主講老師: | 于洋 | |
課時安排: | 2天,6小時/天 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 從被眾多企業(yè)的關(guān)注量來看,似乎OKR可以在整個組織中共享,這樣團隊就可以在整個組織中明確目標,幫助協(xié)調(diào)和集中精力。可惜的是,很多企業(yè)做著做著就又回到了KPI,為什么會是這樣呢?根本原因在于我們的企業(yè)對OKR到底理解有多深?為何應用較多的是在網(wǎng)絡科技公司呢?為何很多企業(yè)的高管現(xiàn)在呼吁“OKR不能替代KPI”? | |
內(nèi)訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-12-06 09:01 |
【背景介紹】
企業(yè)在經(jīng)營中,越來也關(guān)注目標的有效管理和落地,但實際情況是,制定了目標為何還是出現(xiàn)或多或少的實現(xiàn)問題呢?于是很多企業(yè)高管想到了OKR,OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。
從被眾多企業(yè)的關(guān)注量來看,似乎OKR可以在整個組織中共享,這樣團隊就可以在整個組織中明確目標,幫助協(xié)調(diào)和集中精力。可惜的是,很多企業(yè)做著做著就又回到了KPI,為什么會是這樣呢?根本原因在于我們的企業(yè)對OKR到底理解有多深?為何應用較多的是在網(wǎng)絡科技公司呢?為何很多企業(yè)的高管現(xiàn)在呼吁“OKR不能替代KPI”?
? OKR在應用是為何要結(jié)合KPI才能發(fā)揮更大的效果?
? 中期戰(zhàn)略規(guī)劃成為了年眾多企業(yè)的重點工作,“O”制定了,如何更有效的進行設(shè)置“KR”呢?
? 企業(yè)的“KR”有了,但如何進一步分解呢?
? KR如何轉(zhuǎn)化為有效的績效考核指標呢?
? 企業(yè)都知道績效面談的重要性,為何實施績效面談卻這么難?
? 績效考核結(jié)果是為了幫助組織、部門和員工提升,那么應當如何利用績效考核結(jié)果呢?
【課程收益】
? 了解績效管理的戰(zhàn)略性思維,了解OK(OKR+KPI)績效管理模式
? 掌握如何對“O”進行有效目標分解和落地,從而形成一個公司一盤棋的效果
? 掌握如何將“KR”轉(zhuǎn)化為有效的可衡量的考核指標
? 掌握績效面談中如何正確應對三種常見情況,認識到績效面談的重要性
? 掌握績效考核結(jié)果的有效應用,從而與員工建立起長期的效益關(guān)系而不是短期的交易行為
【課程特色】實戰(zhàn),拒絕過多理論;科學,注重脈絡清晰;落地,講求學以致用;精華,實例經(jīng)驗分享。
【課程對象】
1、中高層管理人員(包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理);
2、戰(zhàn)略及組織績效管理部門管理人員;
3、人力資源專業(yè)人員。
【課程時長】2天,7小時/天
【課程大綱】
第一部分 OKR的宏觀認識
一、眾多企業(yè)開始關(guān)注和應用OKR,為何效果平平?
1. 績效管理的重要性
2. 績效管理的地位
3. 到底何為OKR?
4. OKR的優(yōu)點和缺點
案例解析--某航天集團OKR部分內(nèi)容解讀
5. KPI的優(yōu)點和缺點
案例解析--為何KPI逐漸與組織目標相脫節(jié)?
6. OKR如何與KPI聯(lián)姻
第二部分 OKR中“O”的設(shè)計
二、為什么說在實施OKR時,“O”是設(shè)計出來的,而“KR”是傳遞下去的?
1. , Target design ≠ Target management
2. 如何對“O”進行設(shè)計
① 實例解析--“某集團企業(yè)‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標優(yōu)化
② 目標設(shè)計分析工具--SWOT
③ 目標設(shè)計分析工具--PEST&波特五力
④ 高階SWOT 應用解析
⑤ 實操練習--SWOT演練
⑥ 如何通過SWOT分析結(jié)果制定企業(yè)的軟性“O”和硬性“O”(如:營業(yè)收入)
⑦ 不同情景下的“O”應如何制定?
