一、課程收益：

1.本課程將以咨詢師做項目咨詢的視角講述。帶著各位學(xué)員，從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃開始，系統(tǒng)的將組織架構(gòu)、崗位體系、招聘、培訓(xùn)，以及當(dāng)下關(guān)注最多的績效、薪酬，還有貫穿始終的激勵體系，全部結(jié)構(gòu)化的用一條主線穿起來。通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)，以結(jié)構(gòu)化的思路，摸清人力資源各個模塊的內(nèi)部脈絡(luò)，了解各個模塊的邏輯關(guān)系，掌握構(gòu)建人力資源體系的實際操作能力；另外，我們的學(xué)員將學(xué)會用咨詢師的視角，跳出廬山之外，系統(tǒng)的看待自己所在的企業(yè)，深層挖掘問題背后的問題；

2.本課程最大的價值是絕對實戰(zhàn)。8天的課程，將從一個剛創(chuàng)立的企業(yè)講起，通過一個實際操作的案例，將人力資源的各個模塊貫穿始終，以便于學(xué)員更好的理解和掌握企業(yè)人力資源體系建設(shè)的過程和方法；課前，將會安排學(xué)員帶著自己所在企業(yè)的困惑來；課中，在主案例的基礎(chǔ)上，老師將穿插不同行業(yè)不同企業(yè)的咨詢案例，加深并訓(xùn)練學(xué)員對一些關(guān)鍵點、難點的掌握，案例都是葛軍老師自己操作過的；課后，將會安排與本企業(yè)掛鉤的作業(yè)，再次幫助學(xué)員復(fù)習(xí)課程中學(xué)到的方法，并在下一次上課時，選出經(jīng)典作業(yè)點評。通過課前思考，課中學(xué)習(xí)并練習(xí)，課后復(fù)習(xí)再練習(xí)，再次課上點評，這個小循環(huán)，確保咱實操課程的實戰(zhàn)性。

3.本課程是企業(yè)HR深入了解咨詢師如何做咨詢項目的一個極好的方式。多年來，葛軍老師每年都會保證一定量的人力資源咨詢項目，來保證課程內(nèi)容的實操性，以及課程案例的更新；

4.本課程是企業(yè)事務(wù)型HR轉(zhuǎn)型為戰(zhàn)略型HR最好的過渡。本課程是超越自我、超越同行的一個最佳的選擇！

二、課程對象：

從事人力資源管理工作的相關(guān)專業(yè)人員

三、課程特色：

1.咨詢式授課+實操演練相結(jié)合。

2.提供實際工作中用到的表單、工具等。

四、課程時間:

總授課時間為8天，含0.5天課程總結(jié)。

五、課程結(jié)構(gòu)：

六、課程大綱：

《組織架構(gòu)與崗位體系設(shè)計》

(第一天)

第一部分  人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)知識

(一)什么是管理

(二)什么是人力資源管理

(三)人力資源管理與企業(yè)管理的關(guān)系

(四)人力資源管理理論的歷史發(fā)展

(五)對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識

(六)人力資源管理體系的構(gòu)建

第二部分  組織架構(gòu)及崗位設(shè)計

(一)課程結(jié)構(gòu)

(二)企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)置

1.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則

2.部門職能分解的基本要求

(三)組織架構(gòu)類型及適用范圍

1.直線制組織架構(gòu)的特點及適用企業(yè)

2.直線職能制組織架構(gòu)特點及適用企業(yè)

3.矩陣制族組織架構(gòu)特點及適用企業(yè)

4.事業(yè)部制組織架構(gòu)特點及適用企業(yè)

( 咨詢案例：某公司的組織機構(gòu)設(shè)計方案

( 作業(yè)：分析本人所在企業(yè)現(xiàn)有的組織機構(gòu)設(shè)置是否合理，找出存在的問題，并運用所學(xué)模擬調(diào)整本企業(yè)的組織架構(gòu)

(四)工作崗位的設(shè)計

1.崗位的設(shè)置原則

2.崗位定員的方法

3.崗位設(shè)置表的編制

( 咨詢案例：某公司的崗位設(shè)計、定員及崗位設(shè)置表的編制

(五)編制人力資源的需求及供給預(yù)測表

(六)編制人力資源配置計劃表

( 咨詢案例：某公司的《崗位設(shè)置表》及《人力資源配置計劃表》

( 作業(yè)：應(yīng)用所學(xué)編制本企業(yè)的崗位設(shè)置表、人員配置計劃表、

《崗位分析實操技巧》

(第二天)

