目  錄

一、培訓(xùn)收益

二、培訓(xùn)對象

三、培訓(xùn)時間

四、培訓(xùn)需求調(diào)研 -4

五、培訓(xùn)特點

六、培訓(xùn)形式 4

七、培訓(xùn)效果評估

八、課程結(jié)構(gòu) 6

九、課程大綱 6-1

一、培訓(xùn)收益

1.本課程從“自我領(lǐng)導(dǎo)力修煉、提升組織與崗位運營力、提升員工執(zhí)行力及提升團隊

凝聚力”四個維度，系統(tǒng)理順了作為一名領(lǐng)導(dǎo)如何提升領(lǐng)導(dǎo)力，可以邏輯化的幫學(xué)員查缺補漏，更好的在學(xué)員原有的基礎(chǔ)上，發(fā)掘所需提高的技能，并提高學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)力；

2.本課程系統(tǒng)且完整，一個思路貫穿始終，避免多位老師講述，出現(xiàn)意見相左的情況，

可以更好的統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)思路；

3.本課程實戰(zhàn)實操，講述的是老師曾經(jīng)操作過的工作，更貼近學(xué)員的日常工作，有利

于學(xué)員與老師產(chǎn)生共鳴，有利于更好的實操落地。

二、培訓(xùn)對象

企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)

三、培訓(xùn)時間

總授課時間為14天；

四、培訓(xùn)需求調(diào)研

1．調(diào)研問卷

課程前發(fā)調(diào)研問卷，問卷對象為企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，通過問卷分析目前公司領(lǐng)導(dǎo)力方面存在的問題。

2.現(xiàn)場訪談

結(jié)合調(diào)研問卷所發(fā)現(xiàn)的問題，老師到企業(yè)現(xiàn)場訪談，訪談對象為企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)，通過訪談更深層次了解在管理工作中的領(lǐng)導(dǎo)力問題。

3.查看企業(yè)相關(guān)的資料

老師現(xiàn)場查看企業(yè)組織架構(gòu)、崗位配置、崗位說明書、業(yè)務(wù)管理制度及流程、績效管

理及相關(guān)激勵制度等，從體系運營層面分析領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題。

4.課程內(nèi)容再設(shè)計

老師根據(jù)上述調(diào)研的內(nèi)容，匯總企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題并進行分類，完善授課內(nèi)容。

五、課程特點

以講師咨詢的視角講授，以教練式培訓(xùn)為主導(dǎo)，便于參與培訓(xùn)者培訓(xùn)后實操，將所學(xué)轉(zhuǎn)化到工作中。

六、培訓(xùn)形式

1．情境演練：通過學(xué)員對情境扮演，并相互檢查、評判、討論、分析，加深學(xué)員所學(xué)習(xí)管理技能的理解和掌握。

2．案例教學(xué)法：在課堂中對案例進行講解、分析、總結(jié)，達到解決學(xué)員實際工作中遇到的重點、難點、要點問題的目的。讓學(xué)員感覺到貼近工作，方便實用。

3．競賽式教學(xué)：培訓(xùn)過程中，針對某一課程內(nèi)容開展競賽活動，充分引發(fā)學(xué)員的積極性和參與意識，讓學(xué)員在比拼中成長，在快樂中學(xué)習(xí)。

4．任務(wù)式教學(xué)：在教學(xué)的過程中為學(xué)員分派練習(xí)題目或者業(yè)務(wù)模擬，并讓學(xué)員將各自的成果在課堂上進行展示。由學(xué)員和老師對其進行討論、點評，使學(xué)員在實戰(zhàn)中成長。

七、 培訓(xùn)效果評估

1．建立獎罰機制，獎罰結(jié)果和人力資源的政策相聯(lián)系：

1)幫助人力資源部針對本次培訓(xùn)制定考核辦法；

2)在考核辦法中應(yīng)規(guī)定培訓(xùn)出勤、考試、行為改善情況各占考核成績的一定權(quán)重；

3)在考核辦法中應(yīng)規(guī)定對總考核分數(shù)排前者，給予獎勵；對考核結(jié)果靠后者，給予處罰；

4)為每位學(xué)員建立學(xué)習(xí)檔案卡，對每次學(xué)員出勤、考試成績及行為改善情況在檔案卡中詳細記錄。

2.制定改進措施

每講培訓(xùn)結(jié)束，講師會讓學(xué)員針對所講內(nèi)容結(jié)合工作實際，尋找工作中的不足，并制定改善措施，對改善的情況，負責(zé)培訓(xùn)管理人員跟進，評價結(jié)果及時在培訓(xùn)檔案中記錄。

