OKR管理實戰(zhàn)演練

《研發(fā)管理系列課程》 

            OKR管理實戰(zhàn)演練

主講：李鳳山 博士

【課程背景】

為什么忽然這么多企業(yè)要使用OKR？是什么支持英特爾、谷歌及中國一些高市值公司成功？

OKR是當前在互聯(lián)網(wǎng)、高科技企業(yè)正在推進的組織績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行工具，與傳統(tǒng)的績效管理工具相比，也更關注企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)。它包括戰(zhàn)略分解、明確目標、可衡量的關鍵步驟、評估與改進等幾個環(huán)節(jié)，同時還可以完善企業(yè)的文化與價值觀建設、領導力與能力建設，是企業(yè)目標為牽引的全面提供組織能力的體系與機制。

在企業(yè)實際經(jīng)營中，如何聚焦企業(yè)目標，又充分發(fā)揮員工的主觀能動性，不同層次的人員參加培訓，都有比較好的效果。

1. 公司級管理層：可以充分理解戰(zhàn)略執(zhí)行的重點、難點，公司管理者應該在OKR中做什么工作、發(fā)揮什么樣的作用，才能保證戰(zhàn)略執(zhí)行的有效性，整合全員的力量實現(xiàn)公司目標。

2. 高、中、基層管理人員：可以學習如何對公司戰(zhàn)略進行分解，如何跨部門、跨團隊協(xié)同，如果與員工進行溝通、評估，實現(xiàn)部門或團隊制訂好工作計劃并順利完成。

3. 人力資源管理者：通過學習，不僅學習如何建立公司的OKR體系，還可以學習如何通過OKR的實施，幫助CEO、創(chuàng)始人建立企業(yè)文化與價值觀，目標與結(jié)果導向的機制，領導力發(fā)展等項目；并且掌握如何輔導管理人員的能力。

【課程收益】

?  系統(tǒng)性了解OKR的理論知識。

?  熟悉OKR設計流程和執(zhí)行框架，并且更好的與公司戰(zhàn)略執(zhí)行緊密結(jié)合；

?  輔導公司高管、各級管理人員執(zhí)行好OKR體系；

?  避免戰(zhàn)略與執(zhí)行兩張皮，確保戰(zhàn)略落地、上下同欲；

?  打破部門墻，提升團隊之間、部門之間的協(xié)作意識和協(xié)同性；

?  保證目標與執(zhí)行的一致性，主動發(fā)現(xiàn)問題及時干預；

?  激發(fā)自下而上的創(chuàng)新，提升員工參與感與自驅(qū)力，推動內(nèi)生式增長；

?  鼓勵員工發(fā)揮潛能，增強自信心及對組織的認同感，營造積極正向的團隊氛圍。

【課程特色】

?  特色一：實戰(zhàn)性強：李博士講師為資深咨詢顧問，具有多年企業(yè)高層管理經(jīng)歷和駐廠咨詢輔導經(jīng)驗，幫助企業(yè)突破瓶頸，指導企業(yè)管理團隊打過勝仗，所講內(nèi)容為親自實戰(zhàn)后的提煉總結(jié)，理論少，干貨多，專業(yè)、實戰(zhàn)；

?  特色二：定制化：每次內(nèi)訓課均是在對企業(yè)現(xiàn)況、核心需求、學員結(jié)構深度理解的基礎上定制式課件開發(fā)，內(nèi)容針對性強；

?  特色三：532訓戰(zhàn)結(jié)合：每次課程均有50%的時間實戰(zhàn)講解；30%的時間為討論和演練環(huán)節(jié)，課堂現(xiàn)場做出方案，做實戰(zhàn)模擬，學員體驗感強；20%的時間為理論講解環(huán)節(jié)。

