主講老師: | 于洋 | |
課時(shí)安排: | 2天,6小時(shí)/天 | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號(hào)) | |
課程簡介: | 本課程不是理論基礎(chǔ)課,而是凝結(jié)20余年管理經(jīng)驗(yàn)提煉出的企業(yè)管理干部應(yīng)從哪些環(huán)節(jié)做好團(tuán)隊(duì)人力資源的管理,解決企業(yè)及部門管理過程中的疑難問題: | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時(shí)間: | 2022-12-06 09:04 |
【課程背景】
人是戰(zhàn)略和執(zhí)行的最大連結(jié)點(diǎn)。企業(yè)的“企”字,是“人在上”,人是企業(yè)里最核心的要素。中國人叫企業(yè),外國人叫COMPANY,也是伙伴的意思,從中可以看出人在企業(yè)里的關(guān)系。寧高寧深有感觸的說過:“在企業(yè)里,說到戰(zhàn)略,說到任何一個(gè)業(yè)務(wù)決策時(shí),都要假設(shè)人的存在,假設(shè)人是有能力的。在真正的管理學(xué)里,人就是全部因?yàn)槿耸撬衅渌芾硇袨榈那疤?。你擁有了最好的團(tuán)隊(duì)、最好的體制、最好的管理方法、最好的企業(yè)文化,再來說其他做事情的方法?!睂幚稀氨P了”一輩子超級(jí)大企業(yè),無疑點(diǎn)中了其成功的要點(diǎn)。
本課程不是理論基礎(chǔ)課,而是凝結(jié)20余年管理經(jīng)驗(yàn)提煉出的企業(yè)管理干部應(yīng)從哪些環(huán)節(jié)做好團(tuán)隊(duì)人力資源的管理,解決企業(yè)及部門管理過程中的疑難問題:
? 為何企業(yè)及部門的組織架構(gòu)搭建總會(huì)出問題?不同的戰(zhàn)略、管控模式及流程的影響下用如何設(shè)計(jì)和調(diào)整組織架構(gòu)?
? 部門職責(zé)和崗位職責(zé)為何總是脫節(jié)?職責(zé)的編寫成了形式化,如何解決?
? 企業(yè)的人員數(shù)量如何確定?管理人員、輔助類人員、生產(chǎn)人員應(yīng)占多大比例才是合適的?
? 為何說企業(yè)用人的人工成本是工資總額的160%-200%,如何降本增效?
? 薪酬體系如何設(shè)計(jì)的?薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)?如何為員工定薪和調(diào)薪?如何做好員工的晉升管理?
? 面試不同人才如何選擇面試渠道?如何做到面試時(shí)的嚴(yán)格把關(guān)?如何練就識(shí)別人才的“慧眼”?如何設(shè)計(jì)招聘及轉(zhuǎn)正的標(biāo)準(zhǔn)?
? 如何識(shí)別和設(shè)計(jì)有效的考核指標(biāo)?如何隨企業(yè)發(fā)展,市場的變化不斷優(yōu)化績效考核指標(biāo)?
【課程收益】
? 熟悉人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)思維;
? 掌握“定崗”的正確思路;
? 掌握“定責(zé)”的正確思路;
? 掌握“定編”的正確思路;
? 掌握“定員”的正確思路;
? 掌握“定指標(biāo)”的正確思路。
【課程特色】實(shí)戰(zhàn),拒絕過多理論;科學(xué),注重脈絡(luò)清晰;落地,講求學(xué)以致用;精華,實(shí)例經(jīng)驗(yàn)分享。
【課程對(duì)象】
1、中高層管理人員(包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理)
2、人力資源專業(yè)人員
【課程時(shí)長】2天,7小時(shí)/天
【課程大綱】
第一部分 人力資源管理的宏觀認(rèn)識(shí)
一、企業(yè)都開始重視人力資源,為何地位和話語權(quán)仍然不高?
