推廣 熱搜: 2022  財務(wù)  微信  法律    網(wǎng)格化  管理  營銷  總裁班  安全 

落地有聲的績效管理體系

主講老師: 趙泊瑜 趙泊瑜

主講師資:趙泊瑜

課時安排: 1天/6小時
學(xué)習(xí)費用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 薪資績效是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),旨在通過合理的薪酬制度和績效評估,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。通過設(shè)定明確的績效指標(biāo),企業(yè)能夠客觀評價員工的工作表現(xiàn),并根據(jù)績效結(jié)果給予相應(yīng)的薪酬獎勵或調(diào)整。這不僅能夠激勵員工不斷提升自身能力,實現(xiàn)個人價值,還能夠促進企業(yè)的整體業(yè)績提升。因此,建立公正、透明的薪資績效制度,對于企業(yè)的發(fā)展和員工個人成長都具有重要意義。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2024-03-28 13:24


課程背景:

績效管理被稱為企業(yè)管理的重要難題之一。

如何把公司戰(zhàn)略通過績效管理體系有效落地?

如何構(gòu)建上下貫通、左右拉齊的目標(biāo)體系?

如果保障績效指標(biāo)的有效達成?

如何配套與績效管理相關(guān)的激勵體系?

績效管理=績效考核嗎?

績效指標(biāo)如何設(shè)計?

績效數(shù)據(jù)從何而來?

……

這些無一不是困惑組織績效管理如何實施的問題。

本課程通過目標(biāo)、執(zhí)行、激勵三大體系的搭建,結(jié)合企業(yè)的真實戰(zhàn)略、架構(gòu)、業(yè)務(wù)和崗位工作場景,旨在為團隊有效賦能, 幫助企業(yè)梳理和搭建一套量身定制的戰(zhàn)略績效管理體系,實現(xiàn)高中基層上下同欲,激活團隊、激發(fā)員工、提升人效。

 

課程收益:

● 根據(jù)客戶企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略,梳理形成戰(zhàn)略地圖和公司級的目標(biāo)體系,幫助企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理的基石

● 應(yīng)用目標(biāo)分解矩陣等工具產(chǎn)出部門和崗位級的績效目標(biāo)

● 通過六項要素法形成公司、部門、崗位三級目標(biāo)所對應(yīng)的指標(biāo)體系

● 構(gòu)建保障績效管理落地的執(zhí)行和激勵機制

● 幫助企業(yè)HR和管理人員掌握績效管理的核心流程和工具方法

● 輸出量身定制的戰(zhàn)略績效行動方案

● 使學(xué)員掌握戰(zhàn)略地圖的梳理能力并成功轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵目標(biāo)的能力

● 使學(xué)員掌握部門和員工績效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定、提取流程與方法

● 使學(xué)員掌握績效輔導(dǎo)的有效流程和方法

課程時間:2天,6小時/天

課程對象:企業(yè)中層管理人員、人力資源工作者

課程方式:課堂講授、案例研討、企業(yè)個性化方案設(shè)計、定制化方案輸出、實操性強的工具方法和流程

工具模型:戰(zhàn)略地圖、三維績效管理模型、目標(biāo)分解矩陣、績效指標(biāo)六要素、“三會一表”績效執(zhí)行模型、績效激勵的六度模型

輸出成果:

1. 產(chǎn)出公司的戰(zhàn)略地圖模型和關(guān)鍵目標(biāo)體系

2. 產(chǎn)出典型部門和崗位的績效目標(biāo)和指標(biāo)體系

3. 產(chǎn)出典型崗位的績效薪酬激勵方案

 

課程大綱

導(dǎo)入:績效管理,實現(xiàn)人企共贏的核心利器

互動交流:和尚分粥的故事

思考啟發(fā):由分粥的故事引發(fā)的啟示

標(biāo)桿分享:優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)的人企共贏的績效管理理念

一、升級績效認知

1. 績效1.0:績效考核——多數(shù)企業(yè)對績效的認識誤區(qū)