(一)什么是崗位分析

1.崗位分析的概念

2.如何理解崗位分析

(二)崗位分析在人力資源管理中的作用

1.員工招聘的依據(jù)

2.員工培訓(xùn)的依據(jù)

3.績效考核的依據(jù)

4.崗位評價的依據(jù)

(三)職位分析的不同導(dǎo)向

1.以工作職責(zé)為導(dǎo)向的職位分析

2.以甑選為導(dǎo)向的職位分析

3.以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的職位分析

4.以考核為導(dǎo)向的職位分析

5.以薪酬為導(dǎo)向的職位分析

(四)崗位分析的工作步驟

1.準(zhǔn)備階段

1)明確工作分析的意義及方法

2)制定企業(yè)總體實施方案

3)企業(yè)內(nèi)部宣傳

4)組建工作分析小組

5)確定需收集的信息和收集信息的方法

2.實施階段

1)與有關(guān)人員建立良好的溝通關(guān)系

2)制定實施計劃

3)展開信息的收集工作

3.描述階段

1)審核收集的信息并提取相關(guān)內(nèi)容

2)形成初步的崗位說明書

4.應(yīng)用階段

1)崗位說明的使用

2)崗位說明書的反饋與修改

( 咨詢案例分析：信洋公司的崗位分析工作

(五)崗位分析的信息內(nèi)容

1.崗位分析的內(nèi)容

1)基本信息

2)職位目的

3)工作職責(zé)

4)績效標(biāo)準(zhǔn)

5)工作聯(lián)系

6)工作特征、條件

7)任職資格

8)培訓(xùn)內(nèi)容

9)職業(yè)生涯

( 案例分析：某公司的崗位分析調(diào)研

2.以職責(zé)為導(dǎo)向的崗位分析

1)以職責(zé)為導(dǎo)向的崗位分析的原則

2)崗位職責(zé)的分析方法

( 案例：信洋培訓(xùn)專員崗位的職責(zé)分析

3.以薪酬為導(dǎo)向的崗位分析

1)為崗位評價做依據(jù)

2)崗位分析問卷(薪酬可用) 

(六)崗位分析的方法

1.調(diào)查表問卷法在崗位分析工作中的具體應(yīng)用

1)調(diào)查問卷法的特點

2)調(diào)查問卷發(fā)的優(yōu)缺點分析

3)調(diào)查問卷法在崗位分析工作中的具體應(yīng)用

2.訪談法在崗位分析工作中的具體應(yīng)用

1)訪談法的特點

2)訪談法的優(yōu)缺點分析

3)訪談法在崗位分析工作中的具體應(yīng)用

( 咨詢案例分析：某公司出納的崗位分析

3.觀察法在崗位分析工作中的具體應(yīng)用

1)觀察法的特點及適應(yīng)崗位

2)觀察法的優(yōu)缺點分析

4．觀察法在崗位分析工作中的具體應(yīng)用

( 案例分析: 某操作崗位的職位分析

5.寫實法在崗位分析工作中的具體應(yīng)用

1)寫實法的特點

2)寫實法的優(yōu)缺點分析

3)寫實法在崗位分析工作中的具體應(yīng)用

( 案例分析:某員工工作日志

(七)編寫崗位說明書

( 案例分析：人力行政部經(jīng)理的崗位說明書

(八)崗位說明書(模板)

(九)崗位說明書整理歸檔

( 作業(yè)：結(jié)合公司實際，選擇一業(yè)務(wù)崗位采用調(diào)研發(fā)及訪談法進行崗位分析，并撰寫該崗位的崗位說明書

( 案例分析：萬家公司的工作分析

《招聘甄選與人才配置》

(第三天)

(一)課程結(jié)構(gòu)

