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HR進階:三支柱轉(zhuǎn)型升級和HRBP的全面賦能

主講老師: 倪榮華 倪榮華

主講師資:倪榮華

課時安排: 1天/6小時
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 為了真正將人力資源三支柱做實、落地、卓有成效,精心打磨此課程。期待通過培訓、案例研討、互動答疑、教練式輔導等方式的學習助力人力資源轉(zhuǎn)型成功。
內(nèi)訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2023-06-01 09:53

課程背景:

HR管理領域“三支柱”模型經(jīng)過實踐證明其價值后,HRBP就成了著組織管理與發(fā)展的變革催化師。但是,在轉(zhuǎn)型升級的過程中會面臨一些常見的問題:

1.三支柱形存實亡,在形式上設置架構容易,而發(fā)揮價值難;

2.為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型,不清晰各自的定位和角色要求,認為轉(zhuǎn)型升級是高層的想法,和自身工作關聯(lián)度低;

3.三個組織之間協(xié)同機制缺失,溝通成本高,部門墻嚴重;

4.HRBP勝任度低,不能夠有效和組織領導者,業(yè)務部門管理者有效溝通,無法全面執(zhí)行組織發(fā)展戰(zhàn)略,優(yōu)化業(yè)務發(fā)展流程,完善管理體系;

為了真正將人力資源三支柱做實、落地、卓有成效,精心打磨此課程。期待通過培訓、案例研討、互動答疑、教練式輔導等方式的學習助力人力資源轉(zhuǎn)型成功。

 

課程收益:

● 深入了解人力資源三支柱轉(zhuǎn)型升級的組織模式,通過組織模式清晰認識企業(yè)HR三支柱轉(zhuǎn)型問題及痛點,對癥下藥。

● 理解HRBP的定位、角色認知及崗位職責,能夠運用HRBP能力模型,推行企業(yè)基于人力資源的三支柱模式。

● 熟練運用HRBP能力模型及相關工具、方法,能為企業(yè)組織發(fā)展提升效能。

● 提升HRBP的業(yè)務理解力、解決方案能力及組織影響力,熟練HRBP的工作方法與人員配置思路策略。

 

課程時間:2,6小時/天

課程對象人力資源負責人、HR中高層管理者、HRBP

課程方式:講師講授+案例分析+角色扮演+情景模擬+實操演練

 

課程大綱

互動導入:作為HR,何為成功?

引言:HRBP的發(fā)展沿革和組織思考

第一講:升級變革——人力資源轉(zhuǎn)型升級組織模式

一、三支柱的定位與角色認知

1. COE、HRBP、SSC三支柱的概念

2. “3”的藝術

3. 企業(yè)不同背景下的HRBP角色錯位

實操測試:測測自己的角色

二、HRBP的角色定位

案例:華為公司HRBP定位優(yōu)秀實踐

互動研討:本企業(yè)HRBP的定位

 

第二講:協(xié)同鞏固——HRBP的工作依據(jù)和重點

一、HRBP團隊的職責設置

1. 工作分析的工具和方法

2. HRBP的崗位職責分析

實操演練:使用崗位說明書工具,對自己的崗位工作進行分析

二、HRBP工作抓手

思考:為什么做人力資源規(guī)劃

抓手1:戰(zhàn)略理解

抓手2:年度經(jīng)營計劃和工作重點

抓手3:業(yè)務發(fā)展對組織及人力資源的需求

抓手4:HR年度工作總結及評價

抓手5:HR工作差距分析

抓手6:HR年度績效指標及工作重點

抓手7:策略分析、資源、重點、難點分析

抓手8:年度工作計劃和工作日歷

研討:相關信息輸入不全該怎么辦?認知不一致該怎么辦?

思考:誰是規(guī)劃的審批者

案例:伊利集團HRBP工作抓手輔導案例

 

第三講:鏈接業(yè)務——HRBP工作的前置條件

一、了解業(yè)務:與業(yè)務管理者對話的第一步

思考:業(yè)務模式對HR工作有什么影響

1步:描述業(yè)務(維度和因素)

2步:價值鏈分析

3步:描述組織情況及業(yè)務價值鏈

二、業(yè)務對話:建立伙伴關系的關鍵環(huán)節(jié)

案例分析:開展管理對話的幾種情況

1. 需求訪談

要點1:業(yè)務需求了解

要點2:HR工作意見收集

2. 工作匯報

工具:管理數(shù)據(jù)報表

3. 政策宣導

4. 教練賦能

工具1:管理者90天轉(zhuǎn)身計劃

工具2:新經(jīng)理90天融入計劃

5. 個人關懷

分享:與業(yè)務leader的工作故事

 

第四講:推進運行——HRBP的關鍵能力

一、通過績效管理促進業(yè)務目標達成

1. 深化績效過程管理

方法1:定制干部績效責任書

方法2:組織績效溝通會

方法3:完善例會機制

2. 細化績效結果評價

案例:谷歌的集體績效評議

工具1:微笑曲線

工具2:績效評價自檢表

3. 避開績效評估的誤區(qū)

錯誤1:基本歸因錯誤

錯誤2:可得性偏差

錯誤3:尖角效應和光環(huán)效應

錯誤4:近因效應

錯誤5:對比錯誤

錯誤6:集中趨勢

錯誤7:慈悲心理

錯誤8:其他人為因素

四、通過盤點確保組織健及人才梯隊健康

案例:聯(lián)想集團的組織及人才盤點項目

1. 科學的盤點流程

流程1:方案研討

流程2:方案確定

流程3:數(shù)據(jù)準備

流程4:會議召開

流程5:總結回報

2. 聯(lián)動的盤點結果應用

應用1:招聘計劃

應用2:培訓培養(yǎng)方案

應用3:晉升任命方案

應用4:調(diào)動調(diào)配方案

3. 易入的盤點誤區(qū)

誤區(qū)1:紙上談兵

誤區(qū)2:簡單粗暴

誤區(qū)3:導向誤導

五、通過溝通與組織氛圍建設建立幸福文化

導入:溝通在組織文化中發(fā)揮的作用

1. 溝通機制與溝通日歷

2. 組織氣氛調(diào)研與分析

案例:聯(lián)想Q12項目

工具1:Q12敬業(yè)度工具

工具2:組織診斷工具

3. 深入推動敬業(yè)度改進計劃實施

4. 異常組織文化干預

 

總結及復盤:之字形職業(yè)發(fā)展路徑

 
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