如何看人不走眼-招聘面試技巧

【課程背景】
得一人者得天下！何世無才，患人不能識之耳！“千里馬常有，而伯樂不常有”。
——劉備
沒有什么決策比人的決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.33。在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。
——*·*
企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢、人才的競爭優(yōu)勢，緣自有效的招聘優(yōu)勢。
招聘經理如何花好錢、花少錢、選對人？

【課程目標】
易學：理論來源于反復的招聘面試實踐，實踐又在反復檢驗理論的正確性與科學性
易懂：每種操作方法都具典型的案例性、真實性、操作性
易做：現(xiàn)場視頻、現(xiàn)場模擬、現(xiàn)場點評、現(xiàn)場掌握

【課程對象】
企業(yè)各級管理者；人力資源部經理、招聘主管

【課程內容】
招聘和招聘系統(tǒng)
案例：招聘人 重要還是 培養(yǎng)人 重要？
招聘的本質在于吸引 ——吸引80后人才求職的要素有哪些？
瑪漢.坦姆仆的研究：知識型員工激勵的前四個因素
如何管理 他們？——管理者不擺架子/共同討論公司發(fā)展/討論和命令并重/敢于批評
選才如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 錯誤選才給企業(yè)造成的代價？
影響招聘有哪些關鍵因素？如何控制招聘的質量？
招聘和選才面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn) 有哪些？
面試和面試技巧
人才選拔的常見方法？ 申請表/書面考試/面試/心理測試 /工作模擬/評價中心……
人才選拔的基本步驟? 簡歷篩選/能力測試/評價中心/高精準面試
如何篩選簡歷？ 校園招聘和社會招聘篩選簡歷時的側重點 有什么不同？
能力測試 常見的方法 有哪些？
評價中心中無領導小組討論 和文件筐測試 應掌握的關鍵點 是什么？
案例：無領導小組討論視頻和文件筐測試案例討論
為什么面試很重要？ 它的重要性如何體現(xiàn)？
結構化面試是哪些因素的結構化？ 結構化面試的三個特點？
結構化面試三步走
第一步 將行為表現(xiàn)和結構化面試相結合
行為表現(xiàn)事例的STAR
什么是行為？ 行為表現(xiàn)對結構化面試意味著什么？
如何將行為表現(xiàn)和結構化面試相結合？——行為表現(xiàn)事例的STAR
案例：無效的行為事例——不完整的行為事例 和 假行為事例
第二步 結構化面試的技巧
結構化面試的WASP
如何進行面試開場？ 開場的注意事項
如何進行面試提問？ 案例：文員、工人、初級管理人員 、主管或經理行為事例
如何進行有效聆聽？ 面試官常見的聆聽誤區(qū)
如何進行現(xiàn)場觀察？ 看人不走眼的面試現(xiàn)場觀察點
如何進行面試記錄？ 記錄的注意原則
如何進行面試控制？ 面試控制的要點
如何 結束面試？ 結束面試時的原則
第三步 面試總結和錄用決策
誰 來做最終的面試錄用決策？
面試錄用決策的參考因素——傾向于 錄用的人選 / 需要慎重考慮 的人選
如何取證？ 取證時的準備工作和注意事項
面試過程中的常見錯誤
如何使面試更有效？ 招聘的 應變方案
離職和離職管理
造成離職的多方原因？ 組織/個人/外部環(huán)境
離職面談 的重要性？面談時應該注意的問題
降低人員流失的措施？員工職業(yè)周期各階段的 留人措施
如何進行招聘工作的整體 評價和評估？
如何應對招聘工作面臨的 挑戰(zhàn)？
案例：招聘人重要還是培養(yǎng)人 重要？