人才招聘甄選技能工作室

l  課程背景：

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，各種招聘渠道的涌現(xiàn)，人們獲得工作機(jī)會的渠道泛網(wǎng)絡(luò)化、便捷化、即時化，雖然各種渠道越來越多，但是各行各業(yè)都明顯感覺合適的人越來越難找，并沒有因為渠道的增多而減少用人的壓力。

本課程是幫助業(yè)務(wù)主管樹立正確的招聘理念，激發(fā)他們正確的參與招聘，系統(tǒng)地了解和提升招聘面試的流程和方法，從而在招聘面試過程中更好地勝任自己的角色。通過學(xué)習(xí)本課程，能夠厘清一線主管在招聘中的角色和職責(zé)，能夠從實際工作出發(fā)，為待招崗位設(shè)立用人標(biāo)準(zhǔn)，能夠根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)，確定面試重點，設(shè)計面試問題，并能夠掌握面試中的提問，傾聽，觀察，追問技巧，學(xué)會綜合考量各種因素，做出正確的用人決定。

l  課程收益：

一、識別人員的招聘最優(yōu)模式

二、掌握素質(zhì)模型的知識及實際應(yīng)用

三、優(yōu)化面試流程和面試方法，提高各級管理人員識人能力

四、掌握情境行為面試五步法的工具等

五、掌握卓越面試體驗六步法工具等

l  培訓(xùn)對象：企業(yè)中層管理者、人力資源專業(yè)人士、部門負(fù)責(zé)人、公司管理層

l  課程風(fēng)格：風(fēng)格很犀利、案例接地氣、問題很實際、方法好落地

l  授課方式：講授+案例、情景演練+角色扮演

l  課程時間：2天

l  課程大綱：

回顧：過往招聘中踩過什么坑，通過本課程解決什么問題？

l  導(dǎo)入篇：

1、選人VS育人

2、選人的原則是什么

3、選人用人三境界：

（1）用徒者亡

（2）用友者霸

（3）用師者王

舉例：LGOOGLE的用人策略

舉例：奈飛的最佳福利

研討：公司的用人策略

第一篇：招聘效率和招聘分工：

1.    招聘效率分析 （請?zhí)峁┱衅笖?shù)據(jù)）

與學(xué)員共同分析招聘數(shù)量、周期、質(zhì)量、轉(zhuǎn)化率等數(shù)據(jù)，啟發(fā)學(xué)員思考提升的空間

2.    招聘環(huán)節(jié)中的有效分工

從需求分析到入職的整個招聘流程中，用人經(jīng)理與招聘人員應(yīng)該如何有效分工

第二篇：招聘標(biāo)準(zhǔn)和人才畫像：

1.    小組討論：寫出本組學(xué)員正在招聘的困難崗位的人才畫像、訪尋方向和吸引點

2.    借助真實的招聘案例，引出需求分析和人才畫像應(yīng)該做到清晰、合理和統(tǒng)一；現(xiàn)場分析如何定位人、訪尋人、看準(zhǔn)人和吸引人

3.    招聘標(biāo)準(zhǔn)和人才畫像的內(nèi)容（請?zhí)峁┠壳暗哪芰δＰ突蛎嬖囋u估表）

冰山模型各個層面的內(nèi)容，包括技能、知識、經(jīng)驗、行為能力、性格、動機(jī)價值觀等（會結(jié)合前面大家討論的困難崗位講解）

4.    小組討論：社會招聘和校園招聘的能力模型

分組討論校園招聘的通用能力、社會招聘基層員工的通用能力、管理能力和不同崗位專業(yè)能力（能力模型的內(nèi)容包括能力項、能力項的描述和分級標(biāo)準(zhǔn)），先各組討論撰寫，再每組回顧

