選對人，才能做對事 面試三步走， 教你如何看人不走眼

【課程背景】

今天所有的公司都在為居高不下的員工離職率而糾結，千辛萬苦招來的員工不久就要辦理離職手續(xù)，如同在“破桶里裝水”——永遠裝不滿。誰才是企業(yè)的忠誠員工？

慧眼識才 聘之有道—高效招聘面試官訓練營  義烏 2016-4-16(2天)

互聯(lián)網(wǎng)時代，有效招聘的技能與工具的熟練使用，是衡量優(yōu)秀HR和面試官的標尺。企業(yè)招聘已經(jīng)走過簡單的網(wǎng)絡發(fā)布、約談、面試、確定、入職等簡易流程環(huán)節(jié)，如何在“關鍵點”上下功夫，以保證面試中的命中率? 如何使招聘流程規(guī)范化、專業(yè)化、標準化？

如何對應聘者進行更深入的判斷從而鞏固入職后的留職率？HR 如何在招聘與面試中煉就一雙火眼金睛？如何看人不走眼？如何通過“紙上談兵”把簡歷中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，并對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查？

相信本課程一定會帶給你不一樣的面試技巧和方法——如何看人不走眼，如何掌握專業(yè)的面試提問與觀察技巧，通過望聞問切，選出你想要的人。

【課程目標】

¨ 易學：理論來源于反復的招聘面試實踐，實踐又在反復檢驗理論的正確性與科學性

¨ 易懂：每種操作方法都具典型的真實性、操作性

¨ 易做：現(xiàn)場視頻、現(xiàn)場模擬、現(xiàn)場點評、現(xiàn)場掌握

【課程收益】

¨ 建立對招聘工作的正確理念， 學習針對崗位說明書設計的各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫

¨ 了解校園招聘和社會招聘在簡歷篩選、面試問題設計等方面的差異

¨ 掌握校園招聘中無領導小組討論及評價中心等方法的常見使用誤區(qū)和使用技巧

¨ 學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化問題開發(fā)能力

¨ 掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表

¨ 明確和學習如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流的技術

¨ 通過現(xiàn)場模擬演練，糾正不良的面試習慣，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具…

【課程形式】

¨ 理論講授＋案例學習+視頻教學

¨ 小組討論＋問題解決+經(jīng)驗分享

【課程對象】

 企業(yè)招聘團隊主管、各條線面試官

【課程長度】

2天（12課時）

【課程體系】

【課程內容】

沒有什么決策比人的決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.33。在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗?！说谩さ卖斂?

招聘和招聘系統(tǒng)

¨ 案例：招聘人重要還是培養(yǎng)人重要？

¨ 招聘的本質在于吸引 ——吸引人才求職的要素有哪些？

¨ 瑪漢.坦姆仆的研究：激勵知識型員工的四個關鍵因素

¨ 如何管理他們？——管理者不擺架子/共同討論公司發(fā)展/討論和命令并重/敢于批評

¨ 招聘系統(tǒng)的構成——招聘程序、甄選與評價程序、錄用與辭退程序

¨ 選才如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 錯誤選才給企業(yè)造成的代價？

¨ 影響招聘有哪些關鍵因素？如何控制招聘的質量？

¨ 招聘和選才面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)有哪些？

¨ 招聘成功的關鍵因素

面試和面試技巧

¨ 面試中常見的三類問題表現(xiàn)

¨ 人才選拔的常見方法？ 申請表/書面考試/面試/心理測試 /工作模擬/評價中心……

¨ 人才選拔的基本步驟? 簡歷篩選/能力測試/評價中心/高精準面試

¨ 如何篩選簡歷？ 校園招聘和社會招聘篩選簡歷時的側重點有什么不同？

案例討論1——簡歷篩選：

¨ 校園招聘的簡歷篩選面試官應關注的幾個關鍵點

¨ 社會招聘的簡歷篩選面試官應關注的幾個關鍵點

案例討論2——文件筐測試：

¨ 文件筐測試在社會招聘中的適用范圍

¨ 文件筐測試應掌握的關鍵點是什么？

案例討論3——無領導小組討論：

¨ 無領導小組討論的特點及適用性

¨ 無領導小組討論的評價標準

¨ 無領導小組討論在校園招聘中常見的使用誤區(qū)和使用技巧

¨ 無領導小組討論的具體要求和操作步驟

實戰(zhàn)演練——無領導小組討論：

¨ 無領導小組討論現(xiàn)場演練、點評、考核與選拔

¨ 附：面試官現(xiàn)場考核打分表

結構化面試三步走

第一步    將行為表現(xiàn)和結構化面試相結合

行為表現(xiàn)事例的STAR

¨ 什么是行為？ 行為表現(xiàn)對結構化面試意味著什么？

¨ 如何將行為表現(xiàn)和結構化面試相結合？——行為表現(xiàn)事例的STAR

案例討論——行為事例和無效的行為事例：

¨ 無效的行為事例——辨別面試者的不完整的行為事例和假行為事例

實戰(zhàn)演練——假行為事例現(xiàn)場練習：

¨ 假行為事例和無效的行為事例

第二步    結構化面試的技巧

結構化面試的WASP 

¨ 如何進行面試開場？ 面試開場的注意事項

¨ 如何進行面試提問？

¨ 如何進行有效聆聽？ 面試官常見的聆聽誤區(qū)

¨ 如何進行現(xiàn)場觀察？ 看人不走眼的面試現(xiàn)場觀察點

¨ 如何進行面試記錄？ 面試記錄的注意原則

¨ 如何進行面試控制？ 面試控制的幾個要點

¨ 如何結束面試？ 結束面試時的原則

¨ 如何重視面試禮儀？

實戰(zhàn)演練1——校園招聘中的面試問題：

¨ 校園招聘中的常見面試問題舉例

¨ 校園招聘中的常見面試問題中的考核點

實戰(zhàn)演練2——社會招聘中的面試問題：

¨ 社會招聘中如何根據(jù)崗位說明書設計有效的面試問題？

¨ HR和各業(yè)務條線究竟如何問對面試問題？

實戰(zhàn)演練3——根據(jù)崗位說明書設計面試問題：

¨ 現(xiàn)場根據(jù)提供的擬招聘崗位的崗位說明書設計面試問題

實戰(zhàn)演練4——無領導小組現(xiàn)場實景模擬與點評：

第三步    面試總結和錄用決策

¨ 誰來做最終的面試錄用決策？

¨ 面試錄用決策的參考因素——傾向于錄用的人選 / 需要慎重考慮的人選

¨ 如何取證？ 取證時的準備工作和注意事項

¨ 面試過程中的常見錯誤

¨ 如何使面試更有效？ 招聘的應變方案

離職和離職管理

¨ 造成離職的多方原因有哪些？ 組織/個人/外部環(huán)境

¨ 離職面談的重要性？面談時應該注意的問題

¨ 降低人員流失的措施？員工職業(yè)周期各階段的留人措施

¨ 如何進行招聘工作的整體評價和評估？

¨ 如何應對招聘工作面臨的挑戰(zhàn)？

實戰(zhàn)演練5——現(xiàn)場離職面談情景模擬及點評

案例討論：

¨ 招聘人重要還是培養(yǎng)人重要？