3.考試

授課共12天時間，中間進行階段性考試，培訓(xùn)結(jié)束進行總結(jié)考試，考試主要針對所講內(nèi)容，以案例分析的形式考察學(xué)員學(xué)習(xí)情況，考試成績占考核成績的一定權(quán)重(在考核辦法中確定)，考試不占用授課時間。

4.訪談

上課前，根據(jù)企業(yè)的要求，會提前到企業(yè)，和學(xué)員進行座談，根據(jù)學(xué)員提出的問題，對學(xué)員提出指導(dǎo)性意見。

5.專人負責(zé)

人力資源部應(yīng)指派專人負責(zé)本項培訓(xùn)，并及時做好對學(xué)員的效果評估工作。

八、 課程結(jié)構(gòu) 

九、培訓(xùn)大綱

第一部分  自我領(lǐng)導(dǎo)力修煉(5天)

◎管理者角色認知

（一）什么是職業(yè)化

（二）為什么我要到企業(yè)中工作

1．什么是企業(yè)

2．我們需要什么-----需要層次理論

3．我從企業(yè)中能夠得到什么

4．企業(yè)需要什么樣職業(yè)心態(tài)的人

 (三)塑造自身良好職業(yè)心態(tài)

1.責(zé)任勝于能力

1)認真對待工作的最大受益者是自己

2)負責(zé)工作成就幸福人生

3)感恩于心負責(zé)于行

2.做一個合格的職業(yè)人

1)做出決斷就努力做好

2)工作不要湊合

3)相信自己能行

4)勤于思考，你就能找到好的工作方法

5)力爭第一

6)創(chuàng)造與挑戰(zhàn)

7)樹立主人翁意識---“企業(yè)是我家”

( 案例分析及現(xiàn)場模擬：訂酒店

（四）認知管理

1.什么是管理？

2.管理的目標(biāo)

3.管理的職能

(五)管理者的角色認知

1.管理者在企業(yè)中的地位

2.管理者面臨的挑戰(zhàn)

3.管理者業(yè)務(wù)角色和管理角色的轉(zhuǎn)換

自我領(lǐng)導(dǎo)力修煉之一-----領(lǐng)導(dǎo)力

（一）認知領(lǐng)導(dǎo)力

1．理解管理

2．管理的職能

3．什么是領(lǐng)導(dǎo)      

4．管理和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

5．領(lǐng)導(dǎo)者需要提升的管理素質(zhì)

（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點分析

1．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分類

2．控制型領(lǐng)導(dǎo)特點分析

3．互動性領(lǐng)導(dǎo)特點分析

4．分析性領(lǐng)導(dǎo)特點分析

5．提升領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力

案例分析：李先生該怎么辦？ 

測試：認知自我領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

◎自我領(lǐng)導(dǎo)力修煉之二-----溝通技巧

(一)溝通基本技巧

1.溝通的含義

2.溝通所包含的要素

游戲：指令傳達

3.溝通中信息傳達應(yīng)包含的內(nèi)容

4.正確的信息傳遞和溝通的過程

5.常見溝通中的障礙

案例分析：劉經(jīng)理該怎么辦？

(二)面談溝通技巧

1.面談溝通的態(tài)度(強迫、爭論、妥協(xié)、遷就、回避、合作)

2.面談溝通的基本原則

3.成功面談的程序

小品：對話

4.提問的技巧

5.表達的技巧

6.傾聽的技巧

游戲：消息

7.面談中有效運用肢體語言(聲音、眼神、手勢的運用)

8.面談中應(yīng)注意的事項

案例分析：一次失敗的談話

(三)與上級溝通技巧

1.溝通的原則

2.接受工作任務(wù)