(二)崗位人員需求分析

1.年度各部門崗位人才需求調(diào)研

2.編制年度人才需求計劃表

3.月度部門人才需求(增補)申請

( 咨詢案例：某公司年度人才需求調(diào)研

(三)編制人員招聘計劃

1.制定年度招聘計劃

2.制定具體招聘活動計劃

3.招聘渠道的選擇

4.招聘活動的組織實施

( 咨詢案例：某公司的年度人員招聘計劃及招聘活動實施計劃

(四)人員簡歷的篩選

1.簡歷篩選程序

2.簡歷篩選應(yīng)注意問題

( 咨詢案例：某公司招聘人力資源主管的簡歷篩選

(五)人員選拔

1.對人才條件要求

2.用人才素質(zhì)測評選擇人才

1)人才素質(zhì)測評特點及適合考察人員的對應(yīng)點

2)人才素質(zhì)測評方法的具體應(yīng)用

3)人才素質(zhì)測評的在實際工作應(yīng)用中的優(yōu)缺點分析

3.用筆試方法選擇人才

1)建立崗位筆試題庫

2)筆試特點及適合考察人員的對應(yīng)點

3)筆試在實際工作應(yīng)用中的優(yōu)缺點分析

4.用面試的方法選擇人才

1)面試特點及適合考察人員的對應(yīng)點

2)面試在實際工作中應(yīng)用的優(yōu)缺點分析

3)結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計

4)注意面試過程中應(yīng)聘者的肢體語言

5)設(shè)計面試評價表

( 場景模擬：某公司招聘人力資源主管(面試法)

5.應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組方法選擇人才

1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點及適合考察人員的對應(yīng)點

2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點分析

6.采用組合方式選拔人才

( 場景模擬：某公司招聘人力資源主管(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)

(六)員工錄用及招聘效果評估

( 作業(yè)：應(yīng)用所學(xué)結(jié)合本企業(yè)特點設(shè)計管理人員《招聘面試評價表》

《培訓(xùn)實施與體系建立》

(第四天)

(一)課程結(jié)構(gòu)

(二)認(rèn)知培訓(xùn)

1.什么是培訓(xùn)

2.培訓(xùn)落地難的原因分析

3.培訓(xùn)管理的流程

4.培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建

(三)培訓(xùn)需求調(diào)研及分析

1.從組織角度進行調(diào)查和分析

( 咨詢案例：某公司組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查及分析

2.從部門角度進行調(diào)查和分析

( 咨詢案例：某公司部門角度的培訓(xùn)需求調(diào)查及分析

3.從崗位角度進行調(diào)查和分析

( 咨詢案例：某公司崗位角度的培訓(xùn)需求調(diào)查及分析

(四)培訓(xùn)計劃的制定

1.企業(yè)培訓(xùn)課程的設(shè)計

2.年度培訓(xùn)計劃的制定

3.項目實施計劃的制定

4.培訓(xùn)費用的預(yù)算

( 咨詢案例：某公司的《年度培訓(xùn)計劃》

( 咨詢案例：某公司的《中層管理技能培訓(xùn)計劃》(項目實施計劃)

(五)培訓(xùn)計劃的實施

1.確定培訓(xùn)師

2.確定教材

3.確定培訓(xùn)地點

4.準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備

5.提供后勤保障

6.擬定培訓(xùn)通知

( 案例：應(yīng)該在哪里培訓(xùn)

(六)培訓(xùn)的效果評估

1.如何進行了解層次評估

2.如何進行反應(yīng)層次評估

3.如何進行學(xué)習(xí)層次評估

4.如何進行行為層次評估

5.如何進行績效層次評估

(七)撰寫培訓(xùn)評估報告

( 咨詢案例：《管理溝通技巧》培訓(xùn)的了解、反應(yīng)、學(xué)習(xí)及行為層面評估

(八)培訓(xùn)資料的整理歸檔

(九)培訓(xùn)課程體系建設(shè)

1.專業(yè)知識和技能課程設(shè)置

2.心態(tài)類課程設(shè)置

3.通用管理類課程設(shè)置

4.新員工入職類課程設(shè)置

(十)培訓(xùn)講師體系建設(shè)

1.如何選拔培訓(xùn)師隊伍

2.提升培訓(xùn)師的課程研發(fā)能力

3.提升培訓(xùn)師的授課能力

(十一)培訓(xùn)管理制度的制定

1.制定培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求

2.制定培訓(xùn)制度樣式

( 咨詢案例：某公司的《培訓(xùn)管理制度》

( 作業(yè)：應(yīng)用所學(xué)結(jié)合案例制定本企業(yè)《年度培訓(xùn)計劃》并根據(jù)《培訓(xùn)項目實施計劃》設(shè)計《行為層面評估表》

《績效管理體系建設(shè)》

(第五天)

(一)課程結(jié)構(gòu)

(二)認(rèn)知績效管理

1.什么是績效

2.什么是績效管理

3.為什么要在企業(yè)中推行績效管理

4.員工應(yīng)該樹立怎樣的績效管理意識

(三)績效計劃

1.什么是績效計劃

2.什么是目標(biāo) 

