MTP——數(shù)字化時代下的管理者深度管理能力提升

隨著外部環(huán)境的變化，數(shù)字化是各企業(yè)未來必須經(jīng)歷的深度轉型。數(shù)字化在企業(yè)的各個方面、各個維度都將深入融合并起到指導經(jīng)營的作用。在企業(yè)經(jīng)營形式發(fā)生變化的當下，企業(yè)各級管理者如何帶兵打仗，如何利用數(shù)字化思維提升自我價值與組織價值就成了當下管理者群體必須要面對的問題。

 本課程基于數(shù)字化背景下管理者如何驅(qū)動企業(yè)經(jīng)營成長的維度進行講解，期望對廣大的企業(yè)管理經(jīng)營層群體能夠提升自我，實現(xiàn)角色價值，不被時代所拋棄！

課程收益：

1、 掌握數(shù)字化時代深度管理的邏輯與方法

2、 更新內(nèi)部管理思維與技能

3、 掌握必備團隊管理技能

4、 正確認知績效管理本質(zhì)，并掌握目標設定、驅(qū)動的高效方式

5、 掌握基于員工業(yè)績與表現(xiàn)的日常輔導工具與方法

6、 掌握向下、向上高效溝通的極簡邏輯與方法

7、 深層體會數(shù)字化時代作為管理者的管理技術底層邏輯與哲學，修煉屬于自己的管理“道法器”

培訓對象：各類大型企業(yè)基層管理者、中高層管理人員、梯隊人才、轉身骨干等

授課方式：

     現(xiàn)場授課40%+案例分析40%+現(xiàn)場工具演練20%

課程時間：

     2天  （12小時）

課程大綱：

　第一單元、數(shù)字化時代企業(yè)經(jīng)營管理變化感知

任何的管理思想與手法，都不能脫離時代背景

1、外部環(huán)境變化感知

1.1時代背景下的企業(yè)之變

1.2時代背景下的生存方式之變

1.3時代背景下的生活之變

1.4時代背景下的產(chǎn)品之變

思考：變與不變的是什么？

2.數(shù)字化時代的企業(yè)進化策略

2.1通過創(chuàng)新持續(xù)疊加獲得增長

2.2識別內(nèi)部核心要素并建立新的鏈接

2.3進化戰(zhàn)略要保持系統(tǒng)性和可落地性

3.數(shù)字化變革理解

3.1數(shù)字化的轉型邏輯

3.2數(shù)字化企業(yè)經(jīng)營的基本模式

3.3非云/數(shù)字化原生企業(yè)轉型著力點

3.4數(shù)字化企業(yè)轉型三要素

案例：數(shù)據(jù)驅(qū)動HR管理全景圖

思考：數(shù)字化轉型到底對企業(yè)帶來什么關鍵價值？

4.時代背景下的組織發(fā)展變化

4.1組織發(fā)展趨勢

4.2組織發(fā)展新形態(tài)

4.3組織發(fā)展新內(nèi)涵

案例：海爾的經(jīng)營之變

      馬石油中國的渠道策略之變

5.數(shù)字化時代組織模式與人才管理思維的本質(zhì)變化

5.1業(yè)務模式變化

5.2管理模式變化

5.3激勵模式變化

5.4人才管理：從線性思維到生態(tài)思維

6、后疫情時代經(jīng)營管理之變特征

6.1顧客參與化

6.2運營智能化

6.3變革日?；?/span>

6.4企業(yè)平臺化

6.5 管理人性化

第二單元、數(shù)字化時代的員工管理思維與方法論

只有正確的管理思維才能使用、指揮各種管理工具，才能腦袋指揮手

一、數(shù)字化時代重塑管理思維與哲學

1.企業(yè)經(jīng)營邏輯

2.管理視角下的企業(yè)經(jīng)營透視

3.為什么要有管理

4.管理的本質(zhì)

5.時代背景下的人才管理趨勢

5.1重新定義技能

5.2重新看待需求

5.3重新看待流動

6.管理者驅(qū)動人力智本的四大前提假設

6.1人性的基本假設

6.2人是難以管理的假設

6.3人是需要尊重的假設

6.4人是多樣化的假設

7.管理者驅(qū)動人力智本的三大必備思維

7.1辯證思維

7.2系統(tǒng)思維

7.3戰(zhàn)略思維

二、人員管理方法論

1. 管理者應該做的群體抉擇

 治理結構： 人治VS法治

  管理方式：粗放VS精細

2、粗放管理到精細化管理的必要性

3、管理者選人用人視角

3.1 德才兼?zhèn)浣馕?/span>

3.2千里馬與老黃牛的使用法則

3.3選人用人四象限

4、管理者視角：能力與忠誠

5、團隊建設的標準隊形：賢者在前  能者居中  智者在側

6、數(shù)字化時代面臨的管理問題本質(zhì)

7、解決員工發(fā)展與管理問題的四個方法論

三、多維度激活你的員工

1、3種策略幫你的員工激發(fā)自己的潛力

2、MBWA構建團隊信任的秘密武器

3、3步打造解決問題的忠誠團隊

4、“大局觀”翻倍你的團隊生產(chǎn)力

5、10步自檢改造不聽話的團隊

6、系統(tǒng)授權法則

7、塑造團隊氛圍

8、利用F-A-S-T模型快速實現(xiàn)成果

9、團隊激勵設計

10、真實：公信力和影響力的根本

小組研討：工具應用

第三單元 數(shù)字化時代員工敏捷績效驅(qū)動法則

一、績效管理的本質(zhì)

