、壓迫式問題（兵不厭詐）

7、面試問題信度與效度檢驗

十三、面試過程控制及常見誤區(qū)

1、面試不同階段控制重點

2、面試官有效傾聽的技巧

3、如何識破應聘者的謊言

4、如何回答應聘者的疑問

5、避免對應聘材料的誤導

6、避免先入為主暈輪效應

7、避免引導性傾向性表達

十四、人才測評技術簡介人才測評

1、人才測評的基本概念

2、人才測評工具與方法

3、有效用人才測評技術

4、人格測試：人格投射測試PPT、主題統(tǒng)覺測試TAT

5、問卷測試：通識/知識問卷、人格/個性問卷、情景/行為問卷

6、情景測試：工作樣本測試、情景要素測試

十五、其它選拔測試的方法

1、演講答疑法

2、主題的討論

3、活動的觀察

4、情境的實驗

5、部分的外包

十六、招聘成本的控制與效果評估

1、企業(yè)招聘的成本的計算

2、招聘效果的評估與調(diào)整

3、招聘管理體系不斷優(yōu)化

十七、員工入職手續(xù)辦理與試用期相關考評方法

員工入職手續(xù)應包括的內(nèi)容與規(guī)范方法：入職表、崗位申請表、離職證明、保密協(xié)議、清正廉潔、學歷證件、學有什么手續(xù)？如何使用，應如何使用與員工檔案管理、考評辦法如何開展這些工作；

十八、新員工培訓包括內(nèi)容

員工入職培訓應包括的內(nèi)容：公司文化、公司制度、崗位工作實操技能 、員工生涯規(guī)劃、商務禮儀、安全三級教育培訓等內(nèi)容的開展方法；

其它方面企業(yè)問題答疑解惑

1、常見問題討論與分析

2、高端人才招聘的流程與注意事項

第二篇： 《企業(yè)人才的選、用、育、留技巧》系列課程之一：人才管理理念

一、管理者心智修煉

1、什么是管理？

2、管理者的職業(yè)修養(yǎng)

3、管理的職責與職能

4、技術人員與管理人員的差別

二、人才讓企業(yè)起死回生

1、挖掘潛質(zhì)人才

2、重用優(yōu)秀人才

3、選擇大于努力

4、低成本用好人才

5、人才是最大資源

6、優(yōu)秀人才的標準

7、找準人才方能聚財

8、人才是最后的王牌

三、企業(yè)人才管理八大原則

1、真心尊重下屬

2、真誠對待下屬

3、真正寬待人才

4、真正關心愛護下屬

5、真心提升下屬的地位

6、真心贊揚人才、為下屬樹立成就感

7、真正提高待遇、滿足下屬的物質(zhì)需求

四、人才管理的措施

1、強化組織領導

2、加強隊伍建設

3、關注人才發(fā)揮作用

4、抓好人才信息庫建設

五、人才管理的思維

1、人才贏利：企業(yè)贏利靠人才

2、人才管理：一切管理為了愛

3、人才培養(yǎng)：用系統(tǒng)管人按規(guī)矩辦事

《人才管理》系列課程之二：《選》

一、二十一世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識

1、戰(zhàn)略性的人力資源管理的演變

2、人力資源管理終極目標及意義

3、人力資源管理核心內(nèi)容及關系

4、人力資源管理角色及職責分工

5、非人力資源經(jīng)理運作人力資源

6、面試人選不符合公司用人要求九大的原因；

7、簡歷標桿的制定方法與對標方法；

8、面試人選的工作能力需求由誰設定與如何設定；

9、面試人員面試結束不來復試或不接受offer的十二大原因；

二、人力資源入門基礎學——如何有效選才

1、公司到底需要什么樣人才？

2、人才質(zhì)量該如何才能保證？

3、招聘與甄選流程的職責分工

4、資源結構化面試內(nèi)容與技巧

5、因崗而選不同面試測評手段

6、面試官在面試中出現(xiàn)的誤區(qū)

企業(yè)吸引人才的八大創(chuàng)新方法；

7、沒有員工應聘的六大原因；

8、招聘新渠道的開拓方法與對應招聘渠道的方法

9、錄用人員未按時報到而選擇放鴿子的六大原因；

10、如何選擇適合公司的新員工；

三、人才選用的特點

1、人選對了世界就對了

2、企業(yè)運營與人職匹配

3、人才甄選職責與誤區(qū)

