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企業(yè)欲成管理之大者,必先優(yōu)其績效,企業(yè)全面績效管理實務(wù)

主講老師: 于洋 于洋

主講師資:于洋

課時安排: 2天,6小時/天
學(xué)習(xí)費用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 設(shè)計績效考核指標(biāo)似乎不難,但如何衡量哪些是有效的考核指標(biāo)? 企業(yè)都知道績效面談的重要性,為何實施績效面談卻這么難? 績效考核結(jié)果是為了幫助組織、部門和員工提升,那么應(yīng)當(dāng)如何利用績效考核結(jié)果呢? 因此,“求木之長者,必固其根本;欲流之遠者,必浚其泉源”, 故-企業(yè)欲成管理之大者,必先優(yōu)其績效。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2022-12-06 09:02

【課程背景】

目前國內(nèi)的企業(yè)大多數(shù)的績效管理只做到了“績”的層面,換句話說,只是為了給員工發(fā)獎金而進行績效考核。對于如何發(fā)揮績效管理“效”的功能就無從下手了。這就是為什么很多企業(yè)績效做不好的根本原因。

德魯克曾經(jīng)有個經(jīng)典的管理等式,即“企業(yè)管理=人力資源管理,人力資源管理=績效管理,所以,企業(yè)管理=績效管理”。可見,績效管理僅僅是人力資源管理的核心,更是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)。

?  企業(yè)管理日益加強的時代,績效管理似乎并沒有跟上企業(yè)管理加快的步伐,如何提升績效管理在企業(yè)中的地位?

?  每年新成立的公司數(shù)以千計,沒有績效管理的情況下,也可以運轉(zhuǎn),誰能保證這樣的企業(yè)能做多久呢?

?  近幾年央企、國企大力開展三項制度改革,績效管理成為了提升央企、國企的管理能力的主要抓手,當(dāng)如何更加有效的落地呢?

?  十四五戰(zhàn)略規(guī)劃的落地與修編成為了眾多企業(yè)的重點工作,目標(biāo)制定了,如何更有效的進行目標(biāo)分解并轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)?

?  設(shè)計績效考核指標(biāo)似乎不難,但如何衡量哪些是有效的考核指標(biāo)?

?  企業(yè)都知道績效面談的重要性,為何實施績效面談卻這么難?

?  績效考核結(jié)果是為了幫助組織、部門和員工提升,那么應(yīng)當(dāng)如何利用績效考核結(jié)果呢?

因此,“求木之長者,必固其根本;欲流之遠者,必浚其泉源”, 故-企業(yè)欲成管理之大者,必先優(yōu)其績效。


【課程收益】

?  了解績效管理的頂層戰(zhàn)略性思維;

?  掌握如何有效的進行目標(biāo)分解,從而形成一個公司一盤棋的效果;

?  掌握績效考核指標(biāo)設(shè)計的一個重點和兩個關(guān)鍵,如何設(shè)計有效的績效考核指標(biāo),明白績效考核指標(biāo)≠有效的績效考核指標(biāo);

?  掌握績效面談中如何正確應(yīng)對三種常見情況,認識到績效面談的重要性;

?  掌握績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用,從而與員工建立起長期的效益關(guān)系而不是短期的交易行為。


【課程特色】實戰(zhàn),拒絕過多理論;科學(xué),注重脈絡(luò)清晰;落地,講求學(xué)以致用;精華,實例經(jīng)驗分享。


【課程對象】

1、中高層管理人員(包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理)

2、戰(zhàn)略及組織績效管理部門管理人員

3、人力資源專業(yè)人員


【課程時長】2天,7小時/天


【課程大綱】

第一部分 績效管理的宏觀認識

一、企業(yè)都開始重視人力資源和績效管理,為何二者的地位和話語權(quán)仍然不高?

1. 從14萬HR從業(yè)數(shù)據(jù)看績效管理所處的窘迫局面

2. 績效管理的重要性

3. 績效管理中的三個致命點

4. 最適合中國企業(yè)的績效管理方式

5. 績效管理體系-有效性應(yīng)用框架

 

第二部分 目標(biāo)管理概論

二、應(yīng)當(dāng)如何理解企業(yè)的目標(biāo)管理?為何諸多企業(yè)做不好目標(biāo)管理?

1. 什么是目標(biāo)管理?  

2. 目標(biāo)管理的三個作用

案例解析1:對行業(yè)/產(chǎn)業(yè)的認知

案例解析2:優(yōu)秀的企業(yè)知道如何將大目標(biāo)劃分成有效的小目標(biāo)

案例解析3:明確任務(wù)中的重要環(huán)節(jié)

3. 目標(biāo)規(guī)劃的流程和關(guān)鍵節(jié)點

4、案例分享:目標(biāo)≠目標(biāo)管理

5、目標(biāo)管理的本質(zhì)

6、目標(biāo)管理的實施邏輯

實例解析--“某水務(wù)集團‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標(biāo)優(yōu)化

② 目標(biāo)管理的基本框架

 

第三部分 目標(biāo)設(shè)計

三、企業(yè)大費周章進行了現(xiàn)狀分析,結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)制定之間為何卻難以對接?

