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選對人,才能做對事 面試三步走, 教你如何看人不走眼

主講老師: 劉曉 劉曉

主講師資:劉曉

課時安排: 1天/6小時
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應聘者提供了進行雙向交流的機會,能使公司和應聘者之間相互了解,從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。
內訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2023-09-12 14:08


【課程背景】

今天所有的公司都在為居高不下的員工離職率而糾結,千辛萬苦招來的員工不久就要辦理離職手續(xù),如同在“破桶里裝水”——永遠裝不滿。誰才是企業(yè)的忠誠員工?

慧眼識才 聘之有道—高效招聘面試官訓練營  義烏 2016-4-16(2天)

互聯(lián)網(wǎng)時代,有效招聘的技能與工具的熟練使用,是衡量優(yōu)秀HR和面試官的標尺。企業(yè)招聘已經(jīng)走過簡單的網(wǎng)絡發(fā)布、約談、面試、確定、入職等簡易流程環(huán)節(jié),如何在“關鍵點”上下功夫,以保證面試中的命中率? 如何使招聘流程規(guī)范化、專業(yè)化、標準化?

 

如何對應聘者進行更深入的判斷從而鞏固入職后的留職率?HR 如何在招聘與面試中煉就一雙火眼金睛?如何看人不走眼?如何通過“紙上談兵”把簡歷中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實,并對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查?

 

相信本課程一定會帶給你不一樣的面試技巧和方法——如何看人不走眼,如何掌握專業(yè)的面試提問與觀察技巧,通過望聞問切,選出你想要的人。

 

【課程目標】

¨ 易學:理論來源于反復的招聘面試實踐,實踐又在反復檢驗理論的正確性與科學性

¨ 易懂:每種操作方法都具典型的真實性、操作性

¨ 易做:現(xiàn)場視頻、現(xiàn)場模擬、現(xiàn)場點評、現(xiàn)場掌握

 

【課程收益】

¨ 建立對招聘工作的正確理念, 學習針對崗位說明書設計的各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫

¨ 了解校園招聘和社會招聘在簡歷篩選、面試問題設計等方面的差異

¨ 掌握校園招聘中無領導小組討論及評價中心等方法的常見使用誤區(qū)和使用技巧

¨ 學習面試問題設計的基本理論和方法,具備初步的結構化問題開發(fā)能力

¨ 掌握面試前的各項準備內容和清單,能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表

¨ 明確和學習如何挖掘核心經(jīng)歷,并進行有效提問和深度交流的技術

¨ 通過現(xiàn)場模擬演練,糾正不良的面試習慣,增強應變能力和解決問題的能力,使學員掌握可落實的硬性工具

 

【課程形式】

¨ 理論講授+案例學習+視頻教學

¨ 小組討論+問題解決+經(jīng)驗分享

 

【課程對象】

 企業(yè)招聘團隊主管、各條線面試官

 

【課程長度】

2天(12課時)

 

【課程體系】

 

 

招聘和招聘系統(tǒng)

招聘的本質

企業(yè)吸引員工應聘的主要因素

影響招聘的關鍵因素

 

面試和面試技巧

為什么面試很重要?

面試的三個特點

結構化面試的核心技巧

面試三步走

步步擊中要害

 第一步

1.將行為表現(xiàn)和結構化面試相結合——行為表現(xiàn)事例的STAR

 第二步

2.結構化面試的技巧——結構化面試的WASP模型

 第三步

3.面試總結和錄用決策

 

【課程內容】

 

沒有什么決策比人的決策更難做出,后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來,經(jīng)理們所做的提升和人員調配決策并不理想,一般說來,平均成功率不大于0.33。在多數(shù)情況下,三分之一的決策是正確的;三分之一有一定效果;三分之一徹底失敗?!说谩さ卖斂?

 

招聘和招聘系統(tǒng)

¨ 案例:招聘人重要還是培養(yǎng)人重要?

¨ 招聘的本質在于吸引 ——吸引人才求職的要素有哪些?

¨ 瑪漢.坦姆仆的研究:激勵知識型員工的四個關鍵因素

¨ 如何管理他們?——管理者不擺架子/共同討論公司發(fā)展/討論和命令并重/敢于批評

¨ 招聘系統(tǒng)的構成——招聘程序、甄選與評價程序、錄用與辭退程序

¨ 選才如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 錯誤選才給企業(yè)造成的代價?

