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與成功有約——管理者輕松上手的績效管理

主講老師: 孫林 孫林

主講師資:孫林

課時安排: 1天/6小時
學(xué)習(xí)費用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 薪資績效是一種薪酬管理制度,旨在根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績來確定其薪資水平。它通過設(shè)定明確的工作目標和績效評估標準,對員工的工作成果進行量化評價,并將評價結(jié)果與薪資掛鉤。這種制度有助于激勵員工積極投入工作,提高工作效率和質(zhì)量,同時也有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。薪資績效制度的實施需要公平、透明和科學(xué)的評估方法,以確保員工的付出得到合理回報,從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭力提升。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2024-04-17 16:06


課程背景:

 企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力現(xiàn)狀下,中國企業(yè)平均績效執(zhí)行水平不到35%,中國企業(yè)的平均壽命是2.5年,大多數(shù)員工只發(fā)揮了不到1%的實際潛能。中國的許多企業(yè)在績效管理方面存在一些挑戰(zhàn),包括缺乏實時的績效考核體系或者績效管理體系沒有得到有效實施。

根本原因是從戰(zhàn)略解碼的績效指標設(shè)計開始到績效結(jié)果面談的過程,員工都沒有真正參與,根本不理解目標,不認同目標,更不清楚差距,導(dǎo)致多數(shù)員工是被動的在完成績效。

本課程從認識入手,先從底層邏輯展開,并且完成企業(yè)戰(zhàn)略解碼的落地,層層拆解,步步有方法和工具,幫你落地到位。同時全方位的分析各種績效管理工具、重點對KPIOKR詳細分析,KPIOKR分別是最常用和最受歡迎的兩種方式,也是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗證有效的績效管理工具,其中對兩者的基本思想、關(guān)鍵點、基本原則、操作方式,結(jié)合企業(yè)實際情況,給出落地的工具及方法,通過案例分享、現(xiàn)場實操等幫助學(xué)員高效掌握這一管理方法,提升個人績效水平及組織績效水平,達成企業(yè)目標!

 

課程受益:

掌握一套實操的績效管理體系設(shè)計方法,透學(xué)好用

基于戰(zhàn)略的拆解KPI,層層解碼,重點解析,清晰明了

 掌握OKR的定義和實施要點,引導(dǎo)主動制定目標并達成目標

厘清OKR與績效考核的不同,確保員工在實際工作中不走彎路

高效績效輔導(dǎo)與改進,能夠處理常見的實操中問題,落地實戰(zhàn)

 

課程時間:2天,6小時/天

授課對象:企業(yè)中高層管理者,直線部門管理者,人力資源管理者

授課方式:講授、視頻、案例、演練、工具清單

 

課程大綱

思考:中國績效執(zhí)行的水平怎么樣?

測試:對于績效管理,你怎么理解的?扣錢?做大?分配?

本質(zhì):想得到什么,就考核什么!你選擇衡量什么,你就得到什么!

 

第一講:追本溯源-績效體系的底層邏輯

一、探尋根源之績效管理的定義與本質(zhì)

績效管理:一種管理方法,旨在通過評估員工的工作表現(xiàn)來提高組織績效.

本質(zhì):流水不腐,戶樞不蠹

思考:日常的績效管理存在哪些問題?

二、優(yōu)秀的管理者都是績效管理高手

——管理者要解決員工的能不能、愿不愿、容不容?

1. 戰(zhàn)略定位的落實-確保員工能力與目標匹配2. 提升組織的協(xié)同-激發(fā)員工積極思維3. 促進持續(xù)的改進-創(chuàng)造容許創(chuàng)新的文化三、績效管理如何驅(qū)動戰(zhàn)略執(zhí)行

1. 從戰(zhàn)略到個人底層拆解邏輯2. 績效管理體系設(shè)計經(jīng)典流程第一層級:戰(zhàn)略解碼第二層級:指標分解矩陣第三層級:部門績效考核第四層級:班組績效考核第四層級:崗位績效考核舉例:500強公司的績效落地分享3. 績效落地過程中避坑要點1)績效的核心負責(zé)人是最高管理者和業(yè)務(wù)部門負責(zé)人2)HR提供工具和技術(shù)指導(dǎo)非主導(dǎo)(或者參謀、專家、潤滑劑、導(dǎo)演)3)績效考核不夠量化4)建議績效體系初期不要強制分布5)績效指標制定過高需要調(diào)整6)績效獎金基數(shù)提取自員工薪酬不合理四、績效工具功能大比拼(功能、特點與優(yōu)劣勢及適用場景分析)

工具1:360°

工具2:BMO

工具3:BSC

工具4:KPI

工具5:OKR

五、不同背景下的績效管理不同

1. 不同所有制形式企業(yè):國有企業(yè)和事業(yè)單位、外資企業(yè)民營企業(yè)……

2. 不同行業(yè):制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、科技行業(yè)、醫(yī)療保健行業(yè)……

 

第二講:成竹在胸-基于戰(zhàn)略的拆解KPI

工具清單:KPI落實的載體——部門年度績效合約、部門KPI及重點工作任務(wù)分解表

導(dǎo)入:指標的來源?

