搭建人才梯隊-高潛人才的甄選與評估內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)課程

【課程背景】

對于穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)來說，人才梯隊搭建是一個無法忽視的話題。一般而言，企業(yè)可以通過成熟的技術(shù)、完整的業(yè)務(wù)閉環(huán)掙到第一桶金，那么如何使這第一桶金發(fā)生裂變，迅速成為第二桶、第三桶甚至第一百桶金？這就需要不斷的復(fù)制以形成規(guī)模化業(yè)務(wù)。

在規(guī)?；倪^程中，成熟技術(shù)的復(fù)制難度較低，真正制約企業(yè)規(guī)?；囊蛩卦谟谌瞬艃洹Ｄ壳捌髽I(yè)在人才儲備過程中普遍存在以下問題：

1、 人才儲備不足，無法應(yīng)對規(guī)?；瘮U張，提拔上來的新管理者缺乏實踐，難以服眾，外來精英又難以迅速融入團隊，需要很長的適應(yīng)期；

2、 團隊年齡、能力斷層明顯，青黃不接，重要崗位空缺后繼任者難以升任；

3、 業(yè)務(wù)部門認為高潛力人才的甄選與培養(yǎng)是HR的工作，但是對人才選拔的結(jié)果又不滿意；

4、 高潛人才池管理不到位，池內(nèi)高潛人才流失情況嚴重。

以上問題的根源都指向團隊造血機制問題，如何描繪高潛人才畫像，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)如何做好人才的選、用、育、留，甄選出優(yōu)秀的繼任者，并加以培養(yǎng)、管理，使之可以升任更重要的工作崗位，是管理者必須關(guān)注的工作。

【課程收益】

本課程是業(yè)務(wù)管理者人力資源管理系列課程的第一講，聚焦于人才的識別甄選，經(jīng)過本課程學(xué)習(xí)，學(xué)員可以得到以下收獲：

?  人才長什么樣——學(xué)會描繪高潛人才畫像的技巧，提煉人才核心能力項；

?  人才怎么發(fā)掘——掌握人才測評的基本工具，運用工具識別人才的核心能力高低；

?  人才去哪里找——了解內(nèi)選與外聘的利弊，針對團隊現(xiàn)狀確定人才的來源。

【課程特色】

?  大量實戰(zhàn)案例，幫助學(xué)員理解高潛力人才甄選的方法；

?  共創(chuàng)討論，解決實際工作中的人才甄選難題；

?  半定制化，根據(jù)企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化等因素定制表格工具。

【課程對象】

?  企業(yè)中層管理者

【課程時間】6小時

【課程大綱】

一、引子：高潛人才選拔是誰的事？

1.      為什么企業(yè)要建立人才梯隊？

2.      人才選拔是誰的事？

3.      高潛人才選拔的分工與合作

呈現(xiàn)方式：游戲教學(xué)、課堂討論

二、什么是潛力？

1.    潛力的一般定義

2.    績效、能力、潛力的區(qū)別

3.    九宮格的使用

呈現(xiàn)方式：案例學(xué)習(xí)、課堂討論

三、高潛員工的畫像

1.    高潛員工的價值何在

2.    高潛人才模型

?  通用勝任力模型

?  各崗位專業(yè)能力模型

3.    繪制高潛人才畫像

4.    能力評估標準

?  5級人才評估法

?  練習(xí)：書寫我們的高潛人才評估表

呈現(xiàn)方式：案例學(xué)習(xí)、小組討論、工具實戰(zhàn)

討論產(chǎn)出：各部門人才畫像及評估標準

四、怎么識別高潛員工？

1.    常用勝任力測評工具

?  行為事件訪談法

?  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

?  日常觀察要點

2.    設(shè)計訪談問題

3.    訪談執(zhí)行中的要點

呈現(xiàn)方式：工具實戰(zhàn)、模擬演練

討論產(chǎn)出：面試訪談流程與問題集

五、人才渠道管理

1.    內(nèi)部選拔的利與弊

?  高潛人才轉(zhuǎn)型

2.    外聘人才應(yīng)如何培養(yǎng)

?  外部人才適應(yīng)

?  雇主品牌的建立與維護

呈現(xiàn)方式：案例學(xué)習(xí)、頭腦風(fēng)暴