點(diǎn)將成金-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

為什么好的人才進(jìn)不來?

有能力的骨千員工總有離職，好無奈！

以管理者的標(biāo)準(zhǔn)來看工作成果和預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，為什么員工勝任力不足?

在中國(guó)彼得定律是怎樣的?

管理是“管人”還是“理事” ?

做一個(gè)管理人的領(lǐng)導(dǎo)好難，要考慮很多因素，往往還得不到理解？

企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力現(xiàn)狀下，中國(guó)企業(yè)平均績(jī)效執(zhí)行水平不到35%，中國(guó)企業(yè)的平均壽命是2.5年，大多數(shù)員工只發(fā)揮了不到1%的實(shí)際潛能。企業(yè)管理說到底是人力資源管理。但是，部分管理者沒有意識(shí)到人才管理是各級(jí)管理者的基本職責(zé)，錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資源部的事情，這直接導(dǎo)致部門人力資源利用效率低下、人才流動(dòng)頻繁、員工積極性不高、缺乏執(zhí)行力等嚴(yán)重后果。

如何讓非人力資源部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)起人才管理的責(zé)任？

本課程旨在幫助企業(yè)的各級(jí)管理人員系統(tǒng)地掌握人才管理的各個(gè)方面，包括選、用、育、留、裁的策略。課程講師將結(jié)合多年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與人才發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，提供實(shí)用的工具和方法，同時(shí)從業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需求出發(fā)，探討有效的人才管理對(duì)策。通過本課程，參與者將能夠快速提升對(duì)團(tuán)隊(duì)管理效率的理解和卓有成效開展人員管理工作，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

課程收益：

● 解碼人力：理解人力資源管理的價(jià)值和重要性，掌握從業(yè)務(wù)角度看待人力管理的方法。

● 精準(zhǔn)選才：學(xué)習(xí)有效的招聘方法和面試技巧，提高識(shí)別和選拔合適人才的能力。

● 賦能增效：掌握績(jī)效管理的基本原則和技巧，學(xué)會(huì)如何通過績(jī)效管理來提升團(tuán)隊(duì)效能。

● 育人有道：理解員工培訓(xùn)的重要性，學(xué)習(xí)如何設(shè)計(jì)和執(zhí)行有效的員工培訓(xùn)計(jì)劃。

● 保留激勵(lì)：學(xué)習(xí)如何通過有效的管理策略和激勵(lì)措施來降低員工流失率，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。

● 優(yōu)雅分手：了解如何妥善處理員工離職或裁員的情況，降低相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。

● 方法提煉：5項(xiàng)核心技能，專題演講，課堂練習(xí)，正反對(duì)比，容易上手。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：中高層管理者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、技術(shù)轉(zhuǎn)型管理者，hr

課程方式：講授分析+案例分享+工具演練+實(shí)戰(zhàn)模擬+角色扮演+研討互動(dòng)

課程大綱

思考：優(yōu)秀的管理者，要經(jīng)歷三次蛻變？

第一講：破局篇-人力資源管理的解碼

一、管理者為什么要學(xué)習(xí)人力資源

1. 人力資源管理知識(shí)實(shí)現(xiàn)自我管理

2. 精通業(yè)務(wù)并且懂人性，成就團(tuán)隊(duì)

3. 組織能力可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在

思考：鉆石模型帶來的啟示？

二、人力資源管理的五個(gè)重要視角

1. 業(yè)務(wù)部門的人力資源認(rèn)知

思考：有些公司設(shè)置HRBP崗位,是否他們就可以去解決部門內(nèi)部的人力資源管理問題呢?

2. 業(yè)務(wù)視角的人力資源管理

思考：創(chuàng)業(yè)型公司招聘不到高端人才，利用人力資源與業(yè)務(wù)推演圖分析，能有什么啟發(fā)?

3.管人VS管事之battle

思考：在你的企業(yè)中，回想過去的一個(gè)月管理日常工作中，管理更關(guān)注事情還是更關(guān)注人呢?

4.人力資源管理怎么看待管人？

思考：管理者既然要以人為本，是不是意味著我們就要以人為本要多激勵(lì)人，盡量不批評(píng)?

5. 人力資源與業(yè)務(wù)職責(zé)分工指引

思考：人力資源部總是找不到我們用人部門需要的候選人怎么辦?

