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知人識心的人員“選育用留”實戰(zhàn)訓練營

主講老師: 李文莉 李文莉

主講師資:李文莉

課時安排: 2天
學習費用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 本課程從管理者在人力資源方面的定義和責任的角度,詮釋及解析管理者對于“人”的核心功能動作,如何從人員選育用留緯度打造人才!
內(nèi)訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2022-11-28 12:00

課程背景:

“只有落后的員工管理,沒有永遠落后的員工!”他們是新生代,你可以不理解他們,卻不可以視而不見;你可以不欣賞他們,卻不可以回避,因為,當今新生代一代新型員工敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)理念,許多管理規(guī)則被他們打破。當今新生代一代新型員工涌入企業(yè),他們具有鮮明的群體特征,新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式,基層管理者們?nèi)绾螒?yīng)對新生代員工的挑戰(zhàn)?這是管理者不得不面對和思考的新問題,也是必須交的答卷……

人力即資源,公司各級管理層人員如何打造好公司的最具價值的產(chǎn)品“人”,一直是管理人員需要提升的核心能力。如果管理者沒有核心人力資源管理能力,企業(yè)容易出現(xiàn)這樣的情況:

一、辛苦培訓一個月的人才離職,管理者如何認知人才管理避免人流失?

二、新新人類對上司不滿,因公司而加入因上司而離職,管理者一頭霧水?

三、高績效員工對于團隊缺乏歸屬感,對上司缺乏信任感,跳槽分分鐘?

四、員工抱怨待遇不如對手企業(yè),管理者該如何應(yīng)對?

五、公司投入大量的培訓成本,員工卻感覺自己的成長沒有人關(guān)心?

本課程從管理者在人力資源方面的定義和責任的角度,詮釋及解析管理者對于“人”的核心功能動作,如何從人員選育用留緯度打造人才!

 

課程價值:

一、握非人力資源經(jīng)理必備的相關(guān)人力資源管理選、育、用、留的四大維度技能;

二、加強團隊的凝聚力與向心力,激勵團隊士氣,展現(xiàn)團隊精神;

三、掌握招聘盲區(qū)及選人四原則

四、掌握下屬培養(yǎng)六原則及下屬指導的方法工具

五、掌握績效面談BEST原則及常見的7種典型績效面談情況的應(yīng)對方法

 

 

l  課程對象:企業(yè)中層管理者、部門經(jīng)理、人力資源部、部門儲備人才 等

l  課程特色:風格很犀利、案例接地氣、問題很實際、方法好落地

l  授課方式講授+案例、情景演練+角色扮演

l  課程時間:12小時

 

l  課程大綱:

一、如何正確認知企業(yè)的人力資源管理?

1人力即資源:資源需要被開發(fā)(德魯克眼中的“人”)

1.1常見的直線管理者的行為的誤區(qū):

只管業(yè)務(wù)不懂管理

只當警察不當教練

沒有尺度隨便裁量

1.2 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異

互動:人力資源管理只是人力資源部的事嗎?

1.3 企業(yè)人力資源管理的責任分工

高管的角色和責任

人力資源部的角色和責任

直線管理者的角色和責任

員工自我開發(fā)與管理的責任

案例剖析:在你所在的企業(yè),員工為什么會離職?

2、直線經(jīng)理與HR部門人力資源管理的職責與分工

案例:馬云眼中的直線經(jīng)理:伯樂、老板、教練

 

二、直線經(jīng)理如何于“體驗感和深入度”甄選下屬?(選人用人)

(一)選人用人的“應(yīng)知應(yīng)會”:

1、何為全景招聘

(1)選錯人的影響

(2)這個鍋我不背

(3)何為全景招聘

2、從冰山模型認知人才

l  冰山模型

舉例:技術(shù)研發(fā)人員的冰山模型

3、面試時間結(jié)構(gòu)化

(1)GOOGLE的面試時間安排

(2)面試時間結(jié)構(gòu)化的解析

4、面試方法專業(yè)化

(1)行業(yè)事件訪談法

舉例:如何考察一個候選人的適應(yīng)能力

(2)漏斗式流程

(3)什么叫完整的行為事件

舉例:請舉一個事例,說明人的積極主動的心態(tài)

(4)假的行為事件

案例:一起做練習

(5)STAR的實際運用:思考如何追問

(6)提問時要注意避免的幾個問題

演練:三人小組演練法(針對真實簡歷)

 

(三)選人用人的“實戰(zhàn)”:

1、設(shè)計問題,精準辯識:

設(shè)計問題:知道候選人的真實離職原因,你咋問?