3.向領(lǐng)導(dǎo)匯報工作

案例分析：梁豐該怎么辦？

4.說服領(lǐng)導(dǎo)的技巧

案例分析：扁鵲勸蔡桓公

5.與各種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)打交道技巧

案例分析：施女士該怎么辦？

6.勸領(lǐng)導(dǎo)改變想法的建議

案例分析：旅游計劃

(四)與下屬的溝通技巧

1.布置工作

1)正確傳達指令意圖

2)5W1H的方法

2.溝通方式的選擇

1)命令式的溝通

2)指導(dǎo)式的溝通

3)扶持式的溝通

4)委托式的溝通

3.贊揚下屬的技巧

1)贊揚的態(tài)度要真誠

2)贊揚的內(nèi)容要具體

3)注意贊美的場合

4)適當(dāng)運用間接贊美的技巧

案例分析：失敗的贊美

4.批評下屬技巧

1)要尊重客觀事實

2)采用“三明治”的批評方式

3)選擇適當(dāng)?shù)膱鏊?/span>

案例分析：喬利民上任

(五)跨部門溝通技巧

1.跨部門溝通困難的原因

2.培養(yǎng)跨部門客戶服務(wù)意識

1)同理心

2)站在企業(yè)的角度考慮問題

3.建立完善的跨部門溝通機制(按照職責(zé)范圍采用合作的方式溝通)

4.跨部門間溝通流程

案例分析：大王的跨部門溝通

(六)人際關(guān)系的處理

1.人際交往的心理障礙

2.處理人際關(guān)系的原則

3.喬哈里窗口

4.喬哈里窗口給我們的啟示

5.人際矛盾的處理方式

1)澄清。矛盾是什么？(了解事情原因)

2)目標(biāo)。共同目標(biāo)是什么？

3)可供選擇的方案(每一種溝通態(tài)度可能導(dǎo)致的結(jié)果)。

4)選擇。 什么樣的解決方法符合雙方的需求？

5)確認。解決方法是什么？

案例分析：獎金的分配

◎自我領(lǐng)導(dǎo)力修煉之三-------時間管理

(一)認識時間管理

測試：考察你的時間管理能力

1.時間管理的內(nèi)涵

2.時間的價值

3.時間價值計算法的啟示

4.時間管理理論的四個發(fā)展階段

(二)時間管理與目標(biāo)

1.什么是目標(biāo)

2.哈佛大學(xué)對人生目標(biāo)的調(diào)研

3.時間管理與目標(biāo)關(guān)系

4.目標(biāo)設(shè)定的原則---SMART原則

5.目標(biāo)設(shè)定7步驟

(三)工作時間利用分析

1.在工作計劃方面的時間損失

案例分析：海爾公司OEC管理

2.在工作實施方面的時間損失

案例分析：愛聊天的“包打聽”

3.在工作檢查方面的時間損失

案例分析：拜喬的資料管理

4.在工作信息交流方面的時間損失

分組討論：請找出在時間損失方面最經(jīng)常出現(xiàn)、最浪費時間的10個方面。

(四)時間管理三種方法

1.帕雷托時間管理法則(80/20規(guī)則)

2.ABC時間分析法

3.四象限法則(艾森豪威爾分析法)

案例分析：杜拉拉的一天

(五)10項時間管理策略

(六)制定每天工作計劃并實施

1.列出任務(wù)

2.決定優(yōu)先和委派

3.確定完成任務(wù)的排列順序

4.任務(wù)的具體時間段安排

5.任務(wù)完成情況檢查

6.按照以上步驟去做，堅持1個月后，你的日常時間管理能力會有很大的改進。

案例分析：

1)李經(jīng)理的時間安排

2)李經(jīng)理實際工作日程

分組討論：制定討論制定下周的工作時間安排表

◎自我領(lǐng)導(dǎo)力修煉之四-------問題分析與解決

（一）什么是問題

（二）問題的層級

1.界定問題、搜集資料

2.分析問題、找出問題根源

3.找出解決方案

（三）創(chuàng)新解決問題的思維方式

1．系統(tǒng)思維

2．流程思維

(四)問題原因分析及解決方法

1．系統(tǒng)性解決問題的方法----因果分析圖法

案例分析：產(chǎn)銷差大原因分析

2．流程性解決問題的方法----5WHY分析法

1）列出可能的原因

2）跟蹤主要的原因

3）追問【產(chǎn)生主要原因】的原因

案例分析：為什么遲到？

分組討論 ：結(jié)合工作實際提出一個問題并用5WHY分析法提出解決方案

3．應(yīng)用分解的思維方法（選擇最優(yōu)方案）

1）確定解決什么問題

2）找出影響解決這個問題的因素

3）給每一個因素權(quán)重

4）找出可以選擇的方案

5）就每一個要素給方案排序

6）用排序x權(quán)重

7）計算結(jié)果

8）擇優(yōu)

