讓人才創(chuàng)造價值---人才培養(yǎng)體系構建

讓人才創(chuàng)造價值——人才培養(yǎng)體系構建

課程背景：

未來市場中稀缺資源是優(yōu)秀的人才，在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，組織的可持續(xù)發(fā)展，離不開源源不斷的優(yōu)秀人才資源，而如何確保人才資源在組織戰(zhàn)略發(fā)展需要時及時供給，同時確保各層級人才的崗位能力素質滿足組織發(fā)展要求，是現(xiàn)代組織管理者面臨的重要問題， 而有效的人才盤點、人才培養(yǎng)及人才梯隊體系建設將是解決這個問題的關鍵。

在組織發(fā)展壯大過程中，人才對組織的支持力量愈發(fā)重要。如何定期對公司人才進行盤點，找出公司戰(zhàn)略落地的人才短板，明晰職位與人才的匹配程度，勾畫出公司的人才地圖，識別關鍵人才，預見人才規(guī)劃路徑，明確人才培養(yǎng)核心舉措，成為公司人力資源管理的重大課題。

本課程將幫你從組織戰(zhàn)略出發(fā)，通過實戰(zhàn)案例幫助有效盤點人才并構建本組織的人才梯隊體系，同時通過全方位實施人才培養(yǎng)計劃，提升組織的可持續(xù)性發(fā)展。

課程收益：

1、能夠站在組織的視角，厘清組織戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的關系；

2、了解企業(yè)內(nèi)部實施人才盤點的底層邏輯和價值；

3、能夠建立和澄清人才標準、在人才盤點中使用合適的評價方法和工具；

4、識別內(nèi)部關鍵崗位并掌握關鍵人才加速成長和發(fā)展的有效策略；

5、掌握一套實用落地、實操性強的人才盤點與梯隊建設實踐工具和方法。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、組織發(fā)展總監(jiān)、人力資源經(jīng)理/主管

課程方式：情景模擬+游戲互動+案例研討+影音視頻+實操練習等

課程大綱

第一講：人才管理體系搭建——建設人才平臺

一、人才梯隊建設的重要性

1. 提升組織績效

1）確保關鍵崗位有合適的人選

2）提高員工能力

3）增強團隊凝聚力

2. 應對人才流失

1）提前做好人才儲備

2）降低人才流失率

3）快速填補崗位空缺

3. 促進組織發(fā)展

1）增強組織競爭力

2）推動組織創(chuàng)新

3）實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標

二、從戰(zhàn)略地圖到人才地圖

1. 戰(zhàn)略地圖：戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略目標、商業(yè)模式、  業(yè)務戰(zhàn)略、  職能戰(zhàn)略

2. 組織結構：戰(zhàn)略性崗位、關鍵性崗位

3. 人才地圖：戰(zhàn)略性人才、關鍵人才、潛能人才、梯隊人才、晉升人才、緊缺人才

三、人才管理體系（模型）

1. 標準體系

2. 盤點體系

3. 發(fā)展體系

4. 評價體系

四、人才管理的持續(xù)循環(huán)過程

1. 明確任職標準

2. 評估現(xiàn)有人才

3. 彌補人才差距

第二講：人才盤點——評估人才價值

一、影響人才盤點的成功因素

1. 清晰的業(yè)務策略

2. 開放的組織文化

3. 高層投入與承諾

4. 人力資源的整合

二、人才盤點六個關鍵步驟

第一步：為業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃人才（四問）

1）明年的組織架構需要做怎樣的調整？包括崗位的設計、職責的分配。

2）哪些崗位是核心關鍵崗位？

3）關鍵崗位要具備和發(fā)展哪些能力？

4）組織氛圍/敬業(yè)度水平如何？問題出在哪里？

第二步：計算你的人才數(shù)量差距

公式：關鍵崗位人才數(shù)量差距=目標人數(shù)-在崗人數(shù)-下一級晉升人數(shù)+這一級晉升人數(shù)+離職&退休人數(shù)-外部招聘人數(shù)

