主講老師: | 劉曉 | |
課時安排: | 1天/6小時 | |
學(xué)習(xí)費用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 人力資源指在一個國家或地區(qū)中,處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?;蛘弑硎鰹?一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2023-09-12 14:48 |
【課程目的】
為什么要學(xué)習(xí)本課程?
消極意義:
因為你不希望-----
ü 雇用太多人降低效率
ü 雇用不適當(dāng)人員
ü 浪費時間在不必要的面談上
ü 下屬不盡全力工作
ü 下屬覺得薪酬給付不公平
ü 下屬流動率高(選、育、用、留)
積極意義:
ü 人力資源是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素
ü 人力資源是部門提升績效,達成任務(wù)不可取代的資源
管理者必須具備:
1. 正確的認(rèn)知:所有管理者都是人力資源主管
2. 正確的行為:管理者本身應(yīng)執(zhí)行人力資源管理功能,強化所領(lǐng)導(dǎo)團隊
3. 期望的結(jié)果:使部門及全行的人力資源效率最大化
【課程收益】
ü 非人力資源部門的管理人員通過整個課程內(nèi)容的學(xué)習(xí),掌握選育用留人的技巧和經(jīng)驗,全面了解人力資源管理與開發(fā)的實用工具與方法
ü 人力資源管理人員能夠切實有效地掌握具體的方法與技巧,從而更加專業(yè)、務(wù)實地為本部門管理和整體企業(yè)的績效提升服務(wù)和努力
【課程對象】
公司各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及后備管理者
【課程形式】
現(xiàn)場講授、案例分析、分組討論、視頻教學(xué)、情景模擬
【課程長度】
2天12課時
【課程內(nèi)容】
優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念
ü 管理是什么?管理為什么?
ü 管理管什么?管理用什么管?
ü 優(yōu)秀管理者的管理哲學(xué)
ü 優(yōu)秀管理者的4大職責(zé)
ü 優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念
ü 優(yōu)秀管理者的人力資源管理焦點
優(yōu)秀管理者如何選人?
沒有什么決策比人的決策更難做出,后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來,經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想,一般說來,平均成功率不大于0.33。在多數(shù)情況下,三分之一的決策是正確的;三分之一有一定效果;三分之一徹底失敗。
——彼得·德魯克
ü 選材面臨的挑戰(zhàn)
ü 留不住人才的幾大原因
ü 我們究竟要選什么樣的人?
ü 選拔人才的方法比較
ü 選拔人才的4大步驟
ü 面試的重要性
ü 面試的特點
ü 面試的標(biāo)準(zhǔn)
ü 面試的流程及技巧
ü 優(yōu)秀管理者的選才要訣
案例討論:
如何判別假行為事例
現(xiàn)場模擬:
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)場模擬
優(yōu)秀管理者如何育人?
在你成為領(lǐng)導(dǎo)者以前,成功只同自己的成長有關(guān)。
當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)者以后,成功都同別人的成長有關(guān)。——杰克.韋爾奇
ü 培訓(xùn)的最終目標(biāo)
ü 培訓(xùn)的角色
ü 培訓(xùn)的需求評估
ü 培訓(xùn)的效果評估
ü 培訓(xùn)的成本
ü 如何將培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化到工作之中?
優(yōu)秀管理者如何用人?
績效與績效管理——任何正確認(rèn)識績效?
ü 該重視 “結(jié)果”還是“過程”? --績效的本質(zhì)
ü 績效管理是什么?績效管理不是什么?
ü 績效管理能做什么?--績效管理的核心功能
ü 績效管理什么時候做?--績效管理的前提條件
ü 績效管理從何處著手?--績效管理的循環(huán)
ü 績效管理怎么做?--績效管理的原則
案例討論:
如何客觀評價甲和乙的績效?
設(shè)定績效目標(biāo)——績效管理從制定績效目標(biāo)開始
ü 為什么要設(shè)定績效目標(biāo)?
ü 績效目標(biāo)從哪里來?
ü 設(shè)定什么樣的績效目標(biāo)?
ü 設(shè)定的績效目標(biāo)如何分解?
ü 上司、自己和下屬績效目標(biāo)之間的關(guān)系
ü 管理者在與下屬設(shè)定績效目標(biāo)時來自下屬的阻力
ü 管理者化解下屬阻力的方法
ü 績效目標(biāo)與過程控制和有效執(zhí)行之間的關(guān)系
案例討論:
如何科學(xué)的制定目標(biāo)和分解目標(biāo)?
進行過程輔導(dǎo)——績效輔導(dǎo)是管理者義不容辭的責(zé)任,是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的集中體現(xiàn)
ü 管理者在績效輔導(dǎo)過程中的職責(zé)
ü 為什么需要輔導(dǎo)?輔導(dǎo)誰?
ü 何時需要績效輔導(dǎo)?
ü 輔導(dǎo)的主要內(nèi)容和范疇?
ü 如何進行績效輔導(dǎo)?
ü 管理者在績效輔導(dǎo)過程中的7種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
ü 管理者在績效輔導(dǎo)過程中的5種領(lǐng)導(dǎo)行為
現(xiàn)場測試:
1. 管理者的管理5種行為測試
2. 管理者的3種領(lǐng)導(dǎo)方式
雙向績效溝通——績效溝通貫穿績效管理的始終
ü 績效溝通在績效管理過程中的重要性
ü 績效溝通的目的和本質(zhì)
ü 績效溝通前期管理者和下屬的準(zhǔn)備
ü 績效溝通中常見的策略和方法
ü 如何用好績效溝通中的正反饋與負(fù)反饋
案例教學(xué):
1. 績效面談的三種情況及溝通方法
2. 黃剛的績效面談
完成績效評估——績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)
ü 為什么要進行績效評估?
ü 什么時候進行績效評估?
ü 評估評什么?
ü 如何進行績效評估?
ü 如何保證績效評估的公正性?
績效結(jié)果運用——績效結(jié)果運用是決定績效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
ü 績效結(jié)果的應(yīng)用方面
ü 績效結(jié)果的運用導(dǎo)向—管理者和員工
ü 績效結(jié)果的確定
ü 績效結(jié)果的正態(tài)分布
案例分享:
阿里巴巴績效結(jié)果的強制分布
優(yōu)秀管理者如何留人?
小功不賞,則大功不立;
小怨不散,則大怨必生。
——《素書六章》
天底下只有一個方法可以影響人,就是提到他們的需要,并讓他們知道怎么去獲得。 ——卡耐基
ü 為什么要激勵?
ü 正激勵和負(fù)激勵
ü 長期激勵和短期激勵
ü 物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵
ü 激勵體系的構(gòu)成
ü 物質(zhì)激勵以外的的激勵方式
ü 非物質(zhì)激勵的10個方法
ü 阻礙人才自我激勵的10大障礙
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