?  特色四：課程理論與實戰(zhàn)經(jīng)驗源自華為，但授課內(nèi)容又超出華為。

【課程對象】

?  部門經(jīng)理、項目管理人員、產(chǎn)品研發(fā)人員、項目團隊成員、流程管理人員、技術支持人員、設計、測試、運營、中高層、中基層人員，HR人員以及希望深入了解OKR的人員

【課程時間】6小時

【課程大綱】

一、什么是OKR工作法？

1、引言

?  愛麗絲與貓對話

2、OKR的定義

?  目標（objective）

?  關鍵結(jié)果（key results）

3、OKR中的“因”與“果”

4、OKR中的“宗”

?  “看齊意識”下的一致性

?  挑戰(zhàn)性

?  OKR是動態(tài)、不斷刷新和迭代的溝通流程

5、OKR基本特性

?  不做評估

?  忘記失敗

?  獲得認同

6、應用OKR對公司帶來的益處

?  促進溝通

?  使組織更加敏捷

?  聚集目標與重點

?  透明促進跨團隊合作

?  提高員工敬業(yè)度

?  創(chuàng)新思維和工作方式

7、OKR的六個主要特點

?  達成一致和互相支持

?  最多5個O，最多4個KRs

?  符合SMART原則

?  有野心和挑戰(zhàn)性

?  全公司都是公開透明的

?  OKRs打分，并且公示

8、OKR與KPI的區(qū)別是什么

?  定義

?  實質(zhì)

?  關注點

?  管理方式

小組討論：討論OKR與KPI的區(qū)別是什么?

二、如何設定一個好的OKR？

1、OKR的設定的基本邏輯：O-KR-T

?  戰(zhàn)略決定O

?  O決定KR

?  KR指引行動

2、OKR設計的基本規(guī)范

?  維度

?  格式

?  數(shù)量

?  要求

3、優(yōu)秀OKR的四項標準

?  成果導向

?  高度挑戰(zhàn)

?  重要關鍵

?  清晰易懂

4、制訂目標(O)的原則

5、制訂關鍵成果(KR)的原則

?  主動定制、而不是被動強求

?  SMART

?  有挑戰(zhàn)性的

?  一致性

小組討論:判斷OKR目標設定的好與壞

6、一個有效的目標案例

?  鼓舞人心

?  團隊內(nèi)可控

?  產(chǎn)生商業(yè)價值

?  定性的

?  以季度為周期

?  可達到的

7、好的KR的必備特征

?  挑戰(zhàn)的

?  自主制定

?  基于進度的

?  定量的

?  上下左右對齊一致

?  具體的

?  驅(qū)動正確的行為表現(xiàn)

8、制定KR的技巧

?  只寫關鍵項，而非全部羅列

?  基于結(jié)果，而非任務

?  使用積極正向的語言進行表述

?  保持簡單明了

?  考慮所有的可能性

?  務必指定一個責任人

9、輔助OKR運行的時間管理法則

?  重要緊急

?  重要非緊急

?  緊急不重要

?  不緊急不重要

10、無法達成目標的5個關鍵因素

?  因素1：設置多個目標，但沒有給目標設置優(yōu)先級。

?  因素2：缺乏充分溝通，導致沒能準確理解目標。

?  因素3：沒有做好具體落實目標的計劃。

?  因素4：沒有把時間花在重要的事情上。

?  因素5：輕易放棄。

11、OKR創(chuàng)建的流程

?  草擬

?  提煉

?  對齊

?  確定

?  發(fā)布

12、OKR設計要點1：O的來源

?  公司級O

?  部門級O

?  個人級O

13、OKR設計要2：O的提煉與篩選

?  提煉

?  整合

?  篩選

14、OKR設計要點3：KR的提煉

?  關鍵

?  結(jié)果

?  因果

?  多元

15、OKR設計要點4：OKR的聯(lián)結(jié)(而非分解)

16、撰寫OKR的建議

?  撰寫O的建議

?  撰寫KR的建議

17、OKR辨析——優(yōu)秀OKR

?  Uber案例

?  谷歌案例

18、OKR辨析——常見誤區(qū)