第三步：建立統(tǒng)一的人才標準

——人才標準：勝任力模型開發(fā)與應用

討論：什么是勝任力模型

工具：基于“能力素質模型”的匹配模型

工具：崗位勝任特征模型的冰山理論

1）勝任力模型構建的流程和方法

第一步：確定戰(zhàn)略績效標準

第二步：選擇標準樣本

第三步：收集數(shù)據(jù)信息

第四步：分析數(shù)據(jù)信息

第五步：建立模型

第六步：驗證模型

2）五維勝任力模型構建法

a自我管理

b計劃和控制

c組織能力

d領導能力

e綜合能力

第四步：第一次盤點：業(yè)績－能力

1. 以“人”為中心的盤點

2. 個人發(fā)展

——優(yōu)勢項、劣勢項、發(fā)展建議、流失風險、流失影響、流失原因、發(fā)展的目標崗位或人才池、流動意愿、意向城市、繼任者(接班人)：內(nèi)部接班人、外部接班人

第五步：潛質評估+校準會，形成人才地圖

工具：人才標準－潛力模型

1）潛力評估的三種方法——上級評估、評價中心、心理測評

2. 校準會準備：收集和匯總人才資料

——達成人才盤點共識、審視人才梯隊狀況、討論接班梯隊及高潛名單、形成個人盤點報告、調整人才九宮格、團隊層面盤點結果示例

第六步：制定、跟蹤個人和組織的行動計劃

1）明確組織層面的行動路徑

2）產(chǎn)出人才檔案

3）接班人計劃

4）管理梯隊儲備

5）高潛計劃

6）對關鍵人才實施IDP及保留計劃

7）個性化、有針對的激勵和保留

案例：某公司人才行動計劃

三、人才盤點的十二項工具

工具1：Q12敬業(yè)度

工具2：人員結構分析

工具3：勝任力模型

工具4：評價中心

工具5：主管領導評價

工具6：人才矩陣

工具7：績效評價

工具8：冰山模型

工具9：十字路口模型

工具10：綜合排序法

工具11：360度評估

工具12：專業(yè)測評

第三講：人才培養(yǎng)——建設人才梯隊

一、如何設計梯隊人才培養(yǎng)體系

1. 培養(yǎng)誰：培養(yǎng)對象辦界定

2. 培養(yǎng)什么：能力及培養(yǎng)評估

3. 如何培養(yǎng)：內(nèi)容開發(fā)及人員管理

4. 如何落地：培養(yǎng)機制

5. 如何執(zhí)行：項目實施

二、高潛人才培養(yǎng)方案

1. 高潛人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

1）項目目標不明確

2）重培訓、輕選拔

3）培訓轉化難落地

4）培訓效果難檢驗

2. 企業(yè)高潛人才定位目標

1）領導力標準圖譜

2）高潛人才標準

3）通過在線測評，預測高潛人才勝任潛質

4）產(chǎn)出個人報告和團隊分析報告

5）系統(tǒng)培養(yǎng)：定制化培養(yǎng)設計邏輯

6）基于企業(yè)不同場景需求的培養(yǎng)方式

方式1：課程學習-基于L1領導力標準的課程匹配

方式2：基于能力要素模塊化課程組合

方式3：定制化領導力訓練營

7）項目評估——基礎評估

行為改進評估：個人成長述能匯報

行為改進評估：180°行為評估（后測）

案例：某公司高潛人才方案

三、領雁計劃——企業(yè)人才培養(yǎng)6大方案

場景一：領雁計劃——高層管理干部培養(yǎng)

場景二：頭雁計劃——中層管理干部培養(yǎng)

場景三：飛雁計劃——基層管理干部培養(yǎng)

場景四：雛雁計劃——儲備管理干部培養(yǎng)

場景五：躍雁計劃——從技術到管理培養(yǎng)方案

場景六：新雁計劃——新員工培養(yǎng)方案