設(shè)計問題:想識別候選人的學習能力,你咋問?

(1)、四種提問方式:

認知類

情境類

行為類

演示類

演練:想考察文員崗位的內(nèi)驅(qū)力,你咋問?

小組設(shè)計:考察文員崗位的主動性?

(2)無追問,不真相

(3)某集團公司的審計部經(jīng)理

(4)面試樹的模式

小組三人演練練習分享

2、觀察全面、捕捉信息

互動:過往有無通過捕捉信息識別候選人的經(jīng)歷?

(1)、自然觀察法

(2)、情境觀察法

(3)、微表情法

3、識別謊言、去偽存真

1)、假、大、空

2)、識別謊言的五種方法

觀察法

恐嚇法

舉證法

細節(jié)法

關(guān)聯(lián)法

案例演練

 

三、直線經(jīng)理如何基于“責任感與成就感”實施績效培育下屬?(育人留人)

人留人的“應(yīng)知應(yīng)會”:

1、直線經(jīng)理為什么要重視對部屬的培養(yǎng)

分享:鞭打慢牛 VS 卸套不用

2管理的有效性理論(彼得·德魯克)

2.1培訓的目的和效果評估

2.2激發(fā)員工自我學習的意愿

2.3打造學習型組織

3培養(yǎng)下屬六原則

思想為先

以身作則

及時糾錯

循序漸進

因材施教

激發(fā)鼓勵

4、工作指導的時機和技巧

角色扮演:下屬犯錯了領(lǐng)導的對策

(二)育人留人的“實戰(zhàn)”:

互動:為什么績效一談就崩?

1、績效溝通及反饋流程

2、績效面談原則

3、面談中典型情況處理

l  優(yōu)秀的下級

l  放火的下級

l  沒有典著進步的下級

l  績效差的下級

l  年齡大工齡長的下級

l  熊心勃勃的下級

l  沉默內(nèi)向的下級

實景案例1 2 3 4研討分享

4、績效面談BEST法則

5、績效的持續(xù)改進

績效改進三步驟:找差距,究原因,訂措施

l  查明產(chǎn)生差距的原因

l  績效的多因性

l  績效診斷箱

l  績效改進計劃及資源保障

 

晚餐及休息

 

 

四、三人小組實戰(zhàn)演練

 

一、講師引導:如何提升95后新新人類的企業(yè)歸屬感和幸福感?

1、彼得德魯克-管理學大師眼中的“人性化管理”

2、95后擇業(yè)前三項:管理者和新新人類的選擇差異在哪里

3、95后手機最常用的APP,你了解幾個?

4、95后擇業(yè)觀:好玩+參與,比升職更重要

標桿案例:58同城的員工手冊

標桿案例:某供電段的游戲化培訓設(shè)計

5、關(guān)系管理的誤區(qū)

?  缺乏共同愿景

?  缺乏激勵刺激

?  直線主管職責的缺失

?  心理契約的失效

6、情感帳戶

1、員工想要的三項收入

薪酬收入

成長收入

精神收入

7、如何管理和提升員工的”幸福感“(小組研討)

舉例:

1、想干不會干——培訓、學習

2、想干沒法干——體系、平臺

3、會干不相干——淘汰,道不同不相為謀

4、想干又會干——心有多大,舞臺就有多大

 

二、3人小組實戰(zhàn)演練時間:

1、第一輪:運用“行為面試法”真實簡歷面試(每一輪15分鐘,進行2輪)

l  觀察者記錄優(yōu)點和改善建議

l  講師引導觀察者分享及大班探討發(fā)言

 

2、第二輪:運用“績效面談”BEST原則真實績效面談(每一輪15分鐘,進行2輪)

l  觀察者記錄優(yōu)點和改善建議

l  講師引導觀察者分享及大班探討發(fā)言

 

三、全天課程要點歸納及學員總結(jié)分享

 
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