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企業(yè)利潤倍增雙密碼

主講老師: 譚文平 譚文平

主講師資:譚文平

課時安排: 1天/6小時
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 績效是指組織、團隊或個人在特定時間內的可衡量工作結果,反映其在完成工作時所達到的狀態(tài)和水平。它不僅包括工作效率和生產力,還包括工作質量、工作態(tài)度、工作方法等多個方面??冃гu估是衡量員工工作表現的重要手段,通過對員工的績效進行評估,可以了解員工的工作狀態(tài)和存在的問題,為進一步改進和提升工作提供依據。因此,績效是一個綜合性的概念,需要從多個方面進行評估和提升。
內訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2024-01-19 11:02


前言

企業(yè)變革永遠改的就是給誰干,干完怎么分的問題!利益矛盾是一切矛盾的根本,而要解決利益矛盾的根本,就要建立起一套有效的價值評價、價值分配體系,讓員工價值=價格,最終誰創(chuàng)造價值,誰分配利益,形成貢獻差距=分配差距。

【課程背景】

績效管理是企業(yè)獲取利潤,激勵員工的重要管理手段!然而,很多HR總監(jiān)和HR從業(yè)者深有感觸地說:“績效管理的培訓很多,理論很多,方法論也很多,但遺憾的是,聽了還是不會做,回到企業(yè)仍然無法H0LD住企業(yè)老板和中高層干部,實施后達到預期效果和被老板認同的企業(yè)少之又少”。為什么眾多企業(yè)的績效管理工作以失敗而欲罷不能?眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗?原因何在?

有企業(yè)HRD戲言:“績效管理是座圍城,沒有做績效管理的公司躍躍欲試想走進圍成。做了績效管理的公司被搞的疲憊不堪,希望早點脫離苦海走出圍成!城里的人想出來,城外的人想進去??偠灾?/span>:“績效管理就是早搞早死,晚搞晚死,不搞不死,一搞就死?!?/span>

現有的績效管理體系,只是一定程度上解決了企業(yè)績效管理體系建設的規(guī)范化,并沒有撬動企業(yè)經營指標發(fā)生變化,并沒有讓員工收入隨著貢獻價值的變化而提升,于是,出現了種種我們不愿意看到的現象:

1. 為什么企業(yè)實施績效管理,既沒有讓企業(yè)經營指標發(fā)生變化,又沒有讓員工增加收入?

2. 為什么員工一聽到績效管理,腦海中浮現的第一印象就是“定指標、打分數、扣工資”?

3. 為什么員工干多干少,干好干壞工資都差不多,員工沒有動力企業(yè)慢慢變成懶人養(yǎng)老院?

4. 為什么員工干的多、錯的多、錯的多、的多、扣的多,員工不在乎成本,隨處可見的浪費沒人管理?

5. 為什么留不住有能力,有想法的優(yōu)秀人才,一堆庸才卻懶著不走,導致劣幣逐良幣,企業(yè)會陷入惡性循環(huán)?

6. 業(yè)務部門定量指標較多,比較容易量化,而職能平臺的員工定性考核指標較多,并且不易量化,如何用不同的考核模式,衡量價值貢獻度?

7. 績效的本質是提升組織績效,通俗一點就是公司要賺錢,而要達成這個目標,除了要設置組織經營指標,體現發(fā)展速度、發(fā)展質量以外,更要考慮公司的產品/服務如何滿足客戶價值主張,如何提升管理效率,如何提升個體能力、愿力和對組織的向心力?如何基于公司業(yè)務發(fā)展需求構建戰(zhàn)略地圖和平衡積分卡?

 

這些問題如何有效解決?

