金牌面試官-直線經理（主管）如何做好面試官的角色

【課程背景】

選用育留中的選人是第一道關，人不合適，后面三項都是出力不討好，尤其是請人容易送神難，同時選好人是做好事的前提。然而在現實中，眾多直線管理者在選人方面存在困惑，浪費了大量的時間去面試，卻始終招不到合適的人，或是來了才發(fā)現不合適很快離職，造成了資源的浪費，也錯失了業(yè)務機會。

l  真的知道自己想要什么人嗎？

l  這樣的人應該從哪里找？

l  是不是我向人力提出要一個熟練工，就可以等著他們上崗呢？

l  為什么我要參與面試？面試時我應該問什么？聽什么？怎么判斷？

作為招聘的重要環(huán)節(jié)之一，面試的作用十分關鍵。而面試官就像企業(yè)人才的“質檢員”，掌控著企業(yè)的人才入口關。

【課程收益】

l  了解招聘甄選工作的重要意義以及管理者的職責

l  掌握崗位說明書編制的基本理念和方法

l  掌握面試的基本方法與實際操作。

l  能夠處理、判斷面試中的特定情況。

l   提高人選錄用的成功率

【課程特色】注重實操，邏輯清晰；實戰(zhàn)，學則能用；注重不同場景下的實用性

【課程對象】中層管理者等管理人員，新擔任領導職務的管理者。

【課程時間】1-2天（6小時/天）

【課程大綱】

1       管理者為何要參與面試

1.1      面試官的角色

1.2      管理者為何要參與面試

1.3      管理者與招聘經理在面試中的分工

2       選人有術—面試準備，你要招什么樣的人？

2.1      你了解你的崗位嗎？知道你的崗位是如何描述的嗎？

2.2      你想要什么樣的人來匹配呢？

2.3      對候選人的判斷-冰山模型

2.4      人才畫像-勝任力模型解讀

2.5      人才為什么要加入你們公司-動力適配圖

3       凡是預則立—面試流程、面試問題的提前設計與準備

3.1      面試流程設計-業(yè)務主管與招聘經理的配合

3.2      一面：招聘經理負責，提問基本情況

3.3      二面：業(yè)務主管，提問專業(yè)問題

3.4      三面：部門負責人，綜合考察

3.5      其他方面的提前準備

面試環(huán)境

面試官的態(tài)度，表情，肢體語言、基本禮儀

擅于引入正題

保持輕松愉快的氛圍

必要信息的記錄

4       500強都在使用的現場面試方法—行為面試法+關鍵提問

4.1      行為面試法

4.2      勝任力模型在行為面試法中的使用

4.3      勝任力圖表介紹

4.4      行為面試法提問要素

4.5      行為面試法的步驟

4.5.1介紹和解釋【開場】

4.5.2讓應聘者描敘自己過去的工作和職責

4.5.3具體的行為事件提問

4.5.4追問的機巧

4.5.5過程中面試官的反饋和節(jié)奏掌控

4.5.6與工作有關的個人品質、態(tài)度、價值觀方面問題的設計

4.5.7感召-讓合適的人留下來

4.5.8友好的結束

4.5.9面試評價表打分（舉例）

學員演練環(huán)節(jié)

5       留人有策—關鍵人才流失是企業(yè)最大的損失

融入：新員工入職流程圖

5.1      員工為什么愿意留下來

5.2      離職時間與原因

5.3      員工管理問題的思考

5.4      員工敬業(yè)度要素—4維度16個要素

5.5      管理者如何運用良好的團隊氛圍去留人

5.6      員工提出離職-管理者留人的四個要點

行業(yè)分析，薪酬待遇對比，文化對比，感情牌