9）實施后評價方案

案例分析：如何買車

分組討論：擇偶

4．二八法則（尋找主要原因解決問題的方法）

1）確定解決的問題

2）列出影響該問題的現(xiàn)象(全面不遺漏）

3）合并同類項

4）進行數(shù)量分析

5）找出影響問題解決的80%要素

案例分析：員工離職原因分析

5、頭腦風(fēng)暴法（集體討論解決問題）

1）先決定你要討論的主題是什么；

2）輪流提出點子；

3）在海報或黑板上記錄所有的點子，讓每個人都看得到；

4）在大家的點子都提完后，才加以評論；

5）要以“無所不可”的態(tài)度來進行腦力激蕩；

6）一次只能提出一個點子；

7）輪到某個人時，如果沒有點子可貢獻，可以放棄；

8）直到每個人都說“放棄”或時間到了；

案例分析 :月球求生記

◎自我領(lǐng)導(dǎo)力修煉之五-------有效授權(quán)

(一)授權(quán)前

1.根據(jù)工作職責(zé)確定可授權(quán)內(nèi)容

1)不可委派的工作

2)改善措施：

每日授權(quán)工作記錄

每周授權(quán)工作表

2.選擇授權(quán)對象

測試：認知自我特點測試

案例分析：海宇公司的新員工軍訓(xùn)

(二)授權(quán)中

1.根據(jù)員工特點確定授權(quán)形式

1）對態(tài)度好能力好員工的授權(quán)形式

2） 對態(tài)度好能力差員工的授權(quán)形式

3）對態(tài)度差能力好員工的授形式式

4）對態(tài)度差能力差員工的授權(quán)形式

測試：自我授權(quán)形式測試

2.不同授權(quán)方式的特點

1）命令式方式的特點

2）指導(dǎo)式方式的特點

3）扶持式方式的特點

4）委托式方式的特點

3.不同授權(quán)程度選擇

1）讓下屬了解情況后，由領(lǐng)導(dǎo)者做出最后的選擇

2）讓下屬提出詳細的行動方案,由領(lǐng)導(dǎo)者最后選擇

3）讓下屬提出詳細的行動計劃,由領(lǐng)導(dǎo)者審批

4）讓下屬果斷采取行動前及時報告領(lǐng)導(dǎo)者

5）讓下屬采取行動后,將行動的結(jié)果報告領(lǐng)導(dǎo)者

4.解釋工作任務(wù)

5.明確工作目標(biāo)

1)制定目標(biāo)的SMART原則

2)目標(biāo)對話五步驟

6.將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳細的計劃

1)行動措施

2)完成計劃中可能存在的問題

3)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予的工作支持

7.確定支持措施

1)為授權(quán)者提供資源支持

2)做一個讓授權(quán)者信賴的資源供應(yīng)者

改善措施：

A.解釋授權(quán)工作任務(wù)分析表

B.授權(quán)工作支持表

(三)授權(quán)后

1. 追蹤工作進度

2．支持授權(quán)者工作

3．評價工作結(jié)果，提出改進措施。

改善措施：授權(quán)工作任務(wù)實施情況反饋表

第二部分  提升組織運營力（6天）

◎提升組織運營力之二（組織體系）-------組織架構(gòu)與崗位設(shè)計

(一)組織架構(gòu)的設(shè)置

案例：信洋公司的成立

1.組織架構(gòu)的設(shè)置原則

2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的程序

案例分析：信洋公司的業(yè)務(wù)流程（構(gòu)建架構(gòu)的基礎(chǔ)工作）

3.組織架構(gòu)類型及適用范圍

1)直線制組織架構(gòu)的特點及適用企業(yè)

2)直線職能制組織架構(gòu)特點及適用企業(yè)

3)矩陣制組織架構(gòu)特點及適用企業(yè)

4)事業(yè)部制組織架構(gòu)特點及適用企業(yè)

案例分析：海爾集團的事業(yè)部制

案例分析：美的集團的事業(yè)部及矩陣制相結(jié)合的機構(gòu)模型

案例分析：信洋公司組織架構(gòu)的設(shè)置

分組討論：運用所學(xué)知識，繪制本企業(yè)的組織機構(gòu)