3.目標(biāo)管理體系的建立 

4.以平衡計分卡(BSC)及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)為指導(dǎo)方法的績效目標(biāo)的設(shè)定

1)理解平衡計分卡(BSC)與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)

2)如何制定財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、及學(xué)習(xí)成長維度目標(biāo)

( 咨詢案例：某公司生產(chǎn)部經(jīng)理績效目標(biāo)的制定

3)制定年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)并分解

4)根據(jù)月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定措施

5)確定目標(biāo)指標(biāo)(KPI)的計算方法

6)運用ＳＭＡＲＴ法確定目標(biāo)值

( 咨詢案例：某公司如何運用平衡計分卡(BSC)及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)工具建立績效目標(biāo)體系

5.以“崗位職責(zé)”為指導(dǎo)方法的績效目標(biāo)的設(shè)定

( 咨詢案例：某公司出納崗位的績效目標(biāo)的設(shè)定

6.以“工作任務(wù)”為指導(dǎo)方法的績效目標(biāo)的設(shè)定

7.態(tài)度、能力類指標(biāo)的設(shè)計要求

8.績效計劃面談關(guān)注的問題

( 分組討論：結(jié)合本企業(yè)的實際，每組制定一個崗位的績效目標(biāo)

( 案例分析：高翔6月份的月度工作目標(biāo)

(四)績效監(jiān)控

1.什么是績效監(jiān)控

2.員工工作信息的收集

3.目標(biāo)執(zhí)行過程中的跟蹤檢查

4.采取有效的工作跟蹤方式

5.績效監(jiān)控過程中的誤區(qū)

6.績效監(jiān)控面談關(guān)注問題

( 案例分析：高翔6月份階段性工作匯報

(五)績效考評

1.績效考評的目的

2.績效考評的內(nèi)容

3.績效考評的方法

4.選擇考評者

5.績效考評的誤區(qū)

( 案例分析：李主管的績效考評

( 分組討論：在實際考核工作中常見的考核誤區(qū)及解決辦法

(六)績效改進

1.分析工作績效差距

2.確定績效改進的內(nèi)容及改進措施

3.績效考核與反饋面談關(guān)注的問題

( 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價

(七)制定績效管理制度

1.制定績效管理制度的原則

2.制定績效管理制度的樣式要求

3.考核目的及適用范圍的要求

4.績效管理制度運行中對不同部門的職責(zé)要求

5.如何確定不同考核目標(biāo)維度的內(nèi)容

1)業(yè)績指標(biāo)維度的考核

2)行為過程控制指標(biāo)維度的考核

3)員工態(tài)度、能力類指標(biāo)維度的考核

6.績效管理制度中應(yīng)如何界定考核周期(月度、半年、年度)

7.考核數(shù)據(jù)的收集辦法

8.如何制定考核結(jié)果與薪酬對接的辦法

9.如何制定考核申訴的處理辦法

10.明確考核中應(yīng)注意的相關(guān)事項

11.績效管理制度中應(yīng)有的附表

( 咨詢案例：《某公司績效管理制度》的制定

(八)績效管理工作運行的操作要求

1.績效計劃階段的操作要求

2.績效實施過程中的操作要求

3.績效考核階段的操作要求

4.績效反饋與改進階段的操作要求

5.績效數(shù)據(jù)收集的操作要求

6.員工績效申訴的操作要求

( 作業(yè)：應(yīng)用所學(xué)結(jié)合案例制定本企業(yè)《績效管理方案》

《薪酬管理體系設(shè)計》

(第六天)

(一)課程結(jié)構(gòu)

