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人才濟濟——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

主講老師: 蔣小華 蔣小華

主講師資:蔣小華

課時安排: 1天/6小時
學(xué)習(xí)費用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 人力資源(Human Resources,簡稱HR)即人事,最廣泛定義是指人力資源管理工作,包含六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2023-12-26 15:12


課程說明

管理的基礎(chǔ)就是人力資源的管理。中國有句俗話:不怕沒好事,就怕沒好人,如何識人用人育人留人,是每位管理者常思考的問題!

任正非說,企業(yè)的核心競爭力不是人才,而是人才管理的能力

從某種意義上來說,企業(yè)不是缺人才,而是缺乏人才管理的賦能力;員工不是缺能力,而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此,提升中層管理人員的人才管理,特別是如何賦能人才,就顯得尤為重要,且刻不容緩。

本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵與留用人才等方面的能力,從而滿足企業(yè)的飛速發(fā)展和人才的需要,同時,讓公司人才的潛力得到充分地發(fā)揮,實現(xiàn)企業(yè)與人才共同成長與發(fā)展的目標(biāo)。

 

課程收益

1. 讓管理者明白:自己首先是的人力資源專家

2. 讓管理者清楚:培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵團隊與業(yè)務(wù)管理同等重要!

3. 讓管理者掌握:選人、用人、育人、留人的實戰(zhàn)技巧;

4. 讓管理者懂得:要配合總經(jīng)理和人力資源部共同開發(fā)和發(fā)展人力資源。

課程時長:3-6

主講專家:蔣小華

課程形式:專家講解、案例討論、實操訓(xùn)練

培訓(xùn)特色:

1. 全面系統(tǒng):采用國際先進的管理方法,結(jié)合企業(yè)最佳實踐,內(nèi)容全面系統(tǒng)并與時代接軌;

2. 重點突出:管理知識繁雜寬泛,課程提煉適合管理者的管理理念、知識、技能和方法;

3. 輕松風(fēng)格:在保證內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐瑫r,講師不失詼諧與幽默,使學(xué)習(xí)過程輕松、愉快;

4. 注重實務(wù):管理是實踐的藝術(shù),唯有實戰(zhàn)才能有效,讓學(xué)員親身體驗,實操模擬;

5. 教練結(jié)合:案例式教學(xué),通過案例研討和課堂演練,加速學(xué)員對知識的理解和轉(zhuǎn)化。

授課風(fēng)格

1. 富有激情,語言簡練、風(fēng)趣幽默,重點準(zhǔn)確,方案具體,剖析深刻。

2. 突出實戰(zhàn)和實操,是一位具有頗高知名度和威望、廣受贊譽的專家。

課程綱:

第一階段:人才的識別、選拔與任用(1-2天)

第1章 人才管理:管理者的核心競爭力

1. 為什么你總是感覺無人可用?

2. 為什么人才賦能越來越受到關(guān)注?

3. 商界領(lǐng)袖的人才觀——人才管理的意義和價值;

4. 企業(yè)與人才究竟是一種什么關(guān)系?

5. 如何建立人才聯(lián)盟關(guān)系

明確需求,相互承諾;

把時間投資給員工;

以開放心態(tài)相互成就。

6. 人才管理主要包括哪些方面的工作?

7. 人才管理問題的4大缺失;

8. 新時代人才管理與傳統(tǒng)人才管理區(qū)別;

乘法領(lǐng)導(dǎo)者;

除法領(lǐng)導(dǎo)者。

9. 人才賦能模型——使其更加能;

D1:釋放團隊潛能;

D2:與人才共同成就;

D3:讓團隊自主驅(qū)動。

第2章 人才選拔:最難也是最重要的事情

1. 變招為搶:找人是天底下最難的事情;

精心準(zhǔn)備“英雄貼”;

誠心尋聘“千里馬”;

用心參與“搶人大戰(zhàn)”。

2. 外企“掠奪”人才的7種方式;

3. 選聘人才需要做好哪些事情?

4. 什么樣的人,才能算作人才呢?

5. 討論:態(tài)度和能力,你選哪一個?