4.部門職能分解的方法

1)按照業(yè)務(wù)流程進行分解

2)頭腦風(fēng)暴確定

3)參照同類企業(yè)部門職能確定

4)避免部門與部門之間各種職能的交叉或脫節(jié)。

案例分析：信洋公司生產(chǎn)部職能分解

(二)工作崗位的設(shè)置

1.崗位的設(shè)置原則

1)崗位工作的獨立性

2)崗位最低數(shù)量

2.崗位定員的方法

1)按設(shè)備崗位定員

2)按崗位負荷量定員

3)工作崗位定員

4)按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

案例分析：信洋公司公司的定員設(shè)置

3.崗位設(shè)置表的編制

案例：信洋公司的崗位設(shè)置表

分組討論：結(jié)構(gòu)本公司情況編制崗位設(shè)置表

案例分析：信洋公司的組織體系圖

◎提升組織與崗位運營力之三-------崗位分析（崗位職責(zé)明確）

（一）什么是崗位分析

1.崗位分析的概念

2.如何理解崗位分析

3.通過崗位分析理順崗位職責(zé)

（二）崗位分析的信息內(nèi)容

案例分析：某公司的崗位分析調(diào)研

（三）以職責(zé)為導(dǎo)向的崗位分析

1.以職責(zé)為導(dǎo)向崗位分析的原則

2.崗位職責(zé)的分析方法

3.理順并界定崗位職責(zé)

案例：某崗位的職責(zé)分析

（四）采用調(diào)查問卷法進行崗位分析

1.調(diào)查問卷法的特點

2.調(diào)查問卷法的優(yōu)缺點分析

（五）采用訪談法進行崗位分析

1.訪談法的特點

2.訪談法的優(yōu)缺點分析

案例分析：某公司出納崗位的崗位訪談

（六）采用觀察法進行崗位分析

1.觀察法的特點及適應(yīng)崗位

2.觀察法的優(yōu)缺點分析

案例分析: 某操作崗位的崗位分析

（七）采用工作日志法進行崗位分析

1.工作日志法的特點

2.工作日志法的優(yōu)缺點分析

案例分析:某員工工作日志

分組討論：結(jié)合公司實際，選擇一部屬崗位采用調(diào)研及訪談法進行崗位分析，明確該崗位的崗位職責(zé)

◎提升組織崗位運營力之四-------崗位業(yè)務(wù)管理制度及流程建設(shè)

（一）制度、流程構(gòu)建的來源----崗位分析

1．什么是崗位分析

2．理解崗位分析是構(gòu)建流程來源

3．以“流程”為方法的崗位職責(zé)梳理

4．編制崗位說明書

5．從職責(zé)中確定企業(yè)應(yīng)規(guī)范的制度、流程清單

案例分析：培訓(xùn)專員的崗位的職責(zé)分析及明確該崗位的制度清單

分組討論：以本企業(yè)的某崗位為例進行該崗位的職責(zé)分析并明確該崗位的制度及流程清單

（二）編制制度

1．什么是制度

2．制度與職責(zé)及績效的關(guān)系

2． 制度和流程的區(qū)別與聯(lián)系

4．編制制度的原則

5．編制制度的格式要求

案例分析：制定《培訓(xùn)管理制度》

分組討論：根據(jù)工作實際編制一個制度

（三）編制流程

1．什么是流程

2．流程的要素

3．流程管理的原則和方法

4．繪制流程圖

5．繪制流程包含的要素

6．流程文件編制要素

7．編制流程及流程的監(jiān)督執(zhí)行

案例分析：某公司《采購管理流程》的制定

分組討論：結(jié)合工作實際編制一個流程

◎提升崗位運營力之五-------績效管理

（一）認知績效管理

1.理解績效

2.理解管理

3.理解績效管理

4.績效管理的流程

5.為什么要在企業(yè)中推行績效管理

（二）績效目標(biāo)的設(shè)計

1.什么是目標(biāo) 

2.目標(biāo)管理體系的建立 

3.以平衡計分卡（BSC）及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)為方法戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定及分解

1） 理解平衡計分卡與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

2） 平衡記分卡（BSC）四個評價維度（財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)成長）

因果關(guān)系

3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及公司層面績效指標(biāo)的制定

A．利用“價值樹”繪制企業(yè)的戰(zhàn)略地圖

B． 圍繞戰(zhàn)略地圖制定公司層面的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）

4）依據(jù)公司層面的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行部門與崗位績效指標(biāo)的分解

A.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解的方法----“因果分析圖”