結(jié)論：搞定自己，搞定工作，搞定別人，在工作中活出一點(diǎn)點(diǎn)意義！

第二講：選人篇-慧眼識(shí)才精準(zhǔn)選對(duì)人

PK：找不到人和找錯(cuò)人，哪個(gè)成本更大？

一、招聘的基本認(rèn)知

1. 拿到簡(jiǎn)歷后的思考——建立篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)

1）思考成本與人效：這個(gè)崗位真的需要招人嗎？

2）思考工作職責(zé)是否擴(kuò)大：這個(gè)崗位需要解決組織中的哪些問題？

3）能力對(duì)標(biāo)：歷任本崗位人員中是否有標(biāo)桿？ 

2. 準(zhǔn)備面試前的思考——根據(jù)面試者簡(jiǎn)歷，構(gòu)建提問方向

1）構(gòu)建提問大綱（對(duì)標(biāo)簡(jiǎn)歷，從哪幾個(gè)方向提問）

2）構(gòu)建提問細(xì)節(jié)和問題

3）構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)答案，找出差距

思考題：傳奇CEO通用電氣的杰克·韋爾奇先生說：一個(gè)公司的命運(yùn)掌握在一個(gè)初級(jí)的招聘專員手中您是如何看待這句話的?選對(duì)人到底有多重要？

二、行為面試提問法

互動(dòng)：角色扮演面試現(xiàn)場(chǎng)提問

1. 為什么要用行為面試法？

1）理論上可行——美國(guó)管理學(xué)大師-斯蒂芬羅賓斯《管人的真相》

2）實(shí)踐上可行——行為性提問預(yù)測(cè)未來業(yè)績(jī)準(zhǔn)確性55%

案例：咨詢顧問崗位之3難抉擇

2. 行為面試法的應(yīng)用關(guān)鍵

關(guān)鍵一：“最形名”模型來精準(zhǔn)提問

視頻：常見的面試提問場(chǎng)景，各種問題

a最：抓典型

b形：正面、反面的形容詞

小錦囊：正面、反面的形容詞的常見詞庫(kù)

c名詞：考核能力+素質(zhì)的名詞

小錦囊：考核能力+素質(zhì)的要點(diǎn)

案例：用“最形名”模型寫出“行為性”提問問題：以營(yíng)銷總監(jiān)為例

實(shí)操：2個(gè)場(chǎng)景的選擇之客戶服務(wù)經(jīng)理

思考題：行為面試法中，如何識(shí)別候選人在“編故事”不是真的做過?

情景模擬：小張的回答，讓你覺得很有“成就感”嗎？

關(guān)鍵二：“起承轉(zhuǎn)合”之star模型來識(shí)別“編故事”

a S：背景——交代難點(diǎn)

b T：任務(wù)——你的職責(zé)

c A：行動(dòng)——步驟清晰

d R：結(jié)果——凸出價(jià)值

話術(shù)分享

練習(xí)：場(chǎng)景模擬-如果你是小張的面試官，你會(huì)怎么引導(dǎo)提問

三、情境面試法

思考題：您還見過或者經(jīng)歷過哪些情景模擬的面試方法?

情境面試法：模擬真實(shí)工作場(chǎng)景或內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)并發(fā)問

優(yōu)勢(shì)：針對(duì)性、模擬真實(shí)性、信息全面

1. 面試問題

1）職責(zé)層面：是否忠于職責(zé)

2）事情層面：是否能夠體察事情背后的原因

3）人際層面：如何換位思考，靈活處理復(fù)雜的人際關(guān)系

4）思維層面：反應(yīng)是否迅速

課堂測(cè)驗(yàn)：某老總的秘書為什么要辭職？

2. 要點(diǎn)

1）首先，題目設(shè)計(jì)不要讓候選人聽不懂

2）其次，不要太簡(jiǎn)單憑直覺就可以知道標(biāo)準(zhǔn)答案，最好是兩難問題。

練習(xí)：場(chǎng)景化模擬

四、結(jié)構(gòu)面試法

思考題：涉及敏感性問題，候選人不配合回應(yīng)怎么辦 ?

核心要點(diǎn)：按照預(yù)先設(shè)定好的問題順序發(fā)問

1. 流程：入圍和資格審核-報(bào)到抽簽-面試候考-進(jìn)入考場(chǎng)-面試過程-考生退場(chǎng)

2. 招聘在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)

1）個(gè)人的基本信息

2）工作經(jīng)歷

3）個(gè)人能力特征

4）關(guān)鍵技術(shù)特征

3. 結(jié)構(gòu)化面試的劣勢(shì)

1）雖然可靠性高，但是限制了面試的范圍和深度

2）設(shè)計(jì)感過強(qiáng)，對(duì)于高端候選人面試使用中略顯生硬不自然

3）使得面試耗時(shí)比較長(zhǎng)