2. 績效2.0:績效管理——正確認識績效,但缺少戰(zhàn)略的銜接

3. 績效3.0:戰(zhàn)略績效管理——幫助企業(yè)落地核心戰(zhàn)略

二、戰(zhàn)略績效管理體系的三大核心

1. 目標(biāo)體系:聚焦重點,使績效管理有的放矢

2. 執(zhí)行體系:實施有法,使績效管理落地有聲

3. 激勵體系:獎優(yōu)罰劣,使績效管理成果輩出

三、戰(zhàn)略績效管理的三大價值

1. 對企業(yè)的價值

1)保障戰(zhàn)略落地

2)激活企業(yè)人才

3)促進組織進化

2. 對管理者的價值

1)員工自我驅(qū)動

2)降低管理成本

3)提升團隊效能

3. 對員工的價值

1)聚焦重點任務(wù)

2)實現(xiàn)自我超越

3)獲得公平回報

 

第一部分:目標(biāo)體系,聚焦重點,使績效管理有的放矢

第一講:公司級績效目標(biāo)體系設(shè)計

工具一:BSC平衡記分卡———幫助企業(yè)做大、做強、做持續(xù)的核心邏輯

維度一:財務(wù)——明確要實現(xiàn)的核心財務(wù)和業(yè)績目標(biāo)

維度二:客戶——明確客戶定位和核心業(yè)務(wù)能力的目標(biāo)

維度三:內(nèi)部流程——明確關(guān)鍵的工作流程目標(biāo)

維度四:學(xué)習(xí)與成長——明確人才與團隊建設(shè)的關(guān)鍵目標(biāo)

工具二:戰(zhàn)略地圖——幫助企業(yè)通俗易懂地表述戰(zhàn)略

1. 戰(zhàn)略地圖的四個要素:財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長

案例:某醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)傳媒集團戰(zhàn)略地圖梳理

2. 戰(zhàn)略地圖評價的四個標(biāo)準(zhǔn)

1)完整性——缺一不可,四個維度構(gòu)建公司目標(biāo)體系

2)一致性——從下到上,因果邏輯保障層層目標(biāo)實現(xiàn)

3)創(chuàng)新性——打破現(xiàn)狀,面向未來目標(biāo)提升和績效改進

4)可行性——腳踏實地,設(shè)立可達成的任務(wù)目標(biāo)

三、如何梳理出公司級目標(biāo)和指標(biāo)

1. 如何將戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化成為公司級目標(biāo)體系

2. 目標(biāo)轉(zhuǎn)化成指標(biāo)

1)因果分析法——有效衡量過程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)

2)多快好省法——從數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本維度建立衡量指標(biāo)

3)流程控制法——分段建立長周期項目的衡量指標(biāo)

案例:某醫(yī)療機構(gòu)的公司級目標(biāo)轉(zhuǎn)指標(biāo)

 

第二講:部門級目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計

來源一:公司級目標(biāo)分解至部門(三種情況)

核心工具:目標(biāo)分解矩陣法

情況一:目標(biāo)分解到一個部門

舉例:銷售業(yè)績增長目標(biāo)分解到業(yè)務(wù)部一個部門

情況二:目標(biāo)分解到所有部門

舉例:提升人效的目標(biāo)分解到所有部門

情況三:目標(biāo)分解到若干部門

舉例:提高產(chǎn)品質(zhì)量的目標(biāo)分解到研發(fā)、采購、生產(chǎn)三個部門

實操演練:設(shè)計一份目標(biāo)分解矩陣表,從公司到部門進行目標(biāo)分解

來源二:從部門職責(zé)中提取部門目標(biāo)

1. 多快好省法——可量化指標(biāo)的提取方式

2. GS目標(biāo)法——非可量化指標(biāo)的提取方式

來源三:從部門間內(nèi)部協(xié)同中提取目標(biāo)

1. 確定內(nèi)部協(xié)同目標(biāo)的三個步驟

1)明確本部門的內(nèi)部客戶部門

2)確定內(nèi)部客戶部門的需求

3)將內(nèi)部客戶部門的需求轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo)

2. 內(nèi)部協(xié)同目標(biāo)提取工具——協(xié)同目標(biāo)分析表

3. 內(nèi)部協(xié)同目標(biāo)共識——內(nèi)部協(xié)同目標(biāo)溝通會

要點:部門級目標(biāo)的設(shè)置權(quán)重原則

4. 部門級目標(biāo)的數(shù)量設(shè)置:5加減2原則

5. 部門級三個目標(biāo)來源的權(quán)重設(shè)置:532原則

案例:某醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)傳媒公司不同部門目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計