6. 人才標(biāo)準(zhǔn)問題的探索:宏觀標(biāo)準(zhǔn)和微觀標(biāo)準(zhǔn);

7. 選人常陷的4大誤區(qū)。

第3章 人才招聘:如何識別優(yōu)質(zhì)人才?

1. 討論:招聘到底是誰的工作?

2. 招聘思維的三個誤區(qū);

招聘是“HR的事”;

招聘的“套娃現(xiàn)象”;

面試的“回復(fù)謊言”。

3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情?

4. 拒絕“面霸”:面試的巨人,行動的矮子;

5. 如何識別面試時的虛假信息?

6. 借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”;

7. 慧眼識“鷹”的48字真經(jīng);

8. 選聘的“行為考察”:辨別五種錯誤的描述;

9. 管理工具:

面試管理五步曲;

經(jīng)典五問;

STAR面試法。

10. 面試話術(shù)的演練。

第4章 人才任用:管理者的最大本事——知人善任

1. 管理的本質(zhì):激發(fā)善意;

2. 知人善用:因人而異、因地制宜、因時而動;

3. 領(lǐng)導(dǎo)的用人邏輯:

手表定律:一個員工不能有兩個老板;

責(zé)權(quán)利心法:領(lǐng)導(dǎo)在做員工的事,員工在討論國家大事;

推功攬過:打妖怪你去,背黑鍋我來;

4. 討論:用人,疑還是不疑;疑人,用還是不用?

5. 科學(xué)用人的基本原則;

品德為先,合適為上;

揚長避短,用人所長;

用人要疑,疑人也用;

勿求全面,不論資級。

6. 領(lǐng)導(dǎo)用人的5大誤區(qū);

7. 如何任用“準(zhǔn)人才”?

第5章 人才開發(fā):如何讓人才價值最大化?

1. 績效=智力X活力;

2. 用人所長:扔掉心中的錯誤放大鏡;

3. 包容多樣性,創(chuàng)造最大合力

“木匠思維”:如何看透員工規(guī)格?

“嚴(yán)絲合縫”:如何創(chuàng)造最大合力?

4. 創(chuàng)造員工的最大效能;

權(quán)力接受論:權(quán)力不是領(lǐng)導(dǎo)給的,是員工給的;

職業(yè)生涯:你的公司有“戶口制度”嗎?

組織凈水器:酒與污水定律;

刺猬法則:親密,但不能無間;

5. 有效溝通:鼓舞對方積極行動;

6. 管理工具:KPI(秒表)與OKR(指南針)工作法;

7. 優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。

第6章 人才激活:如何使人才聯(lián)動與敏捷

1. 當(dāng)提到“組織”,你會想到什么?

2. 領(lǐng)導(dǎo)者最重要的使命就是激活人才;

3. 從蜘蛛組織走向海星組織;

把大組織變成眾多小團隊;

把權(quán)力還給員工;

建立自主決策機制。

4. 華為的鐵三角組織;

5. 韓都衣舍的小組單品全能運營體系;

6. 如何打造海星式敏捷組織?

7. “一仆二主”的矩陣組織;

8. 用危機和競爭激活團隊。

第7章 執(zhí)行賦能:打造自驅(qū)性執(zhí)行力

1. 執(zhí)行力的兩個評判標(biāo)準(zhǔn)能動性、創(chuàng)造性;

2. 員工執(zhí)行不力往往是管理者賦能不夠;

3. 結(jié)果定義:清晰、量化、可考核;

為什么必須定義結(jié)果?

如何定義結(jié)果?它有什么基本要求?

為什么“why”比“how”更重要?

警惕“目標(biāo)置換效應(yīng)”;

4. 賦責(zé):千斤重?fù)?dān)眾人挑,人人頭上有指標(biāo);

員工責(zé)任心缺失,其問題的關(guān)鍵在哪?

——責(zé)任稀釋定律:人越多,責(zé)任越少!

為什么責(zé)任會跳來跳去?

——責(zé)任跳動定律:指揮越多,責(zé)任越少!