B.運用“因果分析圖”的方法分解部門及崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

案例分析：某公司如何運用平衡計分卡（BSC）及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）工具構(gòu)建戰(zhàn)略目標(biāo)及績效指標(biāo)體系（企業(yè)、部門、崗位層面）

5）確定目標(biāo)指標(biāo)（KPI)的計算方法及考核數(shù)據(jù)來源

6）運用ＳＭＡＲＴ法確定目標(biāo)值

7）制定年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)并分解

8）根據(jù)月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定措施

分組討論：運用“平衡計分卡（BSC）”及“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）”的方法制定本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及績效指標(biāo)體系

4．以“崗位職責(zé)”為指導(dǎo)方法績效目標(biāo)的設(shè)定

1）以職責(zé)為導(dǎo)向的崗位分析

2）依據(jù)崗位職責(zé)確定崗位的績效目標(biāo)

案例分析：某公司培訓(xùn)專員崗位績效目標(biāo)的設(shè)定

分組討論：運用“崗位職責(zé)”的方法制定本企業(yè)崗位的績效目標(biāo)

5．以“工作任務(wù)”為指導(dǎo)方法績效目標(biāo)的設(shè)定

1） 圍繞工作任務(wù)制定月度工作目標(biāo)及措施

2）圍繞需配合工作制定月度配合工作目標(biāo)及措施

3）讓月度工作計劃落地

6．部門間工作配合指標(biāo)的設(shè)計辦法

7．員工態(tài)度、能力指標(biāo)的設(shè)計辦法

8.管理指標(biāo)的設(shè)計方法

案例分析：高翔6月份的月度工作目標(biāo)

（三）績效監(jiān)控

1．什么是績效監(jiān)控

2．員工工作信息的收集

3．目標(biāo)執(zhí)行過程中的跟蹤檢查

4．采取有效的工作跟蹤方式

5．績效監(jiān)控過程中的誤區(qū)

案例分析：高翔6月份階段性工作匯報

（四）績效考評

1．績效考評的目的

2．績效考評的內(nèi)容

3．績效考評的方法

4．選擇考評者

5．績效考評的誤區(qū)

分組討論：在實際考核工作中常見的考核誤區(qū)及解決辦法

（五）績效改進

1．分析工作績效差距

2．確定績效改進的內(nèi)容及改進措施

3．績效考核與反饋面談關(guān)注的問題

案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價

第三部分  提升員工執(zhí)行力（2.5天）

◎提升員工執(zhí)行力之一-------員工甄選

（一）如何確定人員需求

（二）如何根據(jù)崗位職責(zé)確定任職資格條件

（三）如何進行簡歷篩選

（四）招聘人才看重什么

（五）崗位對人才的條件要求

1.工作心態(tài)

2.能力

3.人格傾向

(六)心理測評法選拔人才

1.智力測試(智商)

1)言語理解能力

2)數(shù)字能力

3)圖形直覺能力

4)推理能力

2.人格測試(情商)-------卡塔爾16PF測試

(七)筆試法選拔人才

1.專業(yè)知識測試可采用筆試

2.建立崗位專業(yè)應(yīng)知應(yīng)會知識題庫

案例分析：培訓(xùn)專員的招聘筆試題

(八)面試法選拔人才

1.面試場所布置

1)面試的環(huán)境

2)椅子的擺放

2.面試流程

1)見面

2)落座閑聊

3)介紹公司情況

4)切入正題(STAR面試)

5)結(jié)束面試

3.面試問題設(shè)計

1)考察應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題

2)考察應(yīng)聘者性格與應(yīng)聘職位的匹配程度問題

3)考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能問題

4)考察應(yīng)聘者綜合能力素質(zhì)問題

5)整個面試過程中觀察應(yīng)聘者肢體語言的變化

6)面試中應(yīng)注意的問題

面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬

4.行為面試方法(STAR法)

1)情景

2)任務(wù)

3)行動

4)結(jié)果

5.注意面試中的肢體語言

6.面試官應(yīng)注意問題

1)學(xué)會運用封閉及開放式問題

2)學(xué)會傾聽

分組討論：設(shè)計面試評價表

(九)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法選拔人才

1.什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作程序

1）設(shè)計評分表

2）編制討論題目

3）編制計時表

4）對考官的培訓(xùn)

5）選定場地

6）確定討論小組

7）宣讀指導(dǎo)語

8）討論階段

9）評價與總結(jié)

