主講老師: | 劉曉 | |
課時安排: | 2天 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 請看詳細課程介紹 | |
內訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-04-23 09:41 |
【課程背景】
得一人者得天下!何世無才,患人不能識之耳!“千里馬常有,而伯樂不常有”。
——劉備
沒有什么決策比人的決策更難做出,后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來,經理們所做的提升和人員調配決策并不理想,一般說來,平均成功率不大于0.33。在多數(shù)情況下,三分之一的決策是正確的;三分之一有一定效果;三分之一徹底失敗。
——*·*
企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢、人才的競爭優(yōu)勢,緣自有效的招聘優(yōu)勢。
招聘經理如何花好錢、花少錢、選對人?
【課程目標】
易學:理論來源于反復的招聘面試實踐,實踐又在反復檢驗理論的正確性與科學性
易懂:每種操作方法都具典型的案例性、真實性、操作性
易做:現(xiàn)場視頻、現(xiàn)場模擬、現(xiàn)場點評、現(xiàn)場掌握
【課程對象】
企業(yè)各級管理者;人力資源部經理、招聘主管
【課程內容】
招聘和招聘系統(tǒng)
案例:招聘人 重要還是 培養(yǎng)人 重要?
招聘的本質在于吸引 ——吸引80后人才求職的要素有哪些?
瑪漢.坦姆仆的研究:知識型員工激勵的前四個因素
如何管理 他們?——管理者不擺架子/共同討論公司發(fā)展/討論和命令并重/敢于批評
選才如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 錯誤選才給企業(yè)造成的代價?
影響招聘有哪些關鍵因素?如何控制招聘的質量?
招聘和選才面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn) 有哪些?
面試和面試技巧
人才選拔的常見方法? 申請表/書面考試/面試/心理測試 /工作模擬/評價中心……
人才選拔的基本步驟? 簡歷篩選/能力測試/評價中心/高精準面試
如何篩選簡歷? 校園招聘和社會招聘篩選簡歷時的側重點 有什么不同?
能力測試 常見的方法 有哪些?
評價中心中無領導小組討論 和文件筐測試 應掌握的關鍵點 是什么?
案例:無領導小組討論視頻和文件筐測試案例討論
為什么面試很重要? 它的重要性如何體現(xiàn)?
結構化面試是哪些因素的結構化? 結構化面試的三個特點?
結構化面試三步走
第一步 將行為表現(xiàn)和結構化面試相結合
行為表現(xiàn)事例的STAR
什么是行為? 行為表現(xiàn)對結構化面試意味著什么?
如何將行為表現(xiàn)和結構化面試相結合?——行為表現(xiàn)事例的STAR
案例:無效的行為事例——不完整的行為事例 和 假行為事例
第二步 結構化面試的技巧
結構化面試的WASP
如何進行面試開場? 開場的注意事項
如何進行面試提問? 案例:文員、工人、初級管理人員 、主管或經理行為事例
如何進行有效聆聽? 面試官常見的聆聽誤區(qū)
如何進行現(xiàn)場觀察? 看人不走眼的面試現(xiàn)場觀察點
如何進行面試記錄? 記錄的注意原則
如何進行面試控制? 面試控制的要點
如何 結束面試? 結束面試時的原則
第三步 面試總結和錄用決策
誰 來做最終的面試錄用決策?
面試錄用決策的參考因素——傾向于 錄用的人選 / 需要慎重考慮 的人選
如何取證? 取證時的準備工作和注意事項
面試過程中的常見錯誤
如何使面試更有效? 招聘的 應變方案
離職和離職管理
造成離職的多方原因? 組織/個人/外部環(huán)境
離職面談 的重要性?面談時應該注意的問題
降低人員流失的措施?員工職業(yè)周期各階段的 留人措施
如何進行招聘工作的整體 評價和評估?
如何應對招聘工作面臨的 挑戰(zhàn)?
案例:招聘人重要還是培養(yǎng)人 重要?
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