導(dǎo)入:目標和指標的差異點?

一、KPI的起源和定義

案例:杰克·韋爾奇時代,“卓越績效模型”

思考:末尾淘汰制度是否合規(guī)?

二、關(guān)鍵績效指標五個特點

1. 基于對公司戰(zhàn)略目標的分解

2. 只抓取關(guān)鍵的、與業(yè)績直接相關(guān)的指標

3. 強結(jié)果導(dǎo)向的考核指標

4. 以財務(wù)指標或直接影響財務(wù)指標為主

5. KPI要符合SMART原則

三、關(guān)鍵績效指標(KPI)的解構(gòu)難點

問題一:如何驗證KPI的實效性

問題二:如何將企業(yè)級KPI分解

問題三:如何界定KPI

問題四:如何搜集績效數(shù)據(jù)

問題五:哪些崗位適合采用KPI評估

問題六:如何分配KPI的重要性比重

問題七:如何設(shè)定KPI評分準則

問題八:如何構(gòu)建KPI考核表格

四、KPI關(guān)鍵績效指標提取4種方法

1. KSF/CSF—最常用方法,操作性和藝術(shù)性案例:麥當勞KSF法提取KPI指標2. 業(yè)務(wù)流程提取法—突破難點,抓矛盾的主要方面案例:如何保證工廠及時交貨?3. 崗位職責(zé)提取法—針對非業(yè)務(wù)團隊的重要提取方法案例:人力資源部-培訓(xùn)專員4. 量化指標(五個維度)-萬能參考思路版本,拿來急用案例:一家制造企業(yè)的指標思考:所在企業(yè)的年度績效的是不是KPI?如果是KPI的,考核的內(nèi)容是按照關(guān)鍵績效指標提取4種方法哪一種來的?如果不是KPI的,按照所學(xué)內(nèi)容設(shè)置一個

五、KPI指標體系設(shè)計的流程

1. 確定業(yè)務(wù)重點

案例分享:企業(yè)公司級KPI指標設(shè)計與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用)

2. 分解出部門KPI

課后練習(xí):部門級KPI提煉與設(shè)計(任務(wù)矩陣應(yīng)用)

3. 分解出個人KPI

課后練習(xí):部門級KPI提煉與設(shè)計(任務(wù)矩陣應(yīng)用)

4. 設(shè)定評價標準

5. 審核關(guān)鍵指標

研討環(huán)節(jié):用權(quán)值因子法,提取人力招聘崗的評價指標

 

第三講:賦能增效-目標與關(guān)鍵成果OKR

工具清單:《公司年度戰(zhàn)略OKR》《團隊年度OKR》《OKR檢查清單》《個人OKR》《OKR周報》《OKR月報》《OKR評分》《OKR復(fù)盤表》

互動:阿塔蘭忒的故事/小鼠被點電實驗的背后邏輯

思考:如何能夠?qū)崿F(xiàn)目標驅(qū)動,做到上下同欲,左右同心?

一、認識OKR

1. 理論來源基礎(chǔ)

2. 登上歷史舞臺

3. 全球影響

4. 中國化落地情況

二、OKR的實施

案例:一個在線訂購茶葉平臺

案例:林黛玉用OKR思維教香菱作詩

1. 明確的O目標

1)目標的分類:有形、硬性與發(fā)展目標

2)目標的設(shè)定:長期、短期

思考:什么樣的目標才是好目標?

——O與企業(yè)使命/愿景的連接

——目標的來源于商業(yè)目標+用戶價值

2. 量化的KR關(guān)鍵結(jié)果

思考:什么是好的關(guān)鍵結(jié)果?——要符合SMART原則

思考:SMART只是一個量化工具?SMART可以作為一個量化工具,因為它強調(diào)目標的可衡量性,但SMART原則的應(yīng)用遠不止于量化;它還涉及確保目標的清晰度、可達成性和相關(guān)性。

3. KR與O的關(guān)系

1)支持性KRs是實現(xiàn)O的具體步驟或里程碑

2)量化:KRs量化了O的實現(xiàn)程度

3)指導(dǎo)性:KRs為O提供了方向和焦點

4)評估:通過KRs的進展和成果來評估O的完成情況

4. KR的寫作公式

1)動詞:選擇一個合適的動作詞來描述你要完成的任務(wù)或行為

2)度量:定義一個清晰的量化指標,用以衡量關(guān)鍵結(jié)果的進展和完成情況

3期限:設(shè)定一個截止日期,明確何時應(yīng)完成該關(guān)鍵結(jié)果

5. 4點搞定量化程度的表述

1)度量指標:量化指標應(yīng)當是具體的數(shù)值或比率,而不是模糊的描述

2數(shù)據(jù)支持:如果可能的話,提供歷史數(shù)據(jù)或基準數(shù)據(jù),以便于比較和評估進度

3可獲取性:在設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果時,要確保所需數(shù)據(jù)是可獲得的,以便在實施過程中進行跟蹤