◎提升員工執(zhí)行力之二-------員工激勵

(一)激勵理論及其在管理工作中的應(yīng)用

1.需要層次理論在管理工作中的實際應(yīng)用

1)需要層次理論內(nèi)容

2)對需要層次理論的解釋

3)需要層次理論對管理工作的啟示

4)需要層次理論在管理工作中的實際應(yīng)用

案例分析：潘傳中為何跳槽

2.雙因素理論在管理工作中的實際應(yīng)用

1)雙因素理論內(nèi)容

2)對雙因素理論的解釋

3)雙因素理論對管理工作的啟示

4)雙因素理論在管理工作中的實際應(yīng)用

案例分析：瑪麗的苦惱

3.目標(biāo)期望理論在管理工作中的實際應(yīng)用

1)期望理論的內(nèi)容

2)期望理論模式

3)目標(biāo)期望理論對管理工作的啟示

4)目標(biāo)期望理論在管理工作中的應(yīng)用

案例分析：嚴偉為何離開公司

4.行為強化理論在管理工作中的實際應(yīng)用

1)行為強化理論內(nèi)容

2)正負強化的比較

3)行為強化理論對管理工作的啟示

4)在管理工作中有效地運用表揚

5)在管理工作中有效地運用批評

案例分析：喬利民是不是個好科長

5.行為強化理論在管理工作中的實際應(yīng)用

1)公平理論內(nèi)容

2)公平理論公式

3)員工個人貢獻的考慮要素

4)員工得到獎酬的考慮要素

5)當(dāng)員工感覺不公平時的情況

6)公平理論在管理工作中的應(yīng)用

案例分析：小白為什么辭職

6.行為強化理論在管理工作中的實際應(yīng)用

1)挫折理論內(nèi)容

2)挫折理論模式

3)挫折行為反應(yīng)

4)挫折理論在管理工作中的應(yīng)用

案例分析：張華的干部考核

(二)具體激勵措施

分組討論：

(1)上面的所有激勵措施，總結(jié)出在工作中最常用的10條。

(2)在工作中使用的其他激勵措施。

◎提升員工執(zhí)行力之三-------員工培育

(一)員工的培訓(xùn)管理

1.確定培訓(xùn)目標(biāo)

2.制定培訓(xùn)項目實施計劃

3.年度培訓(xùn)計劃包含的內(nèi)容

分組討論：制定年度部門培訓(xùn)計劃

4.項目實施計劃包含的內(nèi)容

分組討論：依據(jù)前面所定的部門年度培訓(xùn)計劃，制定某一項培訓(xùn)實施計劃。

(二)員工培育之在職訓(xùn)練（OJT）

1.如何理解OJT

2.OJT的工作步驟

3.制定訓(xùn)練計劃----Plan

1)分析考核期內(nèi)工作績效差距

2)確定需部屬績效改進的內(nèi)容

3)幫助部屬制定在職訓(xùn)練(OJT)計劃

案例分析：高翔6月份的在職訓(xùn)練(OJT)計劃

4.訓(xùn)練的實施----DO

1)測試：你是一個稱職的教練嗎？

2)稱職教練的特點

(三)訓(xùn)練結(jié)果的評價----See

1.員工對自我改善的結(jié)果作自我評價

2.主管對部屬的改善情況評分

3.和部屬面談

4.記錄評價結(jié)果

5.存檔

(四)建立員工在職訓(xùn)練(OJT)檔案卡

第四部分  提升團隊凝聚力-----團隊文化建設(shè)（0.5天）

(一)了解團隊

1.團隊的含義

2.好團隊的七個特征

3.團隊的起源

4.團隊角色和組織角色的差異

案例分析：華為團隊文化的解析

(二)團隊的角色認知

1.測試及分析：

1)團隊角色自我認知測試

2)解析每個人的團隊角色類型

2.團隊角色類型分析

1)實干者及協(xié)調(diào)者的角色類型分析

2)推進者及創(chuàng)新者角色類型分析

3)信息者及監(jiān)督者角色類型分析

4)凝聚者及完美者的角色類型分析

3.團隊角色給我們管理工作的啟示

（三）構(gòu)建團隊精神

1．什么是團隊精神

2．團隊精神包含內(nèi)容

3．高團隊精神的表現(xiàn)

4．如何打造高績效團隊精神

視    頻：電視劇《亮劍》獨立團精神解析