¨ 影響招聘有哪些關鍵因素?如何控制招聘的質量?

¨ 招聘和選才面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)有哪些?

¨ 招聘成功的關鍵因素

 

面試和面試技巧

¨ 面試中常見的三類問題表現(xiàn)

¨ 人才選拔的常見方法? 申請表/書面考試/面試/心理測試 /工作模擬/評價中心……

¨ 人才選拔的基本步驟? 簡歷篩選/能力測試/評價中心/高精準面試

¨ 如何篩選簡歷? 校園招聘和社會招聘篩選簡歷時的側重點有什么不同?

案例討論1——簡歷篩選:

¨ 校園招聘的簡歷篩選面試官應關注的幾個關鍵點

¨ 社會招聘的簡歷篩選面試官應關注的幾個關鍵點

案例討論2——文件筐測試:

¨ 文件筐測試在社會招聘中的適用范圍

¨ 文件筐測試應掌握的關鍵點是什么?

案例討論3——無領導小組討論:

¨ 無領導小組討論的特點及適用性

¨ 無領導小組討論的評價標準

¨ 無領導小組討論在校園招聘中常見的使用誤區(qū)和使用技巧

¨ 無領導小組討論的具體要求和操作步驟

實戰(zhàn)演練——無領導小組討論:

¨ 無領導小組討論現(xiàn)場演練、點評、考核與選拔

¨ 附:面試官現(xiàn)場考核打分表

 

結構化面試三步走

第一步    將行為表現(xiàn)和結構化面試相結合

行為表現(xiàn)事例的STAR

¨ 什么是行為? 行為表現(xiàn)對結構化面試意味著什么?

¨ 如何將行為表現(xiàn)和結構化面試相結合?——行為表現(xiàn)事例的STAR

案例討論——行為事例和無效的行為事例:

¨ 無效的行為事例——辨別面試者的不完整的行為事例和假行為事例

實戰(zhàn)演練——假行為事例現(xiàn)場練習:

¨ 假行為事例和無效的行為事例

 

第二步    結構化面試的技巧

結構化面試的WASP 

¨ 如何進行面試開場? 面試開場的注意事項

¨ 如何進行面試提問?

¨ 如何進行有效聆聽? 面試官常見的聆聽誤區(qū)

¨ 如何進行現(xiàn)場觀察? 看人不走眼的面試現(xiàn)場觀察點

¨ 如何進行面試記錄? 面試記錄的注意原則

¨ 如何進行面試控制? 面試控制的幾個要點

¨ 如何結束面試? 結束面試時的原則

¨ 如何重視面試禮儀?

實戰(zhàn)演練1——校園招聘中的面試問題:

¨ 校園招聘中的常見面試問題舉例

¨ 校園招聘中的常見面試問題中的考核點

實戰(zhàn)演練2——社會招聘中的面試問題:

¨ 社會招聘中如何根據(jù)崗位說明書設計有效的面試問題?

¨ HR和各業(yè)務條線究竟如何問對面試問題?

實戰(zhàn)演練3——根據(jù)崗位說明書設計面試問題:

¨ 現(xiàn)場根據(jù)提供的擬招聘崗位的崗位說明書設計面試問題

實戰(zhàn)演練4——無領導小組現(xiàn)場實景模擬與點評:

 

第三步    面試總結和錄用決策

¨ 誰來做最終的面試錄用決策?

¨ 面試錄用決策的參考因素——傾向于錄用的人選 / 需要慎重考慮的人選

¨ 如何取證? 取證時的準備工作和注意事項

¨ 面試過程中的常見錯誤

¨ 如何使面試更有效? 招聘的應變方案

 

離職和離職管理

¨ 造成離職的多方原因有哪些? 組織/個人/外部環(huán)境

¨ 離職面談的重要性?面談時應該注意的問題

¨ 降低人員流失的措施?員工職業(yè)周期各階段的留人措施

¨ 如何進行招聘工作的整體評價和評估?

¨ 如何應對招聘工作面臨的挑戰(zhàn)?

實戰(zhàn)演練5——現(xiàn)場離職面談情景模擬及點評

案例討論:

¨ 招聘人重要還是培養(yǎng)人重要?

 
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