主講老師: | 王雷軍 | |
課時(shí)安排: | 1天/6小時(shí) | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號(hào)) | |
課程簡(jiǎn)介: | 績(jī)效管理何以成為人力資源管理體系的核心,原因之一就是人力資源管理通過績(jī)效滲入到企業(yè)的業(yè)務(wù)與經(jīng)營(yíng)之中。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營(yíng)銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購(gòu)物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng) | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國(guó)企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國(guó)學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時(shí)間: | 2023-07-21 13:41 |
課程背景
績(jī)效管理何以成為人力資源管理體系的核心,原因之一就是人力資源管理通過績(jī)效滲入到企業(yè)的業(yè)務(wù)與經(jīng)營(yíng)之中。
什么才是績(jī)效管理?
我們通常對(duì)績(jī)效管理的理解就是績(jī)效考核,我們習(xí)慣于將主要精力放在的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的斤斤計(jì)較上,而忽略了績(jī)效管理的重點(diǎn)在于績(jī)效的改進(jìn)與提升;我們注重于員工層面績(jī)效計(jì)劃的制訂、輔導(dǎo)、實(shí)施和考核,卻很少與企業(yè)的整體績(jī)效相關(guān)聯(lián),出現(xiàn)員工和部門的績(jī)效考核都不錯(cuò),而企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)卻沒有達(dá)成,甚至出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)下滑的現(xiàn)象;企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了,卻很難有效的向下分解,以及在執(zhí)行過程中缺乏有效的計(jì)測(cè)和監(jiān)控工具與方法。
績(jī)效管理應(yīng)該是能有效落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),增加戰(zhàn)略的執(zhí)行力,讓員工清楚感受到自身工作與企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)系,在企業(yè)戰(zhàn)略、部門計(jì)劃和崗位員工執(zhí)行之間建立起明確的目標(biāo)聯(lián)系。通過員工績(jī)效的執(zhí)行和輔導(dǎo)來增強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效實(shí)現(xiàn),同時(shí)通過監(jiān)測(cè)重要績(jī)效指標(biāo)的變化,及時(shí)修正和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或采取相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理措施,使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理處于可控狀態(tài),確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
課程目標(biāo)
本課程幫助學(xué)員分析企業(yè)在推行績(jī)效管理的過程中遇到的一些現(xiàn)實(shí)問題以及如何應(yīng)對(duì)與解決;了解績(jī)效管理的核心思想;掌握目標(biāo)管理、KPI考核和BSC考核法的應(yīng)用原理,通過實(shí)際案例分析與課堂實(shí)操練習(xí),掌握KPI和BSC的應(yīng)用和操作技巧;掌握提取指標(biāo)的不同方法;掌握績(jī)效管理體系的各子系統(tǒng)以及實(shí)施的工具與方法;掌握績(jī)效面談的技巧以及績(jī)效結(jié)果的具體應(yīng)用。
授課方式
理論講授+案例研討+實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練+工具指導(dǎo)+角色扮演+提問互動(dòng)
課程特點(diǎn)
特點(diǎn)1:案例豐富,通過案例研討與分享,引導(dǎo)學(xué)員主動(dòng)思維,幫助學(xué)員自我探索與提升。
特點(diǎn)2:氣氛活躍,通過課堂提問、小組討論、情境模擬、角色扮演等多種互動(dòng)方式,加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解,突出課程的趣味性。
特點(diǎn)3:注重工具和方法的實(shí)操指導(dǎo),幫助學(xué)員對(duì)實(shí)操技能的掌握與應(yīng)用,突出課程的實(shí)用性。
授課時(shí)間
2天(12H)
參訓(xùn)對(duì)象
業(yè)務(wù)和職能部門直線經(jīng)理、HR經(jīng)理及績(jī)效主管
課程大綱
第一章 企業(yè)績(jī)效管理過程中遇到的問題
1、部門員工的抱怨
加薪是在做加法,考核是在做減法。
企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理后,員工就再?zèng)]拿過全工資。
實(shí)施績(jī)效管理難道就是為了找出員工的工作差錯(cuò)然后扣錢嗎?
