落地有聲的績效管理體系

課程背景：

績效管理被稱為企業(yè)管理的重要難題之一。

如何把公司戰(zhàn)略通過績效管理體系有效落地？

如何構建上下貫通、左右拉齊的目標體系？

如果保障績效指標的有效達成？

如何配套與績效管理相關的激勵體系？

績效管理=績效考核嗎？

績效指標如何設計？

績效數據從何而來？

……

這些無一不是困惑組織績效管理如何實施的問題。

本課程通過目標、執(zhí)行、激勵三大體系的搭建，結合企業(yè)的真實戰(zhàn)略、架構、業(yè)務和崗位工作場景，旨在為團隊有效賦能， 幫助企業(yè)梳理和搭建一套量身定制的戰(zhàn)略績效管理體系，實現高中基層上下同欲，激活團隊、激發(fā)員工、提升人效。

課程收益：

● 根據客戶企業(yè)的業(yè)務和戰(zhàn)略，梳理形成戰(zhàn)略地圖和公司級的目標體系，幫助企業(yè)構建戰(zhàn)略績效管理的基石

● 應用目標分解矩陣等工具產出部門和崗位級的績效目標

● 通過六項要素法形成公司、部門、崗位三級目標所對應的指標體系

● 構建保障績效管理落地的執(zhí)行和激勵機制

● 幫助企業(yè)HR和管理人員掌握績效管理的核心流程和工具方法

● 輸出量身定制的戰(zhàn)略績效行動方案

● 使學員掌握戰(zhàn)略地圖的梳理能力并成功轉化為關鍵目標的能力

● 使學員掌握部門和員工績效目標與指標的設定、提取流程與方法

● 使學員掌握績效輔導的有效流程和方法

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中層管理人員、人力資源工作者

課程方式：課堂講授、案例研討、企業(yè)個性化方案設計、定制化方案輸出、實操性強的工具方法和流程

工具模型：戰(zhàn)略地圖、三維績效管理模型、目標分解矩陣、績效指標六要素、“三會一表”績效執(zhí)行模型、績效激勵的六度模型

輸出成果：

1. 產出公司的戰(zhàn)略地圖模型和關鍵目標體系

2. 產出典型部門和崗位的績效目標和指標體系

3. 產出典型崗位的績效薪酬激勵方案

課程大綱

導入：績效管理，實現人企共贏的核心利器

互動交流：和尚分粥的故事

思考啟發(fā)：由分粥的故事引發(fā)的啟示

標桿分享：優(yōu)秀標桿企業(yè)的人企共贏的績效管理理念

一、升級績效認知

1. 績效1.0：績效考核——多數企業(yè)對績效的認識誤區(qū)