三種方法總結(jié)：面試方法的交叉使用

舉個(gè)例子：結(jié)構(gòu)-行為-情景-開放式問題-結(jié)構(gòu)的等運(yùn)用技巧

五、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法

思考題：你們接觸過的無領(lǐng)導(dǎo)小組情景有哪些？

分析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)、角色、原則、誤區(qū)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：高效解決大批量面試，挑選出“敢說”“會(huì)說”“能說”的合適人才。

1. 角色分布：破冰者、領(lǐng)導(dǎo)者、組織者、時(shí)間控制者、總結(jié)者

2. 操作流程：劃分小組-隨機(jī)入座-入座后在求職者簡(jiǎn)歷左上角做好編號(hào)-簡(jiǎn)歷收取

3. 操作原則

原則一：公平

原則二：博弈

原則三：時(shí)間把控

原則四：全面

4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的4個(gè)注意事項(xiàng)

練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)劃分小組，現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)備好問題抽簽，完成15分鐘的演練+點(diǎn)評(píng)

結(jié)論：學(xué)會(huì)面試技術(shù)，助你事半功倍選對(duì)人

第三講：用人篇—上下同欲績(jī)效管好人

思考：中國(guó)績(jī)效執(zhí)行的水平怎么樣？

測(cè)試：對(duì)于績(jī)效管理，你怎么理解的？

一、從戰(zhàn)略到個(gè)人的拆解

舉例：某500強(qiáng)公司的績(jī)效落地分享

工具清單：《部門KPI及重點(diǎn)工作任務(wù)分解表》《KPI落實(shí)的載體——部門年度績(jī)效合約》

二、績(jī)效管理的四大技術(shù)

技術(shù)一：績(jī)效規(guī)則——以利于明確方向和職責(zé)

技術(shù)二：過程管理——以利于防患于未然

技術(shù)三：分析評(píng)價(jià)——以利于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷成長(zhǎng)

技術(shù)四：激勵(lì)改善——以利于驅(qū)動(dòng)能力成長(zhǎng)

三、精準(zhǔn)識(shí)別和激勵(lì)人才

工具：哈佛九宮矩陣

1. 績(jī)效：業(yè)績(jī)達(dá)成100%

2. 潛力：態(tài)度+能力+認(rèn)知

3. 組織貢獻(xiàn)（加分項(xiàng)）

案例串講：某電商公司的AM-P崗人才盤點(diǎn)過程及結(jié)果

練習(xí)演練：對(duì)自己所在部門的人員進(jìn)行盤點(diǎn)

四、績(jī)效溝通的道和術(shù)

小劇場(chǎng)：中國(guó)式年終績(jī)效溝通的emo時(shí)刻

1. 績(jī)效溝通的目的：剛?cè)岵?jì)，上下同欲

2. 績(jī)效目標(biāo)溝通技巧：GROW教練模型

3. 績(jī)效反饋溝通方法：BIC溝通

練習(xí)：如果你是劉經(jīng)理，你會(huì)在績(jī)效溝通前中后做哪些？你會(huì)怎么主導(dǎo)績(jī)效溝通？

總結(jié)：將軍趕路不追小兔

第四講：育人篇——培訓(xùn)計(jì)劃與落地執(zhí)行

思考題：工作能力重要還是態(tài)度重要?輿論制高點(diǎn)上去看一定是態(tài)度重要，真的這么簡(jiǎn)單?

一、員工能力發(fā)展要理念先行，警惕五個(gè)理念誤區(qū)

1. 沒有時(shí)間教

2. 自己做比較快

3. 已經(jīng)教了1-2個(gè)徒弟了

4. 教會(huì)徒弟餓死師傅怎么辦?

5. 要么教不出來，要么教出來走了

二、員工培訓(xùn)的落地要點(diǎn)

1. 理念先行：培訓(xùn)對(duì)于業(yè)務(wù)，如同是“微量元素”對(duì)于身體健康

2. 強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與本職工作的“相關(guān)性培訓(xùn)”

3. 實(shí)踐中培養(yǎng)：案例式教學(xué)，師帶徒模式

4. 骨干員工與部門負(fù)責(zé)人要主動(dòng)打破團(tuán)隊(duì)信息壁壘，促進(jìn)學(xué)習(xí)氛圍

三、需求信息的搜集方法

1. 觀察法

2. 績(jī)效面談法

3. 測(cè)驗(yàn)法

4. 問卷調(diào)查法

5. 關(guān)鍵事件法

四、培訓(xùn)落地執(zhí)行的痛點(diǎn)難點(diǎn)