責(zé)任心是管理出來的。

——責(zé)任機制:一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制。

5. 督導(dǎo):深度跟進與有效反饋;

員工不做你希望的,只做你檢查的;(3化原則)

動力來自對結(jié)果的反饋;(BEST反饋法)

6. 復(fù)盤:以精進之心,改善至完美。

第8章 生態(tài)賦能:讓人才“自發(fā)展”

1. 建立奮斗者文化:

三個基因:敬畏客戶、崇尚奮斗、利益驅(qū)動;

三感文化:基層的饑餓感、中層的危機感、高層的使命感;

三個原則:頭狼是打出來的、群狼是用肉喂出來的、狼性是“折騰”出來的;

三強保障:強勢招人制、強勢培養(yǎng)制、強勢考核制。

2. 鑄就鐵軍型執(zhí)行文化:

破窗效應(yīng);

墨菲機制;

蘑菇定律 ;

熱爐機制。

3. 打造共贏型的協(xié)同文化:

內(nèi)部客戶機制。

羅伯特議事機制。

共同體機制:命運共同體、事業(yè)共同體、利益共同體。

 

第二階段:人才的輔導(dǎo)、培養(yǎng)與發(fā)展(1-2天)

第1章 人才培育:培訓(xùn)是管理者的重要工作

1. 人才培育的意義與價值;

2. 任正非為什么要提高培育下屬的管理權(quán)重?

3. 誰才是企業(yè)的首席培訓(xùn)官?

4. 一流人才的培育法則;

5. 人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼;

6. 情境領(lǐng)導(dǎo):你是釘子,我用錘子;你是螺絲,我用改錐;

D1熱心的初始者→S1指揮;

D2夢醒的工作者→S2教練;

D3勉強的執(zhí)行者→S3支持;

D4熟練的貢獻者→S4授權(quán)。

7. 四種輔導(dǎo)方式及話術(shù)范例;

OJT教練四步法;

輔導(dǎo)時機的把握;

糾正行為的反饋話術(shù);

輔導(dǎo)的八大忌語。

8. 如何做好轉(zhuǎn)訓(xùn)工作?

第9章 人才教練:做教練型領(lǐng)導(dǎo)者

1. 為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手?

2. 教練存在的前提:相信人的潛能;

3. 教練與指導(dǎo)的本質(zhì)變化;

4. 教練技術(shù)的兩大關(guān)鍵:聽和問; 

5. 提問題比教別人怎么做更有益處:五個好處;

6. 案例:有一種領(lǐng)導(dǎo),叫“元芳,你怎么看?”

7. 案例:諸葛亮是如何敗給司馬懿的?

第10章 人才促動:領(lǐng)導(dǎo)者如何教練下屬

1. 以賦代教:重點不是教,而是學(xué);

促動,讓他產(chǎn)生頓悟;

如何促動:六句口訣。

2. 教練的第一技能:深度聆聽

第四級聆聽;

3R聆聽模式

3. 教練的第二技能:高能提問

賦能式問話的技巧;

精準(zhǔn)提問的七個“抽屜”;

直逼本質(zhì)的五個WHY”。

4. 教練的第三技能:群策群力

需要追求意見一致嗎?

兩個群策群力的方法;

如何讓會議碰出火花?

5. 教練式問話演練。

第11章 人才引導(dǎo): GROW教練模型

1. 何為GROW教練模型

2. Goal:目標(biāo)設(shè)定;

期望的成果是什么;

3. Reality:目前狀況如何;

挖掘真相;

澄清;

理解;

4. Options::你有哪些選擇?

探尋備選方案;

征尋建議;

5. Will:你要做什么?

闡明行動計劃;

設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn);

規(guī)定分工角色;

建立自我責(zé)任;

6. GROW教練模型練習(xí)。

第12章 人才梯隊:讓人才量產(chǎn)

1. IBM、GE:“我們是人才工廠”

2. 師徒制:如何讓新人快速上手?

問題:如何師父帶好徒弟?

3. 儲干制:如何把“苗子”打造成“干將”?

案例:京東是如何打造“管培生”的?

4. 璞玉計劃:如何把“潛力股”升級為“明星股”?

5. 輪崗計劃:如何讓將才跨界,變帥才?

案例:谷歌與聯(lián)想如何輪崗?