5.    人才評估方法

針對招聘標(biāo)準(zhǔn)的不同維度，使用筆試、測評、面試、情景模擬等不同方法進(jìn)行有效評估

第三篇：專業(yè)的面試流程及準(zhǔn)備：

1.    面試禮儀和面試官的行為規(guī)范

面試官應(yīng)穿著舉止得體，態(tài)度親和，面試方式和問題專業(yè)有效并且公正

2.    閱讀和分析簡歷

3.    何為全景招聘

（1）選錯人的影響

（2）這個鍋我不背

5、面試的旅程（你在面試候選人的同時，TA也在面試你）

l  如何定義候選人的面試體驗？

舉例：GOOGLE的面試體驗流程

6、創(chuàng)造卓越面試體驗六步法

舉例：GOOGLE的面試邀約郵件

互動：小組研討：如何提升面試現(xiàn)場體驗？

面試官提升面試體驗的3T原則

第四篇：選人用人的“三點應(yīng)會”：

舉例：面試中踩坑的原因？

1、面試過程流程化

（1）面試過程五步驟

（2）如何讓面試有一個好的開始

（3）面試官低分的五種表現(xiàn)

（4）真實案例研討

2、面試時間結(jié)構(gòu)化

（1）GOOGLE的面試時間安排

（2）面試時間結(jié)構(gòu)化的解析

3、面試方法專業(yè)化

（1）行業(yè)事件訪談法STAR：

舉例：如何考察一個候選人的適應(yīng)能力

（2）漏斗式流程

（3）什么叫完整的行為事件

舉例：請舉一個事例，說明人的積極主動的心態(tài)

（4）假的行為事件

案例：一起做練習(xí)

（5）STAR的實際運用：思考如何追問

（6）提問時要注意避免的幾個問題

（7）團(tuán)隊合作，你要如何問？

（8）抗壓能力，你要如何問？

（9）學(xué)習(xí)能力，你要如何問？

演練：三人小組演練法（針對真實簡歷）

第五篇：選人用人的“實戰(zhàn)”：

1、設(shè)計問題，精準(zhǔn)辯識：

設(shè)計問題：知道候選人的真實離職原因，你咋問？

設(shè)計問題：想識別候選人的學(xué)習(xí)能力，你咋問？

（1）、四種提問方式：

認(rèn)知類

情境類

行為類

演示類

演練：想考察候選人的內(nèi)驅(qū)力，你咋問？

演練：想要知道真實的離職原因，你咋問？

小組設(shè)計：考察軟件工程師的主動性？

（2）無追問，不真相

（3）某集團(tuán)公司的審計部經(jīng)理

（4）面試樹的模式

小組三人演練練習(xí)分享

2、觀察全面、捕捉信息

互動：過往有無通過捕捉信息識別候選人的經(jīng)歷？

（1）、自然觀察法

（2）、情境觀察法

（3）、微表情法

3、識別謊言、去偽存真

（1）、假、大、空

（2）、識別謊言的五種方法

觀察法

恐嚇法

舉證法

細(xì)節(jié)法

關(guān)聯(lián)法

三人演練法：根據(jù)真實簡歷進(jìn)行面試和測謊

4、交流所想、捕獲芳心

（1）工資、獎金、榮譽、股權(quán)、高薪等的區(qū)別

（2）全面薪酬：外部薪酬+內(nèi)在薪酬

（3）企業(yè)付薪理念

（4）面試官談薪的三個鋪墊

（5）薪酬溝通的四個方法

（6）合理降薪四步法

案例演練

第六篇：考核及認(rèn)證：（第二天下午）

l  筆試：30分鐘

l  講解：面試官評估表和面試官認(rèn)證規(guī)則 20分鐘

介紹《面試官評估表》的內(nèi)容，以及面試官的認(rèn)證和管理方法和最佳實踐

l  實戰(zhàn)演練 120分鐘 （具體分組規(guī)則視學(xué)員人數(shù)而定）

舉例：學(xué)員中選取16位面試官，每2人為一組，共8組，進(jìn)行2對1的面試：

1.     面試對象：應(yīng)聘者可以安排內(nèi)部比較年輕的員工（被面試者可以重復(fù)），或者是本次參加培訓(xùn)的學(xué)員；每組安排1位被面試者

2.     每場2對1的面試演練，以被面試者的真實崗位進(jìn)行面試，面試時間20分鐘

3.     每場面試，講師或資深HR使用《面試官評估表》，觀察和記錄面試官的表現(xiàn)，在面試后進(jìn)行評估和輔導(dǎo)，點評和輔導(dǎo)時間10分鐘

8組整體演練時間：30分鐘*8組，加上準(zhǔn)備時間，約為4小時

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