實操演練:1-2個部門制定部門級第三季度目標(biāo)與指標(biāo)

 

第三講:崗位級目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計

一、非管理崗位目標(biāo)與指標(biāo)體系的來源

來源一:承接來自部門級目標(biāo)的分解(三種不同情況:)

核心工具:目標(biāo)分解矩陣法

情況一:目標(biāo)分解到所有崗位

舉例:銷售部“提升銷售額”的目標(biāo)分解到業(yè)務(wù)部門所有崗位

情況二:目標(biāo)分解到一個崗位

舉例:人資部“提升關(guān)鍵人才到崗率”的目標(biāo)分配到招聘專員的崗位

情況三:目標(biāo)分解到幾個不同的崗位

舉例:生產(chǎn)部“提升產(chǎn)品合格率”的目標(biāo)分解到生產(chǎn)線的四個崗位

來源二:從崗位職責(zé)中提取目標(biāo)

1)多快好省法——可量化指標(biāo)的提取方法

2)GS目標(biāo)法——非可量化指標(biāo)的提取方法

來源三:關(guān)鍵任務(wù)引發(fā)的目標(biāo)

1)臨時的重要工作任務(wù)

2)跨部門團隊協(xié)作任務(wù)

3)不能違反的底線任務(wù)

二、管理崗位目標(biāo)與指標(biāo)體系的來源

來源一:團隊業(yè)績目標(biāo)——抓業(yè)務(wù)結(jié)果

來源二:團隊建設(shè)目標(biāo)——抓管理改進

來源三:個人項目目標(biāo)——抓主責(zé)項目

實操演練+成果輸出:2個關(guān)鍵崗位員工的月度目標(biāo)設(shè)計

 

第四講:目標(biāo)衡量:績效指標(biāo)設(shè)計六要素

一、績效目標(biāo)值的設(shè)定方法

1. 經(jīng)驗法:結(jié)合歷史數(shù)據(jù)進行設(shè)定

2. 預(yù)期法:根據(jù)對未來的預(yù)測設(shè)定

3. 標(biāo)桿法:根據(jù)外部標(biāo)桿進行設(shè)定

4. 雙線法:設(shè)置底線目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)

二、績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定

1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向:具有戰(zhàn)略意義的指標(biāo)設(shè)定

2. 結(jié)果導(dǎo)向:體現(xiàn)最終成果的指標(biāo)設(shè)定

3. 平衡導(dǎo)向:指標(biāo)權(quán)重的平衡設(shè)定

三、績效指標(biāo)的計算方式

關(guān)鍵:清晰描述指標(biāo)計算方式,從而準(zhǔn)確獲取績效指標(biāo)數(shù)據(jù)

四、績效指標(biāo)的評分方法

1. 比率計算法

2. 區(qū)間賦分法

3. 0-1評分法

4. 加減分法

五、績效指標(biāo)評估周期的設(shè)定

第一層:公司級

第二層:部門級

第三層:員工級

六、獲取和核準(zhǔn)指標(biāo)數(shù)據(jù)

1. 負責(zé)提供數(shù)據(jù)的部門或崗位

2. 提供指標(biāo)數(shù)據(jù)的方式

3. 提供指標(biāo)數(shù)據(jù)的時間

4. 指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集負責(zé)人

5. 檢驗指標(biāo)數(shù)據(jù)的真實性

案例:某企業(yè)的公司級、部門級、員工級指標(biāo)六要素案例設(shè)計

實操演練+成果輸出

1)公司級年度績效指標(biāo)六要素設(shè)計

2)1-2個部門季度指標(biāo)六要素設(shè)計

3)三個關(guān)鍵崗位員工績效指標(biāo)六要素設(shè)計

 

第二部分:執(zhí)行體系,實施有法,使績效管理落地有聲

第一講:績效評估與改進體系

導(dǎo)入:績效評估與績效目標(biāo)的關(guān)系,戰(zhàn)略績效委員會的職責(zé)