6. 人才復(fù)制:復(fù)制更多的“你”

告訴他該做什么(職責(zé));

告訴他做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么(標(biāo)準(zhǔn));

訓(xùn)練他如何做好(培訓(xùn));

讓他去做(授權(quán));

反復(fù)修正,直到你可以離場(檢討);

去做更應(yīng)該做的事(開拓);

讓他也學(xué)會并實踐1-7步驟(復(fù)制)!

第13章 人才進化:讓人才“自成長”

1. 以賽代練:促使人才加速成長;

潛力是競爭出來的;

工具:紅藍軍制。

2. 鯰魚效應(yīng):激發(fā)人才內(nèi)在活力;

“空降兵”來的不只是一個人;

思考:如何對待空降人才?

3. 替補體系:催化人才快速蛻變;

人才是在“板凳”長出來的;

工具:崗位流動制、見習(xí)官制

4. 淘汰機制:迫使人才自主進化;

骨干是折騰出來的;

工具:GE活力曲線、人才盤點機制。

第14章 人才同修:讓人才“自熔煉”

1. 共勉:如何讓團隊共同鞭策?

工具:團隊批評機制、團隊夸獎機制

2. 共情:如何用行動感染團隊?

視頻案例:卡特教練;

3. 共創(chuàng):如何讓群眾教育群眾?

工具:學(xué)習(xí)社區(qū)法;

4. 問題討論與練習(xí):

如何讓表揚的價值最大化?

如何讓批評產(chǎn)生實際效果?

第15章 人才管理的現(xiàn)實問題探討

1. 當(dāng)下屬的情緒很低落時,怎么辦? 

2. 當(dāng)下屬工作業(yè)績下降時,怎么辦?

3. 當(dāng)下屬出現(xiàn)重大差錯時,怎么辦?

4. 當(dāng)下屬工作有挫折感時,怎么辦?

5. 當(dāng)下屬發(fā)生糾紛沖突時,怎么辦?

6. 如何面對說泄氣話的下屬?

7. 如何面對拼命努力卻失敗的下屬?

第三階段:人才的激勵、授權(quán)與留用(1-2

第1章 人才激勵領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力

1. 思考:下屬工作不得力就是能力不行、素質(zhì)不好?

2. 思考:關(guān)注優(yōu)秀員工還是落后員工?

3. 員工發(fā)牢騷對不對?先批評還是先表揚?物質(zhì)獎勵創(chuàng)新好么?

4. 領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力——激勵團隊追隨;

5. 愿景與考核:夢想歸夢想,績效歸績效;

6. 思考:考核結(jié)果還是考核行為?

7. 看電影學(xué)激勵

第16章 激勵原理:發(fā)現(xiàn)需求,滿足需求

1. 畫餅充饑,員工不愛吃,怎么辦?

畫餅理論:“餅太大了,我消化不了”。

2. 掏心掏肺,員工不領(lǐng)情,怎么辦?

需求層次論:對癥下藥、量體裁衣;

3. 設(shè)置獎項,員工不心動,怎么辦?

期望理論:激勵水平=可能性X關(guān)聯(lián)性X渴望度;

4. 給予獎勵,認(rèn)為應(yīng)得的,怎么辦?

雙因素理論:巧妙處理“應(yīng)得”和“太好”;

5. 公平理論:不是多與少,而是公平性;

6. XY理論:左手激勵,右手壓力。

7. 討論:員工工資是否應(yīng)該透明?

第17章 激勵策略:少花錢的實用方法

1. 鼓掌激勵法:到底鼓多少下?

2. 演講激勵法:視頻賞析:羋月和華爾街之王;

3. 贊賞激勵法:明確到某個點,高聲廣播”,真誠并恰如其分;

4. 反饋激勵法:工作最大的動力源自對結(jié)果的反饋;

5. 感情激勵法:經(jīng)營心靈,套牢熱情;

6. 榮譽激勵法:承認(rèn)貢獻、頂著光環(huán)、賦予認(rèn)同、名字命名;

7. 參與激勵法:讓員工有參與感;

8. 負(fù)面激勵法:“以罰代教”。

9. 激勵訓(xùn)練與演練。

第18章 激勵機制:管理者實用的機制

1. 目標(biāo)激勵法:工作目標(biāo)指引;

2. 培訓(xùn)激勵法:給優(yōu)秀員工培訓(xùn)機會;

3. 晉升激勵法:晉升可造之材;相馬賽馬,有為就有“位”。

4. PK激勵法:游戲互動,體驗感悟;

5. 危機激勵法:制造有挑戰(zhàn)性的環(huán)境淘汰不思進取者;給員工“良性壓力”;

6. 績效激勵法:360度評估

7. 二八激勵法:讓榜樣的力量驅(qū)動團隊的潛力;

8. 視頻賞析:周瑩如何激勵團隊。

第19章 獎金激勵:如何有效分配獎金?

