醫(yī)藥物流企業(yè)績效管理

醫(yī)藥物流企業(yè)績效管理

課程提綱，以醫(yī)藥物流企業(yè)案例進(jìn)行講解，培訓(xùn)前需要做培訓(xùn)問卷調(diào)研，現(xiàn)有績效考核存在的問題以及想要達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)等，幫助企業(yè)確定績效考核模式

第一節(jié)：績效管理中問題的提出

績效管理體系診斷

案例：某公司績效考核方案利弊分析

第二節(jié)：有效實(shí)施績效管理的四大前提工作

1.績效管理不等于績效考核

2.績效管理的真正目的是什么

3.一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是什么樣的?

4.績效管理有效實(shí)施的四大前提工作

第三節(jié)：績效管理模式設(shè)計(jì)

（一） 績效管理關(guān)鍵點(diǎn)

1、團(tuán)隊(duì)考核

2、個(gè)人考核

3、考核內(nèi)容

4、考核指標(biāo)提取的基礎(chǔ)工作

5、建立目標(biāo)計(jì)劃管理體系

（二）OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）體系建立

1.目標(biāo)管理體系的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

2.什么是OKR?

3.OKR與KPI的區(qū)別

4.OKR與激勵(lì)體系

5.OKR體系建立流程、3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

6.OKR成功案例解析

7.OKR實(shí)際操作訓(xùn)練

（三）基于戰(zhàn)略的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的提取

1.設(shè)計(jì)公司層面上的（即一級）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

　利用頭腦風(fēng)暴法及魚骨圖法找出公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素

2.設(shè)計(jì)公司部門層面上的（即二級）關(guān)鍵績效指標(biāo)（ＫＰＩ）

3.設(shè)計(jì)公司員工崗位層面上的（即三級）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

4.根據(jù)企業(yè)文化（價(jià)值觀）/職位勝任力設(shè)計(jì)行為/態(tài)度關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

5.設(shè)計(jì)KPI權(quán)重、指標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)

　關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）權(quán)重確認(rèn)方法

　設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的指標(biāo)值

　設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）評分標(biāo)準(zhǔn)

6.案例練習(xí)：運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法、魚骨圖法提取企業(yè)一級層面KPI

7.用工作坊方式輔導(dǎo)學(xué)員所在企業(yè)一級層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)提取

（四）平衡計(jì)分卡在實(shí)踐中的變通使用

1.平衡計(jì)分卡如何充當(dāng)戰(zhàn)略工具、考核工具、溝通工具、執(zhí)行力工具？

2.平衡計(jì)分卡四個(gè)維度之間的邏輯因果關(guān)系

3.用戰(zhàn)略地圖的方法提取KPI

4.平衡計(jì)分卡在實(shí)踐中為何被稱為“選擇性計(jì)分卡”？

5.平衡計(jì)分卡在中國優(yōu)秀企業(yè)中的成功應(yīng)用

（五）醫(yī)藥物流企業(yè)績效管理模式確立

1.診斷企業(yè)所處發(fā)展階段和現(xiàn)狀

2. 確立企業(yè)績效管理戰(zhàn)略、模式（哪些是繼續(xù)保留執(zhí)行的、哪些是需要優(yōu)化的、哪些是需要補(bǔ)充及創(chuàng)新的部分）

成果：高層、中層、基層管理人員、職員、專業(yè)人員、銷售人員考核方式、方法（基本框架）

第四節(jié) 績效監(jiān)控、績效面談與績效改進(jìn)

（一）績效監(jiān)控

1.紅黃綠燈預(yù)警機(jī)制

2.KPI監(jiān)控

（二）績效校準(zhǔn)、績效評估

1.建立科學(xué)的、客觀的績效評估流程

2.高層團(tuán)隊(duì)、人力資源部、直線部門、員工的績效評估職責(zé)

3.年度述職與考核評價(jià)等級

4.設(shè)計(jì)績效成績的分布

5.績效考核結(jié)果應(yīng)用（案例：績效工資、獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)；晉升條件與績效如何掛鉤）

6.常見的考評錯(cuò)誤

（三）績效面談輔導(dǎo)

1.建立績效面談輔導(dǎo)機(jī)制(績效考核制度中規(guī)定面談時(shí)間及有關(guān)要求)

2.績效考核面談輔導(dǎo)對于管理者及員工的重大作用和意義

3.如何準(zhǔn)備績效考核面談（包括績效表現(xiàn)記錄、１對１績效面談環(huán)境、績效診斷等準(zhǔn)備）

4.績效面談反饋內(nèi)容

5.績效面談的技巧＼方法

6.如何與業(yè)績優(yōu)秀、一般、差等各類績效類別的員工進(jìn)行績效面談輔導(dǎo)

7.績效面談輔導(dǎo)表填寫

8.１對１績效面談輔導(dǎo)模擬練習(xí)

（四）績效改進(jìn)

1.找準(zhǔn)問題

診斷與檢查，找出績效存在的問題和不足(究原因)

2.分析工作績效差距

組織系統(tǒng)

個(gè)人

工具

3.制定消除差距方案（績效改進(jìn)計(jì)劃）

案例：某著名公司成功“糾偏”案例

4.提煉績優(yōu)人員改善績效的方法，進(jìn)行最佳實(shí)踐方法復(fù)制推廣

第五節(jié) 績效文化構(gòu)建

（一）建立以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的鮮明的績效文化

1.引進(jìn)績效文化

2.建立績效管理文化推進(jìn)團(tuán)隊(duì)

3.闡述、提煉、宣貫績效文化

（二）建立透明的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)

1.建立新的人力資源管理觀念

2.建立科學(xué)的人才招聘、淘汰通道

3.建立科學(xué)的人才晉升和輪崗?fù)ǖ?/span>