企業(yè)激勵機制的核心是員工利益的再分配,好的激勵機制是保護強者,淘汰弱者讓強者上車,讓弱者下車,讓組織持續(xù)保持戰(zhàn)斗力。利益分配做的好的前提就是員工貢獻價值評價做的好。只有評價的好,才能分配的好。如何有效的進行價值貢獻評估,讓員工貢獻差距=利益差距?如何通過績效管理讓企業(yè)和員工之間從對立+博弈走向互利共贏?如何通過績效管理,讓企業(yè)可持續(xù)性盈利,讓員工自主加薪。PRP——共贏績效,將為你答疑解惑!

【課程目標】

1. 理解:是一個企業(yè)發(fā)展變革系統(tǒng)方案,快速提升企業(yè)內部效益,打破傳統(tǒng)薪酬剛性的弊端,構建激勵性、增長性的薪酬績效,比傳統(tǒng)績效考核更注重共同利益平衡,員工樂意接納,效果更好;

2. 掌握:讀人性、建機制、助增長讓員工賺到錢,讓企業(yè)多盈利,員工加了工資,公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設計模式

3. 設計:讓員工掌握自己的收入,讓“我的價值我創(chuàng)造,我的增值我分享“的落地實施方案,鼓勵多勞多得,少勞少得,不勞不得,讓優(yōu)秀者在企業(yè)更有動力

4. 實現:讓員工由打工者到經營者思維轉變,充分挖掘員工潛能!解決了員工每年要求漲薪,企業(yè)每年被動加工資的問題;讓老板掌握利益分配方法,激勵員工技巧,管理更輕松;

5. 我們提供的是一個月內,讓企業(yè)經營數據和管理數據發(fā)生變化的創(chuàng)新性績效分配方案,應該是建立好的機制,讓員工從市場,從浪費上去要錢,給自己加薪,共贏式發(fā)展。

【課程大綱】

第一部分   打造建立員工為自己而做的管理機制(0.5小時)

1. 當前企業(yè)管理現狀是什么?員工流失率居高不下、績效考核形同虛設、 工資每年漲,積極性卻在下降等等諸如此類的問題?

2. 墨子激勵人的八字方針是什么?

3. 華為成功的核心關鍵因素是人*系統(tǒng)

4. 楊三角模型,揭示企業(yè)成功=企業(yè)成功= 戰(zhàn)略 ×   組織能力

5. 高效管理者,善于從人性開始

6. 什么樣的管理模式能夠:滿足員工對物質、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求?

第二部分   績效管理為什么不產生績效?(0.5小時)

1. 當前企業(yè)績效管理的主流設計模式與步驟(介紹當前績效管理方案設計的主要步驟與流程)

2. 現場診斷:公司當前績效管理的有效性

3. 案例分析:《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示?

4. 應用冰山素質模型深入剖析當前績效考核的問題點(績效計劃、績效結果應用)

5. 博弈論帶來的啟示?

第三部分  PRP共贏績效體系構建五步法(0.2小時)

1. KPI是什么?OKR管什么?KPI∨OKR區(qū)別與聯系

2. OKR應用的場景有哪些?

3. 績效管理中的大閉環(huán)與小閉環(huán)

4. 共贏績效績效薪酬模型講解:績效分塊、薪酬分段、以結果為導向,按照績效價值付酬,讓價格=價值

5. 五步法構建PRP績效績效:付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段 、指標管理方式

五步法之一:如何尋找對的指標(3小時)

指標找的不準,考核就失去了意義,如何尋找“對”的指標?尋找指標的綜合關鍵因素法——綜合因素法(經營計劃、崗位關鍵

結果領域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)

1. 績效指標尋找的工具與方法:關鍵策略目標KSO法、關鍵成功領域KRA法、關鍵成功因素KSF法

2. 績效指標尋找工具與方法優(yōu)劣勢比較

課堂分享:用關鍵結果領域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標.

3. 用綜合因素分析法尋找‘對’的指標

課堂分享:用綜合因素尋找關鍵業(yè)績考核指標 

課堂練習:部門/崗位指標尋找演練

4. 主基二元法:既抓重點、又管全面

問題思考:考核指標都選擇“K字頭”’KPI指標,那么基礎性工作要不要考核?如果要考核,指標數量太多。而不考核,員工就會不關注、不重視,這個問題難倒了很多人,該如何解決這個問題呢?