2. 績效2.0：績效管理——正確認識績效，但缺少戰(zhàn)略的銜接

3. 績效3.0：戰(zhàn)略績效管理——幫助企業(yè)落地核心戰(zhàn)略

二、戰(zhàn)略績效管理體系的三大核心

1. 目標體系：聚焦重點，使績效管理有的放矢

2. 執(zhí)行體系：實施有法，使績效管理落地有聲

3. 激勵體系：獎優(yōu)罰劣，使績效管理成果輩出

三、戰(zhàn)略績效管理的三大價值

1. 對企業(yè)的價值

1）保障戰(zhàn)略落地

2）激活企業(yè)人才

3）促進組織進化

2. 對管理者的價值

1）員工自我驅動

2）降低管理成本

3）提升團隊效能

3. 對員工的價值

1）聚焦重點任務

2）實現自我超越

3）獲得公平回報

第一部分：目標體系，聚焦重點，使績效管理有的放矢

第一講：公司級績效目標體系設計

工具一：BSC平衡記分卡———幫助企業(yè)做大、做強、做持續(xù)的核心邏輯

維度一：財務——明確要實現的核心財務和業(yè)績目標

維度二：客戶——明確客戶定位和核心業(yè)務能力的目標

維度三：內部流程——明確關鍵的工作流程目標

維度四：學習與成長——明確人才與團隊建設的關鍵目標

工具二：戰(zhàn)略地圖——幫助企業(yè)通俗易懂地表述戰(zhàn)略

1. 戰(zhàn)略地圖的四個要素：財務、客戶、內部流程、學習與成長

案例：某醫(yī)療網絡傳媒集團戰(zhàn)略地圖梳理

2. 戰(zhàn)略地圖評價的四個標準

1）完整性——缺一不可，四個維度構建公司目標體系

2）一致性——從下到上，因果邏輯保障層層目標實現

3）創(chuàng)新性——打破現狀，面向未來目標提升和績效改進

4）可行性——腳踏實地，設立可達成的任務目標

三、如何梳理出公司級目標和指標

1. 如何將戰(zhàn)略地圖轉化成為公司級目標體系

2. 目標轉化成指標

1）因果分析法——有效衡量過程性指標和結果性指標

2）多快好省法——從數量、時間、質量、成本維度建立衡量指標

3）流程控制法——分段建立長周期項目的衡量指標

案例：某醫(yī)療機構的公司級目標轉指標

第二講：部門級目標與指標設計

來源一：公司級目標分解至部門（三種情況）

核心工具：目標分解矩陣法

情況一：目標分解到一個部門

舉例：銷售業(yè)績增長目標分解到業(yè)務部一個部門

情況二：目標分解到所有部門

舉例：提升人效的目標分解到所有部門

情況三：目標分解到若干部門

舉例：提高產品質量的目標分解到研發(fā)、采購、生產三個部門

實操演練：設計一份目標分解矩陣表，從公司到部門進行目標分解

來源二：從部門職責中提取部門目標

1. 多快好省法——可量化指標的提取方式

2. GS目標法——非可量化指標的提取方式

來源三：從部門間內部協(xié)同中提取目標

1. 確定內部協(xié)同目標的三個步驟

1）明確本部門的內部客戶部門

2）確定內部客戶部門的需求

3）將內部客戶部門的需求轉化為績效目標

2. 內部協(xié)同目標提取工具——協(xié)同目標分析表

3. 內部協(xié)同目標共識——內部協(xié)同目標溝通會

要點：部門級目標的設置權重原則

4. 部門級目標的數量設置：5加減2原則

5. 部門級三個目標來源的權重設置：532原則

案例：某醫(yī)療網絡傳媒公司不同部門目標與指標設計

實操演練：選1-2個部門制定部門級第三季度目標與指標

第三講：崗位級目標與指標設計

一、非管理崗位目標與指標體系的來源

來源一：承接來自部門級目標的分解（三種不同情況：）

核心工具：目標分解矩陣法

情況一：目標分解到所有崗位

舉例：銷售部“提升銷售額”的目標分解到業(yè)務部門所有崗位

情況二：目標分解到一個崗位

舉例：人資部“提升關鍵人才到崗率”的目標分配到招聘專員的崗位

情況三：目標分解到幾個不同的崗位

舉例：生產部“提升產品合格率”的目標分解到生產線的四個崗位

來源二：從崗位職責中提取目標

1）多快好省法——可量化指標的提取方法

2）GS目標法——非可量化指標的提取方法

來源三：關鍵任務引發(fā)的目標

1）臨時的重要工作任務

2）跨部門團隊協(xié)作任務

3）不能違反的底線任務

二、管理崗位目標與指標體系的來源

來源一：團隊業(yè)績目標——抓業(yè)務結果

來源二：團隊建設目標——抓管理改進

來源三：個人項目目標——抓主責項目

實操演練+成果輸出：2個關鍵崗位員工的月度目標設計

第四講：目標衡量：績效指標設計六要素

一、績效目標值的設定方法

1. 經驗法：結合歷史數據進行設定

2. 預期法：根據對未來的預測設定

3. 標桿法：根據外部標桿進行設定

4. 雙線法：設置底線目標和挑戰(zhàn)目標

二、績效指標的權重設定

1. 戰(zhàn)略導向：具有戰(zhàn)略意義的指標設定

2. 結果導向：體現最終成果的指標設定

3. 平衡導向：指標權重的平衡設定

三、績效指標的計算方式

關鍵：清晰描述指標計算方式，從而準確獲取績效指標數據

四、績效指標的評分方法

1. 比率計算法

2. 區(qū)間賦分法

3. 0-1評分法

4. 加減分法

五、績效指標評估周期的設定

第一層：公司級

第二層：部門級

第三層：員工級

六、獲取和核準指標數據

1. 負責提供數據的部門或崗位

2. 提供指標數據的方式

3. 提供指標數據的時間

4. 指標數據的收集負責人

5. 檢驗指標數據的真實性

案例：某企業(yè)的公司級、部門級、員工級指標六要素案例設計

實操演練+成果輸出

1）公司級年度績效指標六要素設計

2）1-2個部門季度指標六要素設計

3）三個關鍵崗位員工績效指標六要素設計

第二部分：執(zhí)行體系，實施有法，使績效管理落地有聲

第一講：績效評估與改進體系

導入：績效評估與績效目標的關系，戰(zhàn)略績效委員會的職責

一、公司級績效目標評估與改進

評估內容：

1. 評估方：戰(zhàn)略績效委員會

2. 評估對象：公司級績效目標

3. 評估周期：季度和年度

改進推動方式：戰(zhàn)略目標推進會

二、部門級績效目標的評估與改進

評估內容：

1. 評估方：部門上級管理者

2. 評估對象：部門績效

3. 評估周期：季度和年度

改進推動方式：運營改進會

三、員工級績效目標評估與改進

評估內容：

1. 評估方：員工指數上級

2. 評估對象：員工

3. 評估周期：月度和年度

改進推動方式：效的績效評估表

第六講：績效輔導GROW模型

辨析：績效教練vs傳統(tǒng)管理者

1. 目標設定：找到績效改進空間

2. 現狀分析：明確影響績效的關鍵因素

3. 發(fā)展路徑：確定績效改進的具體方法

4. 行動計劃：以結果為導向執(zhí)行績效改進計劃

小錦囊：績效教練輔導的七個關鍵問題

第三部分：激勵體系，獎優(yōu)罰劣，使績效管理成果輩出

第一講 績效激勵體系

互動：為什么要進行績效激勵

一、績效激勵的六度理論

1. 高度：聚焦戰(zhàn)略引導行為

2. 信度：激勵政策信守承諾

3. 準度：標準明確事先約定

4. 角度：多種模式綜合應用

5. 力度：跨越員工感知底線

6. 速度：績效評估反饋及時

二、績效薪酬激勵模式

1. 績效工資模式

案例：小劉的波折任務

1）確定基礎工資與績效工資的比例

2）確定績效工資的發(fā)放額度

3）確定績效工資的發(fā)放周期

2. 績效加薪

1）績效加薪的應用場景——達到同類崗位年度績效頭部序列區(qū)間

2）如何確定績效加薪幅度

3）績效獎金

a獎金的類別：特別獎金、年度獎金

b年度獎金的計算方式

案例1：某單位員工的績效激勵方案

案例2：某單位部門經理的績效激勵方案

案例3：某單位總經理的績效激勵方案

實操演練+成果輸出：設計1-2個崗位的績效薪酬激勵方案

作業(yè)實踐建議：在訓后1-2周，根據課程所學方法，設計不同層級崗位（每個層級選一個標桿崗位）的績效激勵方案