(二)對薪酬概括性的認(rèn)識

1.對薪酬的理解

2.薪酬體系的設(shè)計原理

(三)崗位的分類

1.崗位分類的方法

2.崗位分類的工作步驟

( 咨詢案例：某公司薪酬體系設(shè)計中的崗位分類

(四)崗位評價

1.選擇崗位價值評估方法

2.成立崗位價值評估小組

3.崗位價值試評估

4.崗位價值評估

5.崗位價值評估數(shù)據(jù)處理

( 咨詢案例：某公司《崗位評價表及評價標(biāo)準(zhǔn)》的設(shè)計

(五)薪酬市場調(diào)查

1.確定薪酬市場調(diào)查范圍

2.選擇調(diào)查方式

3.如何設(shè)計調(diào)查問卷

4.調(diào)查數(shù)據(jù)資料的應(yīng)用

( 咨詢案例：某公司的薪酬外部市場調(diào)查及數(shù)據(jù)應(yīng)用

(六)薪酬結(jié)構(gòu)的確定

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的思路

2.不同崗位薪酬結(jié)構(gòu)比例的設(shè)計要求

( 咨詢案例：某公司不同類別崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法

(七)薪酬層級及人員定級的確定

1.崗位薪酬層級的設(shè)計辦法

2.人員薪酬定級的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

( 咨詢案例：某公司的《薪酬層級及人員定級標(biāo)準(zhǔn)》的設(shè)計方法

(八)薪酬的套改

1.薪酬套改的工作思路

2.薪酬套改的注意事項

( 咨詢案例：某公司的《薪酬套改設(shè)計方案》

(九)薪酬的日常管理工作

(十)編制薪酬預(yù)算

1.制定薪酬預(yù)算的工作程序

2.薪酬預(yù)算表的應(yīng)用

( 咨詢案例：某公司的《薪酬預(yù)算方案》

(十一)制定薪酬制度

1.制定薪酬制度的要點

2.制定薪酬制度的方法

3.制定薪酬制度的樣式

( 咨詢案例：某公司的《薪酬體系設(shè)計方案》

( 作業(yè)：應(yīng)用所學(xué)案例制定所在企業(yè)《薪酬管理方案》

《員工激勵及企業(yè)激勵機制的建設(shè)》

(第七天)

課程結(jié)構(gòu)：

(一)認(rèn)知激勵

1.什么是激勵

2.激勵和績效的關(guān)系

3.激勵的模式

( 案例分析：激勵警覺性試驗

(二)需要層次理論及其在激勵工作中的應(yīng)用

1.理解需要層次理論

2.需要層次理論在激勵工作中的實際應(yīng)用

( 案例分析：潘傳中的跳槽

(三)雙因素理論及其在激勵工作中的應(yīng)用

1.理解雙因素理論

2.雙因素理論在激勵工作中的實際應(yīng)用

( 案例分析：曼海姆公司的激勵政策

(四)目標(biāo)期望理論及其在激勵工作中的應(yīng)用

1.理解目標(biāo)期望理論

2.目標(biāo)期望理論在激勵工作中的實際應(yīng)用

( 案例分析：李明的苦惱

(五)強化理論及其在激勵工作中的應(yīng)用

1.理解強化理論

2.強化理論在激勵工作中的實際應(yīng)用

( 案例分析：劉琳的表揚

(六)公平理論及其在激勵工作中的應(yīng)用

1.理解公平理論

2.公平理論在激勵工作中的實際應(yīng)用

( 案例分析：小白為什么辭職

(七)挫折理論及其在激勵工作中的應(yīng)用

1.理解挫折理論

2.挫折理論在激勵工作中的實際應(yīng)用

( 案例分析：小程未完成的績效目標(biāo)

( 分組討論：運用激勵理論總結(jié)工作中常用的激勵措施

(八)在企業(yè)中建立激勵機制

1.了解員工需求(員工滿意度調(diào)查)

2.確認(rèn)當(dāng)前員工看重及未滿足的需求因素

3.確定具體激勵措施

4.將激勵措施制度化

( 案例分析：西門子公司研發(fā)及市場部的激勵機制的建立

( 咨詢案例：某公司激勵機制的建立

( 作業(yè)：結(jié)合本企業(yè)實際設(shè)計《員工滿意度調(diào)查表》，并理順應(yīng)制定的激勵制度

《制定人力資源管理制度與課程結(jié)業(yè)》

(第八天)

(一)人力資源制度涵蓋的范圍

1.組織架構(gòu)與崗位設(shè)計工作

2.招聘與配置工作

3.培訓(xùn)管理工作

4.績效管理工作

5.薪酬管理工作

6.員工激勵工作

7.勞動關(guān)系管理工作

8.員工管理工作

( 咨詢案例：某企業(yè)《人力資源管理制度清單》

(二)制定人力資源管理制度的方法

(三)制定人力資源管理制度的樣式

( 咨詢案例：某公司《招聘管理制度》的制定

( 作業(yè)：結(jié)合所在公司實際，列出人力資源管理制度清單，并制定《培訓(xùn)管理制度》

(四)全部課程總結(jié)