1. 目標(biāo)規(guī)劃=目標(biāo)分析+目標(biāo)設(shè)計

實例解析--“某集團企業(yè)‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標(biāo)優(yōu)化

② 目標(biāo)設(shè)計分析工具--SWOT

③ 目標(biāo)設(shè)計分析工具--PEST&波特五力

④ 高階SWOT 應(yīng)用解析

實操練習(xí)--SWOT演練

⑥ 如何通過SWOT分析結(jié)果制定企業(yè)的軟性目標(biāo)和硬性目標(biāo)(如:營業(yè)收入)

⑦ 不同情景下的目標(biāo)應(yīng)如何制定?

--集團化企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計

--有經(jīng)營基礎(chǔ)的的企業(yè)目標(biāo)的設(shè)計

--初創(chuàng)企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計

--實行內(nèi)部交易的企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計

過渡問題解析--什么企業(yè)設(shè)定了目標(biāo)卻仍難以實現(xiàn)?

 

第四部分 目標(biāo)分解

四、企業(yè)設(shè)計了目標(biāo),實現(xiàn)卻成了問題,向下分解,卻越做越麻煩,到底哪里出了問題?

1. 平衡積分卡VS戰(zhàn)略地圖是否適合中國企業(yè)?

2. 為何目標(biāo)分解不能直接向下拆分?

3. 目標(biāo)分解的正確思路和步驟

4. 工具解析-目標(biāo)分解四步法解析

① 目標(biāo)分解四步法概論

② 目標(biāo)分解四步法之縱向維度分解

③ 目標(biāo)分解四步法之責(zé)權(quán)定位

④ 目標(biāo)分解四步法之橫向維度分解

6. 實例解析--目標(biāo)分解四步法分步驟細化精講

7. 實操練習(xí)--目標(biāo)分解四步法演練

8. 案例解析--某城投集團利用目標(biāo)分解四步法對2021年目標(biāo)進行分解的成果分享

9. 過渡視頻分享-過程管理=考核監(jiān)控

 

第五部分 績效考核指標(biāo)設(shè)定

五、編寫績效考核指標(biāo)看似容易,但要如何驗證設(shè)置的這些考核指標(biāo)是有效的?

1. 績效考核指標(biāo)的提取

① 績效考核指標(biāo)提取的途徑

思考:部門?崗位從何而來?

為何KPI比KCI的設(shè)置權(quán)重大?

② 績效考核指標(biāo)設(shè)計“一個重點”--績效考核指標(biāo)設(shè)計的目標(biāo)導(dǎo)向

實例解析--“某制藥企業(yè)的績效考核指標(biāo)優(yōu)化”

④ 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計思路總結(jié)

實操練習(xí)--關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取

績效考核指標(biāo)提取的兩個關(guān)鍵及原則總結(jié)

2. 績效考核指標(biāo)公式定義的設(shè)計

① 為什么要對績效考核指標(biāo)進行定義

② 績效考核指標(biāo)設(shè)計的常用類型

實操練習(xí)--績效考核指定義如何設(shè)計(接上一練習(xí))

3. 績效考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

① 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計的依據(jù)來源

實例解析:績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

六、績效考核的設(shè)計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化?

4、實例解析-快消行業(yè)績效管理發(fā)展與變革歷程解讀

5、過渡視頻-績效面談

 

第六部分 績效面談

七、績效面談的實施為何是雷聲大雨點???到底誰該為此負責(zé)?

1. 績效面談的目的、步驟及關(guān)鍵內(nèi)容

2. 績效面談為什么這么難?

3. 績效面談常見的局面

4. 績效面談?wù)劜缓谜l的責(zé)任最大?

5. 面談過程中最常見的三種類型

5. 性格測評

八、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工,作為管理者應(yīng)當(dāng)如何制定面談策略?

1、第一類型績效面談

案例解析-將心比心(問題篇)

② 問題研討與改進方案

案例解析-將心比心(改善篇)

④ 要點總結(jié)

2、第二類型績效面談

案例解析-就事論事(問題篇)

② 問題研討與改進方案

案例解析-就事論事(改善篇)

④ 要點總結(jié)

3、第三類型績效面談

案例解析-控制局面(問題篇)

② 問題研討與改進方案

案例解析-控制局面(改善篇)

④ 要點總結(jié)

4. 案例解析(視頻)-如何做好內(nèi)部員工績效面談培訓(xùn)

 

第七部分 績效結(jié)果應(yīng)用

九、如何開展績效考核結(jié)果的分析?

1. 橫向分析

2. 縱向分析

3. 案例解析-某集團公司年度績效考核結(jié)果分析報告

十、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用在招聘、培訓(xùn)、人才盤點和人才評估?

1. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于招聘和轉(zhuǎn)正

   案例解析-庫管員考評結(jié)果在招聘時的應(yīng)用

2. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)

   實案例解析-某控股集團績效考核結(jié)果在培訓(xùn)體系建設(shè)時的應(yīng)用

3. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工利潤意識的建立

   思考練習(xí)-正態(tài)分布實施的本質(zhì)作用

   案例解析-正態(tài)分布實操中的六大常見問題解析

4. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于人才盤點和人才評估

宮格介紹

如何利用宮格設(shè)定員工培養(yǎng)發(fā)展路線

實操練習(xí)-如何設(shè)計合理的宮格(宮格鑲嵌法的應(yīng)用解析)

5. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于獎金分配和晉升(薪)

思考練習(xí)-根據(jù)人才評估結(jié)果如何分配獎金和設(shè)計晉薪幅度

 
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