--集團化企業(yè)“O”的設(shè)計
--有經(jīng)營基礎(chǔ)企業(yè)“O”的設(shè)計
--初創(chuàng)企業(yè)“O”的設(shè)計
--實行內(nèi)部交易的企業(yè)“O”的設(shè)計
⑧ 過渡問題解析--什么企業(yè)設(shè)定了“O”卻仍難以實現(xiàn)?
第三部分 OKR中“KR”的設(shè)計
三、KR是傳遞下去,但為了實操中卻成了直接向下拆分?
1. 平衡積分卡VS戰(zhàn)略地圖是否適合中國企業(yè)?
2. 為何OKR分解不能直接向下拆分?
3. OKR分解的正確思路和步驟
4. 工具解析-OKR分解步驟解析
① OKR分解步驟概論
② OKR分解之縱向維度分解
③ OKR分解之責權(quán)定位
④ OKR分解之橫向維度分解
6. 實例解析--OKR分解分步驟細化精講
7. 實操練習--營業(yè)收入和利潤目標的OKR分解演練
8. 案例解析--某城投集團利用OKR分解對2021年目標進行分解的成果分享
9. 過渡視頻分享-過程管理=考核監(jiān)控
第四部分 “KR”的落地轉(zhuǎn)換
四、從“O”到“KR”,再從“KR”到如何才能實現(xiàn)“KPI”助力“O”的實現(xiàn)?
1. “KR”如何轉(zhuǎn)化為“KPI”
① KR”如何轉(zhuǎn)化為“KPI”的一個關(guān)鍵--績效考核指標的設(shè)計要將OKR與KPI完美結(jié)合
③ 實例解析--“某外資企業(yè)由“KR”引導出關(guān)鍵“KPI”的實操案例
④ 實操練習--由“KR”引導出關(guān)鍵“KPI”的提取
2. 績效考核指標公式定義的設(shè)計
① 為什么要對績效考核指標進行定義
② 績效考核指標設(shè)計的常用類型
③ 實操練習--績效考核指定義如何設(shè)計(接上一練習)
3. 績效考核指標考核標準設(shè)計
① 為什么要進行績效考核標準的設(shè)計
② 實例解析:績效考核指標的標準設(shè)計
五、績效考核的設(shè)計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化?
4、實例解析-某知名快消企業(yè)6年間的績效管理發(fā)展與變革歷程
5、過渡視頻-績效面談
第五部分 績效面談
六、績效面談的實施為何是雷聲大雨點?。康降渍l該為此負責?
1. 績效面談為什么這么難?
2. 績效面談常見的局面
3. 績效面談談不好誰的責任最大?
4. 面談過程中需要格外注意的三種員工類型
5. 性格測評
七、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工,作為管理者應當如何制定面談策略?
1、第一類型績效面談
① 案例解析-將心比心(問題篇)
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-將心比心(改善篇)
④ 要點總結(jié)
2、第二類型績效面談
① 案例解析-就事論事(問題篇)
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-就事論事(改善篇)
④ 要點總結(jié)
3、第三類型績效面談
① 案例解析-控制局面(問題篇)
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-控制局面(改善篇)
④ 要點總結(jié)
4. 案例解析(視頻)-如何做好內(nèi)部員工績效面談培訓
第六部分 績效結(jié)果應用
八、如何開展績效考核結(jié)果的分析?
1. 橫向分析
2. 縱向分析
3. 案例解析-某集團公司年度績效考核結(jié)果分析報告
九、績效考核結(jié)果如何應用在招聘、培訓、人才盤點和人才評估?
1. 績效考核結(jié)果應用于招聘和轉(zhuǎn)正
案例解析-庫管員考評結(jié)果在招聘時的應用
2. 績效考核結(jié)果應用于培訓
實案例解析-某控股集團績效考核結(jié)果在培訓體系建設(shè)時的應用
3. 績效考核結(jié)果應用于員工利潤意識的建立
思考練習-正態(tài)分布實施的本質(zhì)作用
案例解析-正態(tài)分布實操中的六大常見問題解析
4. 績效考核結(jié)果應用于人才盤點和人才評估
① 宮格介紹
② 如何利用宮格設(shè)定員工培養(yǎng)發(fā)展路線
實操練習-如何設(shè)計合理的宮格(宮格鑲嵌法的應用解析)
5. 績效考核結(jié)果應用于獎金分配和晉升(薪)
思考練習-根據(jù)人才評估結(jié)果如何分配獎金和設(shè)計晉薪幅度
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