4、有效的人才招聘流程

5、人力需求分析預測術

6、崗位分析以及說明書

7、招募渠道與成本分析

8、選擇正確的招聘方案

9、面試流程及注意事項

10、區(qū)分"事實"和"謊言"

11、面試的目標和圍度

13、結構化面試的步驟

14、面試觀察/詢問技巧

15、面試中應注意的細節(jié)

16、面試評估與出現(xiàn)誤區(qū)

《人才管理》系列課程之三：《用》

一、企業(yè)的用人之道

1、企業(yè)真正需要的人才

2、人才四象限及其運用

3、如何發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的人才

4、如何能做到知人善任

5、企業(yè)正確用人的原則

6、管理者常見用人誤區(qū)

7、人性化加上紀律約束

8、DISC性格與工作匹配

9、不同性格對變革態(tài)度

10、面對不同風格上下級

11、助員工職業(yè)生涯設計

12、SWOT分析模型與案例

13、一線主管的職業(yè)規(guī)劃

14、團隊成員異同質(zhì)結構

二、人才管理績效學——用才從日?？冃贤ㄗ銎?/span>

1、績效管理對于人才重要性

2、用才的績效管理四大循環(huán)

3、績效管理工具及方法介紹

4、用人的成功之道在于溝通

5、用才的迷思—業(yè)績和潛力

6、企業(yè)人才方面的梯隊計劃

新入職員工在一個月或試用期內(nèi)離職的八大原因；

7、入職培訓究竟應該培訓點啥；

8、老員工離職的七種原因；

9、中高層管理人員離職的八大原因；

10、員工不能勝任工作的三種解決辦法；

《人才管理》系列課程之四：《育》

一、企業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展

1、人才應從哪里培養(yǎng)起

2、培養(yǎng)人才的整體框架

3、新進人員崗前的培訓

4、經(jīng)理教練新員工技術

5、有效推進部門的培訓

二、人才育成

1、人的無限潛能

2、態(tài)度決定一切

3、潛能開發(fā)技巧

4、育人的重要性

5、企業(yè)培訓問題

6、職業(yè)素養(yǎng)模型

7、人事管理模式

8、企業(yè)培訓體系

9、人才育成模型

10、員工入職培訓

11、在職培訓方法

12、OJT與OPL培訓

13、針對性的培訓

14、技能等級評估

15、崗位輪換制度

16、教練式的管理

《人才管理》系列課程之五：《留》

一、人才管理策略學———留才從感性做起

1、薪酬理論的三大原則及七大影響

2、薪資整體框架及獎金分配的模式

3、部門主管對建立公平薪酬的責任

4、激勵誘因以及非激勵誘因的分析

5、員工留職原因分析及對策和管理

6、核心人員與關鍵人才的留才策略

二、留人之術

1、企業(yè)處理“留”與“流”

2、企業(yè)求才”何須“囚才”

3、留人的激勵的模型與效用

4、企業(yè)選擇留人的激勵方法

5、馬斯洛的人類需求的理論

6、赫茨伯格的雙因素的理論

7、行為的強化法以及歸因法

8、企業(yè)薪酬與福利激勵機制

9、部門經(jīng)理對待員工的法則

10、部門經(jīng)理控制人員流失率

三、企業(yè)留住人才的五大技巧

1、無規(guī)矩不成方圓——制度留人

2、工作著是快樂的——事業(yè)留人

3、家的感覺是真好——文化留人

4、得人心者得天下——感情留人

5、有錢用在刀刃上——福利留人

四、員工關系與離職管理

1、員工關系管理與要素

2、員工與勞資關系聯(lián)系

3、部門經(jīng)理的角色認知

4、經(jīng)理疏通溝通的渠道

6、正確理解員工的沖突

7、如何管理有個性員工

8、企業(yè)員工不好管理的八大原因

9、把握溝通的黃金時機

10、完善壞消息處理途經(jīng)

11、員工離職三大高峰期

12、“移職換位”三重境界

13、界定不稱職員工的方法、

14、何挽留主動離職員工

15、管理80、90后員工的十二種有效方法；

五、交流與分享

1、管理與領導

2、人才與人財