1. 人力資源做不好的三大原因
2. 何為六定?
第二部分 “定崗”設(shè)計(jì)與實(shí)操
二、不同的戰(zhàn)略、管控模式及流程的影響下用如何設(shè)計(jì)和調(diào)整組織架構(gòu)?
1. 組織架構(gòu)搭建的根本目的、表現(xiàn)形式和影響因素?
2. 從戰(zhàn)略規(guī)劃角度對(duì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的影響
① 組織架構(gòu)的類型及應(yīng)用場景
② 案例解析:華為組織架構(gòu)的變革和發(fā)展歷程
3. 從管控模式角度對(duì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的影響
① 管控模式及管控類型
② 應(yīng)用分析:不同管控模式下的組織架構(gòu)類型設(shè)計(jì)
③ 研討分析1:不同戰(zhàn)略及管控模式下組織架構(gòu)形式設(shè)計(jì)
④ 研討練習(xí)2:某乳制品集團(tuán)各個(gè)發(fā)展歷程下的組織設(shè)計(jì)
4、從流程角度對(duì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的影響
① 問題解析:部門和崗位是從何而來的?
② 工作量和專業(yè)度衡量評(píng)價(jià)參考
③ 公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)所解決的問題
5、課后落地產(chǎn)出要求
第三部分 “定責(zé)”設(shè)計(jì)與實(shí)操
三、部門職責(zé)和崗位職責(zé)為何總是脫節(jié)?職責(zé)的編寫成了形式化,如何解決?
1. 部門&崗位職責(zé)設(shè)計(jì)所要解決的根本問題
2. 部門&崗位職責(zé)的應(yīng)用范疇
3. 部門職責(zé)編寫說明
① 問題分析:傳統(tǒng)的部門職責(zé)與崗位職責(zé)的弊病
② 工具解讀:ARCPI
4. 崗位職責(zé)編寫說明
5. 實(shí)例解析:某央企部門&部門職責(zé)優(yōu)化后的產(chǎn)出
6. 實(shí)操練習(xí):明確主要職責(zé)及職責(zé)分解/ARCPI的應(yīng)用
7. 課后落地產(chǎn)出要求
第四部分 “定編”設(shè)計(jì)與實(shí)操
四、企業(yè)的人員數(shù)量如何確定?管理人員、輔助類人員、生產(chǎn)人員應(yīng)占多大比例才是合適的?
1. 員工數(shù)量編制的原則
2. 員工數(shù)量編制的方法
① 勞動(dòng)效率定員法
② 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
③ 行業(yè)/專業(yè)比例法
④ 預(yù)算控制法
3. 員工數(shù)量編制的影響因素
4. 課后落地產(chǎn)出要求
第五部分 “定薪”設(shè)計(jì)與實(shí)操
五、為何說企業(yè)用人的人工成本是工資總額的160%-200%,如何降本增效?
1. 人工成本構(gòu)成
案例解析:對(duì)于稅后工資,企業(yè)需要實(shí)際支付的成本是多少?
2. 人工成本占比的分析
3. 崗位價(jià)值評(píng)估與行業(yè)薪酬平調(diào)研解析
① 薪酬體系的建設(shè)框架
② 問題研討:哪個(gè)崗位的價(jià)值更高?