所以員工在制訂工作計(jì)劃的時(shí)候,自己容易完成什么,就寫什么;
自己容易完成的,權(quán)重就設(shè)高一點(diǎn),難度大的就設(shè)低一點(diǎn),即使
完不成,也扣不了多少錢。
2、部門經(jīng)理的埋怨
績(jī)效管理本來就應(yīng)該是人力資源部的事?
每月花這么多精力忙于績(jī)效考核打分,都沒時(shí)間做正事了?
部門績(jī)效計(jì)劃如何制定呢?
指標(biāo)如何進(jìn)行量化呢?不能量化的指標(biāo)怎么辦?
月底考核時(shí),下屬的考核分?jǐn)?shù)該怎么打呢?
所以,我可不想做壞人,下屬員工的考核分?jǐn)?shù)差不多,即使有差
距,大家也會(huì)輪流坐莊,總體來說都一樣。
3、人力資源部的苦惱
為什么大家都不能正確地理解和對(duì)待績(jī)效管理呢?
為什么大家都不支持我們的績(jī)效管理工作?
我們給業(yè)務(wù)部門制定的指標(biāo)為什么落實(shí)不下去?
為什么績(jī)效計(jì)劃表就不能按時(shí)交上來?
所以,對(duì)于每月的績(jī)效計(jì)劃與考核,我們也就敷衍一下得了。
4、老板的憤怒
世界上就沒有十全十美的人,考核中怎么會(huì)有人得滿分呢?
考核時(shí)各部門、員工的分都很高,企業(yè)當(dāng)期的業(yè)績(jī)?cè)趺捶炊谙?/span>
降呢?
為什么實(shí)施考核后,工作績(jī)效沒見提高?工作中的問題還是沒有
得到解決呢?
為什么很好的企業(yè)戰(zhàn)略就是執(zhí)行不下去呢?
為什么實(shí)施績(jī)效考核后,員工抱怨,中層抵觸,人力資源部委屈,
績(jī)效到底還要不要做?
第二章 重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理
1、企業(yè)為什么要推行績(jī)效管理?
實(shí)現(xiàn)哪四個(gè)不一樣?
2、構(gòu)建績(jī)效管理體系的目標(biāo)是什么?
3、揭開績(jī)效管理體系建設(shè)的誤區(qū)
戰(zhàn)略層面:績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)
戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)未能清晰的進(jìn)行指標(biāo)描述
績(jī)效管理的目的及目標(biāo)不明
公司、部門、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效無法形成聯(lián)動(dòng)等
管理層面:與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系
績(jī)效管理流程、層次不清晰
沒有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制
缺乏績(jī)效指標(biāo)體系規(guī)劃等
技術(shù)層面:績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)缺乏
人力資源部門對(duì)考核方法的支持不夠
在績(jī)效管理過程的運(yùn)作技術(shù)缺乏
4、績(jī)效管理的發(fā)展歷程
5、績(jī)效管理的作用
6、績(jī)效管理體系的建設(shè)流程
(1)績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系
(2)績(jī)效輔導(dǎo)與管理的過程
(3)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)
(4)績(jī)效反饋與面談
(5)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
第三章 績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系
1、績(jī)效指標(biāo)制訂的演變過程
(1)德勤能績(jī)的考核(有什么考核什么)
(2)工作任務(wù)與計(jì)劃的考核
(3)工作目標(biāo)考核(MBO)
(4)KPI考核(要什么考核什么)——哪些目標(biāo)對(duì)企業(yè)影響最大?