4適當難度:量化目標應(yīng)該既不是過于容易,也不是難以實現(xiàn)的,它們應(yīng)該是挑戰(zhàn)性的但又能夠?qū)嶋H達成的

三、OKR的落地

1. OKR運行的3個要點

1)每周的慶祝會

2)給他一定的時間

3)做好風(fēng)險把的準備

2. OKR失敗的4個原因

1)沒有能理解目標

2)沒有充分的溝通

3)沒有時間花在重要的的事情上

4)輕易的放棄

3. 判斷好的OKR3個要素

1)鼓舞人心

2)圍繞使命聚集起來的一群人

3)自上而下 自下而上是相結(jié)合的

4. 操作3要點

1)關(guān)注目標

2)聚焦操作

3)做好自己

練習(xí):以小組單位,為對應(yīng)組員制定公司年度戰(zhàn)略OKR

工具:生命年輪-過去現(xiàn)在未來、SWOT分析、欣賞式探尋之承諾書、團隊共創(chuàng)-確定公司目標、世界咖啡-確定關(guān)鍵結(jié)果

練習(xí)與產(chǎn)出:公司年度戰(zhàn)略OKR、團隊季度OKR、員工季度OKR(附表格模版)

 

抽絲剝繭——正確理解KPI vs OKR

一、OKR與KPI有效實施的共同點

1. 明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向2. 清晰的職責(zé)分工 3. 績效提升的推動力二、OKR vs KPI的六大不同

1. 定義不同2. 指標產(chǎn)生方式不同3. 關(guān)注點不同4. 前提與假設(shè)不同5. 實質(zhì)不同6. 導(dǎo)向性不同三、OKR與KPI的結(jié)合

1. 結(jié)合框架

思考:先問我們的企業(yè)是否是開放的,擁抱創(chuàng)新的氛圍?每年的固定業(yè)務(wù)和增量業(yè)務(wù)有哪些?

結(jié)合固定業(yè)務(wù),增量業(yè)務(wù),目標的設(shè)定,評分的標準,再定期回顧

2. 占比要求

1)OKR:權(quán)重不低于40%

2KPI:權(quán)重不低于30%

3. 具體實施

1)KPI——放入基礎(chǔ)績效中

2)OKR——放入增長績效中

案例:讓貓吃辣椒(OKR VS KPI大作戰(zhàn))

現(xiàn)場練習(xí):針對個人年度的規(guī)劃,KPI和OKR怎么寫?

 

第五講:面面俱到——高效績效輔導(dǎo)與改進

一、績效輔導(dǎo)的6大目的

1. 目標導(dǎo)向

2. 過程監(jiān)控

3. 即時反饋

4. 激勵支持

5. 問題解決

6. 未來成長

總結(jié):過程是結(jié)果的保證!過程中進行持續(xù)有效的輔導(dǎo)和反饋!

思考:常見的績效溝通中會出現(xiàn)的問題?

二、過程績效輔導(dǎo)(5步走)

1. 觀察行為2. 描述影響3. 停頓——看看反應(yīng)4. 給建議——教練GROW模型5. 達成一致——SMART法則

練習(xí):參考計劃反饋表,確定關(guān)注具體的行為三人一組經(jīng)理,員工,觀察員

三、績效反饋的review

職場小劇場:中國式年終績效review

思考:這次績效反饋是否成功?

1. 五個原則

1)按時赴約(盡量安排在上午或者晚上)

2)確保雙方都做好充分準備(提前通知)

3)預(yù)留足夠的時間(90分鐘)

4)不要被打斷

5)創(chuàng)造一個友善的氣氛(這是一個雙向的對話)

2. 績效review的關(guān)鍵動作和對應(yīng)責(zé)任

1)員工     2)主管     3)Hr     4)上級主管

四、績效結(jié)果應(yīng)用

工具:如何精準識別和激勵人才-哈佛九宮矩陣

1. 樹立標桿——大膽?yīng)剟顑?yōu)異績效者

2. 儲備、晉升

3. 優(yōu)化——培養(yǎng)、優(yōu)化或調(diào)崗績效不合格者

五、績效提升方案

工具:植入70:20:10 框架

1. 在崗/體驗式的學(xué)習(xí)

2. 社交/關(guān)系化的學(xué)習(xí)

3. 課堂/程序化的學(xué)習(xí)

 

總結(jié):績效管理,是一個持續(xù)不斷的過程,貫穿員工生命周期的全過程


 
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