③ 崗位價(jià)值評(píng)估的方法介紹
④ 崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施步驟及注意事項(xiàng)
⑤ 外部行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)獲取渠道分析
4. 薪酬矩陣表與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
① 薪酬矩陣表的設(shè)計(jì)模式
案例分享:某上市房地產(chǎn)公司薪酬矩陣表設(shè)計(jì)解析
--薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)思路
--帶寬的設(shè)計(jì)思路
--級(jí)差的設(shè)計(jì)思路
② 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果和薪酬矩陣表的結(jié)合應(yīng)用
③ 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
--基本工資:績效工資的設(shè)計(jì)思路
--固定收益 + 崗位收益的設(shè)計(jì)思路
--價(jià)值薪酬與固定收益的關(guān)系
5. 定薪和調(diào)薪的設(shè)計(jì)
① 如何為員工定薪-定薪的常見表現(xiàn)
② 如何為員工定薪-定薪的原則
案例分享:安徽某國企新入職人員定薪參考
③ 統(tǒng)一調(diào)薪(普調(diào))和局部調(diào)薪的應(yīng)用實(shí)操
案例分享:晉升管理規(guī)范的實(shí)操
案例分析:任職資格及晉升通道的設(shè)計(jì)思路
案例分析:異動(dòng)試用期管理
6. 課后落地產(chǎn)出要求
第六部分 “定員”設(shè)計(jì)與實(shí)操
六、招聘是企業(yè)常見的事情,但是如何在招聘和轉(zhuǎn)正階段就做到嚴(yán)格的人才把關(guān)呢?
1. 人才鑒定與選拔概述
① 如何達(dá)成選拔目的—明確人才類型
② 如何達(dá)成選拔目的—識(shí)別人才的三大特征
③ 企業(yè)人才選拔的方式
2. 招聘渠道解析
--主流招聘網(wǎng)站分析比較
--垂直招聘渠道分析比較
--社交招聘渠道分析比較
--應(yīng)屆生/實(shí)習(xí)生招聘渠道分析比較
3. 提高擇優(yōu)效率的面試技巧
① 面試官的選擇與組合
② 各管理層級(jí)面試側(cè)重點(diǎn)分析
③ 應(yīng)聘登記表的作用—字如其人的關(guān)注
④ 問題研討:為何面試評(píng)價(jià)表的評(píng)價(jià)結(jié)果有失水準(zhǔn)?
⑤ 如何有效的詢問--面試常見提問及技巧
案例解析:提前設(shè)施有效的結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容的優(yōu)越性
⑥ 如何有效的詢問--謊言下的主要行為辨識(shí)
⑦ 合適人選的確定
4. 內(nèi)部人才選拔的宮格應(yīng)用
① 九宮格VS十六宮格
② 宮格應(yīng)用路徑
實(shí)操解析1:宮格分?jǐn)?shù)等級(jí)是如何劃分出來的?
實(shí)操解析2:需要做幾張宮格圖譜?
實(shí)操解析3:同一方格內(nèi)的員工如何進(jìn)一步篩選?
實(shí)操解析4:宮格數(shù)據(jù)如何應(yīng)用在獎(jiǎng)金和晉薪的分配上?
5. 錄用及轉(zhuǎn)正要領(lǐng)應(yīng)用
① 錄用條件的使用
② 如何設(shè)計(jì)員工面試/轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)?
案例解析:某控股集團(tuán)崗位達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
6. 課后落地產(chǎn)出要求
第七部分 “定指標(biāo)”設(shè)計(jì)與實(shí)操
九、編寫績效考核指標(biāo)看似容易,但要如何驗(yàn)證設(shè)置的這些考核指標(biāo)是有效的?
1. 績效考核指標(biāo)的作用
2. 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的三部曲
① KPI VS KCI
② 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)“一個(gè)重點(diǎn)”--績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的目標(biāo)導(dǎo)向
實(shí)例解析--某制藥企業(yè)的績效考核指標(biāo)優(yōu)化
③ 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)思路總結(jié)
實(shí)操練習(xí)--關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取
③ 績效考核指標(biāo)公式定義的設(shè)計(jì)
① 為什么要對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行定義
② 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的常用類型
③ 實(shí)操練習(xí)--績效考核指定義如何設(shè)計(jì)
3. 績效考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
① 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)的依據(jù)來源
② 實(shí)例解析:績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
十、績效考核的設(shè)計(jì)如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化?
實(shí)例解析-快消行業(yè)績效管理發(fā)展與變革歷程解讀
4. 課后落地產(chǎn)出要求
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