1. 如何分配獎金,才能讓員工如狼似虎?

2. 銷售拿豐厚提成,公司卻在快速失血,怎么辦?

3. 公司想要全國市場,團隊只去“北上廣深”,怎么辦?

4. 公司要拼命搶市場,銷售卻藏起食物慢慢吃,怎么辦?

5. 花樣翻新的銷售獎金,讓員工目光短淺,行為扭曲,怎么辦?

6. 獎勵權(quán)重:錢花到哪里就是重視哪里,時間花給誰就是重視誰。

第20章 關(guān)于授權(quán):不懂授權(quán),你會把自己累死

1. 問題討論:為什么領(lǐng)導(dǎo)總是很忙、很累?一份簽字最多幾個人較好?

2. 你正確理解授權(quán)了嗎?為什么管理者必須要授權(quán)?合理授權(quán)的益處是什么?

3. 授權(quán)7個心態(tài)授權(quán)者應(yīng)該做什么;

4. 把握授權(quán)的最佳時機;

5. 授權(quán)工作中常見的問題別讓授權(quán)失控;

6. 授權(quán)的范圍不能授權(quán)的事項。

第21章 如何授權(quán):授權(quán)方法不對,努力白費

1. 什么是充分授權(quán)?

2. 我們應(yīng)權(quán)給誰?

春江水暖鴨先知;

讓聽得見炮聲的人做決策;

如何選擇合適的賦權(quán)人選?

3. 不要“搶”員工的責(zé)權(quán)利

為什么他們喜歡指揮“駕駛員”?

如何做個安靜拿著地圖的“副駕駛”?

如何盡量讓員工去表現(xiàn)?

4. 掌握兩大權(quán)模型

5. 授權(quán)七字法

選:選擇最合適的人 /情境領(lǐng)導(dǎo)/人才標(biāo)準(zhǔn)/.授權(quán)對象的判斷要點;

講:明確目標(biāo)和責(zé)任 /責(zé)任稀釋定律/責(zé)任跳動定律

給:能放開的具體權(quán)限;

看:看著干 /“遠(yuǎn)看而不是插手”

防:防止猴子跳到你的背上; 

查:進度、質(zhì)量、違規(guī)

評:評好壞 /即時反饋;

6. 一放就亂、一管就死,怎么辦?

7. 授權(quán)訓(xùn)練與演練。

第22章 如何留住關(guān)鍵人才

關(guān)于人才流失:辯證看待流失問題

1. 什么才是對公司的忠誠?

2. 什么原因使人才不愿意待下去?

3. 員工流失率:沒有解雇過員工,不是好管理者;

4. 關(guān)于留人,領(lǐng)導(dǎo)者要做好哪些方面的工作?

5. 面對人才跳槽的現(xiàn)實應(yīng)做哪些準(zhǔn)備?

6. 離職背后關(guān)鍵數(shù)字給人力資源管理帶來的啟示;

7. 工具:阿里人才盤點制、六YU攻略。

留人留心:人才挽留的六個方法

1. 通過HR引導(dǎo)——將心比心;

2. 通過管理造人——吸星大法;

3. 通過文化凝聚——欲走不能;

4. 通過待遇挽身——“金手銬”;

5. 通過感情穩(wěn)心——以心交心;

6. 通過事業(yè)留人——職業(yè)目標(biāo)。

離職面談:多一個朋友,少一個敵人

1. 對于離職的人才,到底留不留?

2. 人走茶不涼:離職面談的3個注意事項;

3. “最后的晚餐”:離職面談的2個關(guān)鍵方法;

4. 工具:離職管理五步曲;

5. 離職面談演練與訓(xùn)練。

 


 
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