4.1什么是主基二元法

4.3基礎績效指標設計思路

案例分享:某崗位主基二元法考核表

五步法之二:如何進行指標值設計(2小時)

問題思考:指標值確定的好,目標=利潤,確定的不好,目標=成本,并且會導致企業(yè)和員工之間的對立+博弈。那么如何確定合理的目標,讓企業(yè)和員工之間互利共贏?

1. 案例分享:品質經理和人力資源部經理的對話;

2. 為什么1”事無成? 

3. 指標確定目標值的幾種方式:歷史均線法、目標對應法、協商一致法

課堂練習:如何對定量指標和定性指標確定目標均值?

五步法之三:指標獎勵/少發(fā)刻度設計(1.5小時)

績效考核給員工的第一感覺就是“定指標、打分數、扣工資”,為什么會形成這樣的局面?答案是“員工在績效管理中沒有得到好處、得到實惠”,如何通過指標的獎勵/少發(fā)刻度的設計,讓員工多勞多得、少勞少得、不勞不得成為現實?

1. 指標指標獎勵/少發(fā)刻度的兩種方法

2. 隱形指標獎勵/少發(fā)刻度設計

3. 如何設計指標獎勵/少發(fā)的系數

五步法之四:指標權重/數量設計(0.2小時)

考核指標太多,會稀釋指標權重資源,讓重要的指標變得不重要。指標太少,又擔心考核指標不全面,不考核的指標員工不會關注,那么指標數量多少會比較合適,每個指標的權重要如何設置才比較合理?

1. 考核指標權重設置的原則

2. 結果性指標、過程性指標、短板性指標權重分配規(guī)則

五步法之五:指標管理方式(1小時)

每個部門/崗位都有管理優(yōu)勢、劣勢,選取什么樣的指標,才能最大限度的提升工作業(yè)績?如何對指標進行有效管理,讓工作揚長避短、取長補短,真正通過績效管理提升短板指標

1. 長短板考核模型

2. 長板指標、短板指標管理方式

課堂案例分享:HR經理人員PRP共贏績效考核表

課堂案例分享:財務經理PRP共贏績效考核表

課堂練習:崗位進行PRP績效考核量表的設計

第四部分   如何對銷售部進行全方位考核與激勵(3小時)

1. 如何確定公司年度銷售總目標

2. 如何依據個人、團隊、客戶、產品、區(qū)域分解銷售目標

3. 銷售管理中出現的重大問題如何解決

為了完成銷售任務,銷售經理要求不斷增加銷售人員、市場費用怎么辦?

老業(yè)務人員容易形成高薪養(yǎng)懶漢,怎么辦?

老業(yè)務人員不愿意帶徒弟,怎么辦?

業(yè)務人員不愿意推銷新產品,導致新產品上市銷額不理想,怎么辦?

課堂演練】如何設計業(yè)務人員《PRP共贏績效》考核表

第五部分   如何對職能平臺部門基礎員工實施有效績效考核? 

1. 職能部門的工作特性

2. 如何打破僵局,對職能體系員工進行薪酬結構規(guī)劃,讓職能部門員工煥發(fā)生機?

3. 如何對職能平臺員工實施菜單式績效考核法,實現能者多勞,培養(yǎng)復合型人才,提升人效?

4. 人單酬績效考核操作流程及案例分享

第六部分   如何應用七步法在企業(yè)推行、落地PRP共贏績效

1. 成立項目組:項目組人員組成及分工

2. 擬定實施試點部門及全員覆蓋計劃

3. 試點部門及崗位考核方案設計

4. 方案宣導銷售話術及公司政策公布

5. 項目組成員簽訂對賭協議

6. 召開復盤會、表彰會、慶功會

7. 績效方案如何實施先僵化、再固化、后優(yōu)化

 


 
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