(5)KPI+GS考核——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)+崗位職責(zé)
(6)BSC考核——從不同緯度更全面的提取KPI
第四章KPI考核
1、KPI的導(dǎo)入
關(guān)鍵成果指標(biāo)
成果指標(biāo)
績(jī)效指標(biāo)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
2、KPI定義的深度理解
KPI是用于評(píng)估和考核被評(píng)價(jià)者績(jī)效的可量化或可行為化的系
統(tǒng)考核體系;
KPI體現(xiàn)績(jī)效中對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值作用的績(jī)效指標(biāo)
通過KPI達(dá)成的承諾,基層員工與中高層管理人員都可以進(jìn)行工
作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。
3、KPI的特征
具有系統(tǒng)性
可控與可管理性
價(jià)值牽引和導(dǎo)向性
4、KPI指標(biāo)設(shè)置的原則
目標(biāo)導(dǎo)向原則
執(zhí)行原則
客戶導(dǎo)向原則
5、KPI的提取方法
(1)如何提取KPIs
頭腦風(fēng)暴與魚骨圖法
價(jià)值樹法;
關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法;
關(guān)鍵成功因素法;
(2)如何提取KPIp
QQTC的應(yīng)用技巧
課堂練習(xí):如何通過QQTC來提取指標(biāo)
(3)KCI指標(biāo)如何考量
(4)績(jī)效指標(biāo)詞典如何建立
6、KPI設(shè)計(jì)七步法
7、KPI的完善方法
運(yùn)用MBO目標(biāo)管理法
BSC平衡計(jì)分卡技術(shù)的使用
運(yùn)用主基二元法(PFBSC)
PDCA績(jī)效管理循環(huán)技術(shù)的使用
8、案例分析:某企業(yè)的KPI提取
第五章 平衡計(jì)分卡(BSC)
1、平衡計(jì)分卡的本質(zhì)
平衡計(jì)分卡模型
平衡計(jì)分卡到底平衡了什么?
平衡計(jì)分卡到底要解決什么問題?
平衡計(jì)分卡只有四個(gè)維度嗎?
2、BSC導(dǎo)入七步法
3、戰(zhàn)略地圖的應(yīng)用
4、平衡計(jì)分卡中的價(jià)值樹
5、部門BSC的設(shè)置
6、崗位還需要適用BSC嗎?
7、BSC與KPI的區(qū)別與聯(lián)系
8、什么樣的企業(yè)適合運(yùn)用BSC
9、案例分析:BSC技術(shù)的應(yīng)用技巧
第六章 績(jī)效管理輔導(dǎo)與實(shí)施
1、績(jī)效實(shí)施十步法
2、指標(biāo)的定義與類型
3、指標(biāo)權(quán)重的確定方法
4、目標(biāo)值的確定方法
5、考核周期如何確定
6、考核關(guān)系的確定
7、指標(biāo)評(píng)價(jià)的依據(jù)
8、數(shù)據(jù)的來源
9、計(jì)分規(guī)則
10、數(shù)據(jù)的收集
11、績(jī)效激勵(lì)方案
12、績(jī)效考核的方法
13、案例分析:車間績(jī)效方案設(shè)計(jì)
第七章 績(jī)效反饋與績(jī)效面談
1、實(shí)施績(jī)效面談的作用
2、績(jī)效面談的內(nèi)容
工作業(yè)績(jī)
行為表現(xiàn)
改進(jìn)措施
新的目標(biāo)
3、 績(jī)效面談的策略
案例分析:根據(jù)不同業(yè)績(jī)和態(tài)度的員工,績(jī)效面談該如何進(jìn)行?
4、績(jī)效面談的技巧
績(jī)效面談?dòng)龅降睦щy
績(jī)效面談的技巧改進(jìn)
案例分析:績(jī)效面談的技巧
第八章 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用技巧
1、人員調(diào)整與培訓(xùn)
2、績(jī)效改進(jìn)方案
3、做好績(jī)效加薪
課程回顧與總結(jié)
京公網(wǎng)安備 11011502001314號(hào)