1. 參與度低

2. 與業(yè)務(wù)時(shí)間上沖突

3. 吸收效果差強(qiáng)人意

4. 課程很感動(dòng)，課后一動(dòng)不動(dòng)

五、培訓(xùn)落地執(zhí)行的解決方案

1. HR從機(jī)制上設(shè)定規(guī)則(積分，請(qǐng)假制度)

2. 領(lǐng)導(dǎo)垂范，參與培訓(xùn)過程

3. 場(chǎng)地與時(shí)間選擇內(nèi)容的精準(zhǔn)把握

4. 跟蹤和評(píng)估培訓(xùn)效果

六、激活課程的底層課程設(shè)計(jì)

1.判：結(jié)論性描述

2.連：對(duì)應(yīng)關(guān)系

3.排：循序關(guān)系

4.填：結(jié)兜底使用

——理念先行，培訓(xùn)要落在實(shí)處

第五講：留人篇——做好保留與激勵(lì)員工

思考：猜一猜蓋洛普公司在155個(gè)國(guó)家進(jìn)行了人類幸福感的研究，一份好工作的的定義？

員工保留總則：降低員工離職率是對(duì)組織能力的最大保護(hù)，而不是招聘!

一、員工離職的真實(shí)原因

1. 付出回報(bào)不成正比

2. 在團(tuán)隊(duì)中工作不開心，與上司或同事有矛盾

3. 公司內(nèi)部無法有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)

4. 家庭原因

二、員工與企業(yè)的一同發(fā)展

1. 干得出，有成就

2. 有回報(bào)，有收益

3. 有空間，能發(fā)展

三、點(diǎn)燃激情的面談要點(diǎn)

1. 肯定貢獻(xiàn)2. 喚起對(duì)企業(yè)認(rèn)同感與使命感3. 探究底層需求四、有備無患的忍痛割愛

1. 深入面談

2. 激發(fā)熱情

3. 做好儲(chǔ)備（帶徒弟）

4. 虛張聲勢(shì)

5. 降低對(duì)團(tuán)隊(duì)成員影響

6. 提前報(bào)備，儲(chǔ)備接替人才取而代之

六、老員工激勵(lì)的6要與6不要

思考題：老員工不愿意帶新人怎么辦？

七、GREAT模型-留人留心的利器

1. Grow：成長(zhǎng)

2. Relation：關(guān)系

3. Excting：激勵(lì)人心

4. Achivevement：打勝仗

5. Teaching by being：以身作則

思考：宗慶后為什么能成為少有爭(zhēng)議的企業(yè)家？

總結(jié)：用人是過程，留人是結(jié)果

第六講：裁人篇——優(yōu)雅正確的分手姿勢(shì)

一、4個(gè)關(guān)鍵事件節(jié)點(diǎn)

節(jié)點(diǎn)一：試用期考核——安排工作的藝術(shù)，考察與溝通反饋

案例：試用期后辭退員工引發(fā)的“風(fēng)波”

節(jié)點(diǎn)二：“三期”女工——規(guī)避勞動(dòng)仲裁風(fēng)險(xiǎn)

節(jié)點(diǎn)三：勞動(dòng)合同續(xù)簽——有賠償，無勞動(dòng)仲裁敗訴風(fēng)險(xiǎn)

節(jié)點(diǎn)四：特殊原因合同期內(nèi)解除：獲得大多數(shù)人認(rèn)同，降低輿論風(fēng)險(xiǎn)

獲得認(rèn)同案例：工傷員工拒不服從合理工作安排

模型：會(huì)用倍數(shù)“210”，被動(dòng)離職補(bǔ)償算得清

《職場(chǎng)歷險(xiǎn)記》系列情景?。?/span>您覺得以上情形，單位需要支付多少倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？（觀看三個(gè)情景劇，做出你的判斷，到底是2N，N+1,還是N？）

二、勞動(dòng)合同解除實(shí)操要點(diǎn)

1. 不勝任解除勞動(dòng)合同

2. 員工違反《員工手冊(cè)》或公司規(guī)章制度

3. 收集證據(jù)鏈

4. 多角度溝通與僵持

思考題：裁員工作中情、理、法應(yīng)該如何去衡?是否有優(yōu)先級(jí)？作為管理者您怎么看？

總結(jié)：知法方從容，被動(dòng)變主動(dòng)

大總結(jié)：千里馬常有，而伯樂不常有！做好人力經(jīng)營(yíng)，心有人才，手可點(diǎn)金！