激增企業(yè)管理效能,重構績效體系提升組織能力

【背景介紹】

提到績效管理，90%以上的企業(yè)都在關注，但是通過有關機構對1200企業(yè)進行績效管理認知調研，調研結果顯示，對其自身運行的績效管理感到滿意的企業(yè)只占17.6%。但在開展咨詢項目期間，大部分咨詢公司的同感就是“為何我們的本土企業(yè)績效管理如此薄弱？”由此可見，中國企業(yè)如此依賴績效考核的同時，為何對績效管理的重視度卻不見提高？

?  績效考核≠績效管理，企業(yè)還沒有意識到績效管理是與企業(yè)業(yè)績息息相關的？

?  企業(yè)員工的績效考核結果都不錯，但是員工的工作與企業(yè)目標實現(xiàn)之間到底有多大的貢獻？

?  大型企業(yè)如何在市場競爭中維持高績效發(fā)展？中小企業(yè)又如何在復雜激烈的環(huán)境得以生存？績效管理的優(yōu)劣已經成為衡量一個企業(yè)管理水平高低最顯現(xiàn)的標志。

?  對于企業(yè)的老板來講，您還在靠“氪肝”式的管理推行企業(yè)運轉？

?  不改進，就沒有進步。不重新審視績效管理，不重構企業(yè)的績效管理，企業(yè)在商業(yè)化市場下將置于何種地位？

【課程收益】

?  了解績效管理的頂層戰(zhàn)略性思維；

?  掌握如何有效的進行目標分解，從而形成一個公司一盤棋的效果；

?  掌握績效考核指標設計的一個重點和兩個關鍵，如何設計有效的績效考核指標，明白績效考核指標≠有效的績效考核指標；

?  掌握績效面談中如何正確應對三種常見情況，認識到績效面談的重要性；

?  掌握績效考核結果的有效應用，從而與員工建立起長期的效益關系而不是短期的交易行為。

【課程特色】實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學，注重脈絡清晰；落地，講求學以致用；精華，實例經驗分享。

【課程對象】

1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經理、副總經理、職能部門總監(jiān)、經理、副經理）；

2、戰(zhàn)略及組織績效管理部門管理人員；

3、人力資源專業(yè)人員。

【課程時長】2天，6小時/天

【課程大綱】

第一部分 目標管理&分解

一、對于中國本土起來講，何種績效管理方式是最適合的？

1. 企業(yè)管理與績效管理之間的博弈

   案例分享：百年日資企業(yè)績效管理對企業(yè)持續(xù)經營的影響

2. 建立了績效管理體系為何執(zhí)行中仍是舉步維艱？--三大痛點解析

3. 最適合中國企業(yè)的績效管理方式--四大常用績效管理方式分析 

4. 績效管理體系-有效性應用框架

二、企業(yè)大費周章進行了現(xiàn)狀分析，結果與企業(yè)的目標制定之間為何卻難以對接？

1. 目標管理的重要性--國際視角 VS 國內視角

2. 目標制定=目標回顧+目標設計

① 實例解析--“某水務集團‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標優(yōu)化

② 企業(yè)現(xiàn)狀分析--SWOT

③ 目標設計=SWOT+目標值設計

3. 目標分解時為何不推薦平衡積分卡&戰(zhàn)略地圖

4. 目標/計劃分解四步法解析

① 目標/計劃分解四步法概論

② 目標/計劃分解四步法之縱向維度分解

③ 目標/計劃分解四步法之責權定位

④ 目標/計劃分解四步法之橫向維度分解

6. 案例解析--某城投集團利用目標分解四步法對2021年目標進行分解的成果分享

7. 過渡視頻分享-過程管理=考核監(jiān)控

第二部分 績效考核指標設定

三、編寫績效考核指標看似容易，但要如何驗證設置的這些考核指標是有效的？

1. 績效考核指標的提取

① 績效考核指標提取的途徑

思考：部門？崗位從何而來？

為何KPI比KCI的設置權重大？

② 績效考核指標設計“一個重點”--績效考核指標的設計要將OKR與KPI完美結合

③ 實例解析--“某制藥企業(yè)的績效考核指標優(yōu)化”

④ 關鍵績效考核指標設計思路總結

④ 實操練習--關鍵考核指標的提取

⑤ 績效考核指標提取的原則總結

2. 績效考核指標公式定義的設計

① 為什么要對績效考核指標進行定義

② 績效考核指標設計的常用類型

③ 實操練習--績效考核指定義如何設計（接上一練習）

3. 績效考核指標考核標準設計

① 為什么要進行績效考核標準的設計

② 實例解析：績效考核指標的標準設計

四、績效考核的設計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？

4、實例解析-某知名快消企業(yè)6年間的績效管理發(fā)展與變革歷程

5、過渡視頻-績效面談

第三部分 績效面談

五、績效面談的實施為何是雷聲大雨點小？到底誰該為此負責？

1. 績效面談為什么這么難？

2. 績效面談常見的局面

3. 績效面談談不好誰的責任最大？

4. 面談過程中需要格外注意的三種員工類型

5. 性格測評

六、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應當如何制定面談策略？

1、第一類型績效面談

① 案例解析-將心比心（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-將心比心（改善篇）

④ 要點總結

2、第二類型績效面談

① 案例解析-就事論事（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-就事論事（改善篇）

④ 要點總結

3、第三類型績效面談

① 案例解析-控制局面（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-控制局面（改善篇）

④ 要點總結

4. 案例解析（視頻）-如何做好內部員工績效面談培訓

第四部分 績效結果應用

七、如何開展績效考核結果的分析？

1. 橫向分析

2. 縱向分析

3. 案例解析-某集團公司年度績效考核結果分析報告

八、績效考核結果如何應用在招聘、培訓、人才盤點和人才評估？

1. 績效考核結果應用于招聘

   案例解析-庫管員考評結果在招聘時的應用

2. 績效考核結果應用于培訓

   實案例解析-某控股集團績效考核結果在培訓體系建設時的應用

3. 績效考核結果應用于員工利潤意識的建立

   思考練習-正態(tài)分布實施的本質作用

   案例解析-正態(tài)分布實操中的六大常見問題解析

4. 績效考核結果應用于人才盤點和人才評估

① 宮格介紹

② 如何利用宮格設定員工培養(yǎng)發(fā)展路線

實操練習-如何設計合理的宮格（宮格鑲嵌法的應用解析）

5. 績效考核結果應用于獎金分配和晉升（薪）

   思考練習-根據人才評估結果如何分配獎金和設計晉薪幅度