1、對比傳統(tǒng)績效管理與新思維

引導案例：李明與韓梅梅在傳統(tǒng)績效管理下的激勵分析

引導案例：百度魏則西事件后內(nèi)部關于績效管理的思考

1.1傳統(tǒng)績效管理到底出了什么問題？

1.2績效管理應該回歸的正確路線是什么？

1.3卓越績效管理模式本身的環(huán)節(jié)：

目標---策略---計劃---執(zhí)行---結果

1.4績效管理成功的6要件
2、績效管理本質(zhì)底層解讀

2.1績效管理新概念：管理者與員工的雙贏

2.2績效管理三效追求：效率、效果、笑容

2.3績效管理的四大部分：任務活動領域、績效領域、職業(yè)領域、生活領域

2.4企業(yè)對于績效管理的常見誤區(qū)解讀

案例：A企業(yè)經(jīng)營案例  通過研討讓學員洞察與分析核心問題，在公司經(jīng)營層面思考如何調(diào)整改進。

二、績效目標管理與分解

（一）、目標的來源

1.目標來源哪里？

2.組織目標與個體目標對齊

3.組織目標理解與落地方法

4.目標考核標準設定

5.目標種類

演練：目標的設定

（二）、目標的梳理設定分解原則與工具

1.SMART

2.5W2H

演練：5W2H

演練：魚骨圖分析法

演練：戰(zhàn)略分解：戰(zhàn)略地圖、分解矩陣、價值樹分解

2、分解工具

2.1.魚骨圖分析法

2.2.決策樹分析法

2.3.思維導圖分析法

2.4.戰(zhàn)略地圖分析法

課堂演練：每種工具現(xiàn)場演練

3. OGSMA---打通戰(zhàn)略與計劃的績效管理主通道

3.1OGSMA解讀

3.2OGSMA關注的重點

3.3OGSMA實現(xiàn)流程

3.4OGSMA的使用

3.4.1O ---目的 ，企業(yè)戰(zhàn)略意圖的思考

3.4.2G---目標，目的之上是目標，目標必須支撐目的

3.4.3S---策略，目標完成必須有方法，策略支撐目的和目標達成

3.4.4M---指標，策略的完成程度即指標，指標支撐目標達成，并對應策略的關鍵路徑

3.4.5A---計劃，整體調(diào)配資源確保目的實現(xiàn)，目標達成，策略執(zhí)行清晰

案例解讀---某企業(yè)利用OGSMA分解績效指標的解讀

第四單元、人才培養(yǎng)與發(fā)展的基本方法與路徑

人才興企的核心：建設適合企業(yè)的人才供應鏈生態(tài)系統(tǒng)

一、人才標準建設

人才一定是立體的，能力一定是多維度的！

1、 構建自有基因的人才畫像

 任職資格要求

 素質(zhì)能力模型

 關鍵崗位定義

 績效與發(fā)展要求

2、 構建人員能力畫像---四維度

 業(yè)務技能

 管理技能

 業(yè)務發(fā)展技能

 專門知識

3、 建立企業(yè)各業(yè)務單元人才標準

【涉及業(yè)務內(nèi)容與工具】：組織價值鏈分析、任職資格體系建設、勝任力素質(zhì)模型建設

                        GAPS工具、人才畫像技術、四維分層法等

一、 人才結構洞察與調(diào)整

1、 基于業(yè)務調(diào)整人才配置方向

2、 組織盤點與人才盤點

3、 重點業(yè)務、重點區(qū)域人才結構調(diào)整

4、 識別關鍵崗位與關鍵人才，對于關鍵崗位進行數(shù)量與資源的傾斜

【涉及業(yè)務內(nèi)容與工具】：組織盤點流程、人才盤點體系、關鍵業(yè)務識別體系、關鍵崗位與人才管理體系              組織規(guī)模與盈利能力適配模型、九宮格

二、 人才通道與發(fā)展體系建設

1、 建立人才橫縱向發(fā)展通道

2、 針對重點人群職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

3、 科創(chuàng)人員成長路徑設計

4、 高效利用任職資格與能力素質(zhì)模型

5、 關注重點能力與重點業(yè)務區(qū)域能力支撐度

【涉及業(yè)務內(nèi)容與工具】：職業(yè)發(fā)展通道設計、重點人群職業(yè)發(fā)展與路徑設計、重點業(yè)務單元組織能力梳理厘定        OPTAT人才成長路徑、S-C-L組織能力厘定工具

三、 人才培養(yǎng)與梯隊建設

1、 人才培養(yǎng)的基本原則與邏輯：聚焦重點、差異化、資源聚焦

2、 人才培養(yǎng)與組織發(fā)展相協(xié)同法則

3、 基于成長的學習地圖梳理

4、 梯隊人才篩選、建設與孵化

5、 華為人才培養(yǎng)機制解讀

【涉及業(yè)務內(nèi)容與工具】：培訓體系優(yōu)化業(yè)務、培訓地圖建設業(yè)務、梯隊人才篩選、周期性梯隊人才培養(yǎng)機制設計      FLDP工具、ROI人才培養(yǎng)工具、快速孵化人才通道

四、 人才激活與激勵

1、 市場化人才引進：戰(zhàn)略人才與技術人才 鯰魚效應

2、 優(yōu)化調(diào)整績效管理體系

3、 差異化薪酬分配機制優(yōu)化與調(diào)整

4、 試錯與授權

【涉及業(yè)務內(nèi)容與工具】： 招聘體系優(yōu)化、績效管理體系優(yōu)化、分享收益制分配制度演變與優(yōu)化   業(yè)務授權體系建設      高效招聘六脈神劍 、OKR、共享收益分配工具等

每個模塊采取案例+思路+業(yè)務切入口+路徑展示為主