一、公司級績效目標(biāo)評估與改進

評估內(nèi)容:

1. 評估方:戰(zhàn)略績效委員會

2. 評估對象:公司級績效目標(biāo)

3. 評估周期:季度和年度

改進推動方式戰(zhàn)略目標(biāo)推進會

二、部門級績效目標(biāo)的評估與改進

評估內(nèi)容:

1. 評估方:部門上級管理者

2. 評估對象:部門績效

3. 評估周期:季度和年度

改進推動方式運營改進會

三、員工級績效目標(biāo)評估與改進

評估內(nèi)容:

1. 評估方:員工指數(shù)上級

2. 評估對象:員工

3. 評估周期:月度和年度

改進推動方式效的績效評估表

 

第六講:績效輔導(dǎo)GROW模型

辨析:績效教練vs傳統(tǒng)管理者

1. 目標(biāo)設(shè)定:找到績效改進空間

2. 現(xiàn)狀分析:明確影響績效的關(guān)鍵因素

3. 發(fā)展路徑:確定績效改進的具體方法

4. 行動計劃:以結(jié)果為導(dǎo)向執(zhí)行績效改進計劃

小錦囊:績效教練輔導(dǎo)的七個關(guān)鍵問題

 

第三部分:激勵體系,獎優(yōu)罰劣,使績效管理成果輩出

第一講 績效激勵體系

互動:為什么要進行績效激勵

一、績效激勵的六度理論

1. 高度:聚焦戰(zhàn)略引導(dǎo)行為

2. 信度:激勵政策信守承諾

3. 準(zhǔn)度:標(biāo)準(zhǔn)明確事先約定

4. 角度:多種模式綜合應(yīng)用

5. 力度:跨越員工感知底線

6. 速度:績效評估反饋及時

二、績效薪酬激勵模式

1. 績效工資模式

案例:小劉的波折任務(wù)

1)確定基礎(chǔ)工資與績效工資的比例

2)確定績效工資的發(fā)放額度

3)確定績效工資的發(fā)放周期

2. 績效加薪

1)績效加薪的應(yīng)用場景——達到同類崗位年度績效頭部序列區(qū)間

2)如何確定績效加薪幅度

3)績效獎金

a獎金的類別:特別獎金、年度獎金

b年度獎金的計算方式

案例1:某單位員工的績效激勵方案

案例2:某單位部門經(jīng)理的績效激勵方案

案例3:某單位總經(jīng)理的績效激勵方案

實操演練+成果輸出:設(shè)計1-2個崗位的績效薪酬激勵方案

 

作業(yè)實踐建議:在訓(xùn)后1-2周,根據(jù)課程所學(xué)方法,設(shè)計不同層級崗位(每個層級選一個標(biāo)桿崗位)的績效激勵方案


 
反對 0舉報 0 收藏 0
更多>與落地有聲的績效管理體系相關(guān)內(nèi)訓(xùn)課
打造高績效團隊 手把手幫你做考核  ——績效目標(biāo)設(shè)定與考核表制作 員工績效管理“四部曲” 薪中有術(shù)  ——薪酬體系建設(shè)、崗位價值評估與人力成本管控 盯住績效做管理  ——企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)達成、組織效能提升與員工執(zhí)行改善 基于戰(zhàn)略(年度經(jīng)營目標(biāo))達成的績效管理 以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)設(shè)定與績效面談 戰(zhàn)略績效管理
趙泊瑜老師介紹>趙泊瑜老師其它課程
中層管理者管理六大能力提升 人力資源管理六項能力精進 落地有聲的績效管理體系 激勵性薪酬體系設(shè)計 高效人才培養(yǎng)體系建設(shè) 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 打造高績效團隊的五項修煉 戰(zhàn)略績效管理
網(wǎng)站首頁  |  關(guān)于我們  |  聯(lián)系方式  |  誠聘英才  |  網(wǎng)站聲明  |  隱私保障及免責(zé)聲明  |  網(wǎng)站地圖  |  排名推廣  |  廣告服務(wù)  |  積分換禮  |  網(wǎng)站留言  |  RSS訂閱  |  違規(guī)舉報  |  京ICP備11016574號-25