?  KR寫成任務

?  KR間不獨立

?  不能多角度反映O是否達成

?  O和KR比較平淡

演練：OKR設計演練

部門級OKR設計演練：設計每個部門的O，   并就其中一個O進行KR設計演練

三、如何運行你的OKR？

1、OKR實施框架

?  使命

?  愿景

?  戰(zhàn)略

?  目標

?  關鍵結(jié)果

?  實例：阿里巴巴的使命、愿景

?  使命、愿景、戰(zhàn)略、目標和關鍵結(jié)果案例

演練：請討論選定產(chǎn)品線的使命、愿景、戰(zhàn)略、年度目標、季度目標和關鍵結(jié)果。

2、OKR實施流程

?  年度目標

?  季度目標

?  關鍵目標

?  ORK評估

OKR實施關鍵時間軸案例

3、專家們對實施OKR的建議

?  建議1：要有耐心

?  建議2：在公司內(nèi)部找到一個OKRs專家，最好是管理層

?  建議3：全員參與

?  建議4：由上而下和由下而上

?  建議5：保持流程簡便

?  建議6：經(jīng)常檢查戰(zhàn)略目標

?  建議7：用OKRs實現(xiàn)公司使命

?  建議8：讓每位員工覺得自己很重要

4、實施OKR是否要專門的系統(tǒng)？

?  初期

?  成熟期

5、管理者在OKR流程中的作用

?  本部門OKR的負責人(Owner)

?  驅(qū)動OKR的執(zhí)行和落地

?  和員工協(xié)商、制定期望值

?  和員工的持續(xù)、雙向的溝通

?  持續(xù)提供有價值的反饋

?  傾聽員工，如果需要，就及時提供幫助

?  激勵員工的多種方式

?  針對員工需求，適時予以激勵

?  如何贊賞——SBI Model

演練：予人玫瑰

小組內(nèi)選一位表揚者和被表揚者，應用SBI Model模型對被表揚者在本次培訓中的表現(xiàn)給予贊美。

6、OKR團隊建設

?  讓員工有成就感

?  關注員工的發(fā)展

?  關注員工個人情況

7、OKR的交流形式

?  員工會議交流內(nèi)容

?  1對1交流內(nèi)容

8、OKR日常溝通頻率和內(nèi)容

?  溝通頻率

?  溝通內(nèi)容

9、運用OKR進行日常管理

?  每天站會

演練：每日立會，聚焦在下面的三個主題：

ü  昨天做了什么

ü  存在什么問題，需要誰協(xié)助

ü  今天的工作計劃

?  專題會議

技術專題會存在的問題：技術評審案例

?  每周例會

團隊OKR及完成情況，標注信心指數(shù)

上周優(yōu)先級事件完成情況

本周優(yōu)先級時間需要完成(三項)

列出可能的風險或障礙

?  每月輔導

完成OKR的困難有哪些？

完成OKR需要的資源有哪寫？

完成OKR的情緒與狀態(tài)如何？

哪些地方做的很好？(認可)

哪些地方需要改善與提高？(幫助)

?  如何授權：授權七步法

?  季度審視與評估

非正式評估/打分

分享過程中的困難/信心狀態(tài)確定

成功概率如何？

需要什么資源

?  半年/年度評估

上半年OKR評估與打分

上半年OKR完成狀態(tài)

上半年哪些部分沒有完成？

下半年OKR規(guī)劃與設計？

需提升與改善的空間？

10、OKR打分標準

?  數(shù)值型KR

1.0分：幾乎不可能完成的任務，完成了

0.7分：有難度的任務，努力后幾乎達成

0.3分：沒有完成目標

0分：無任何進展

?  是否型KR

1.0分：完成了

0分：沒有完成

11、OKR打分規(guī)則

?  先對KR打分

數(shù)量定基準分

質(zhì)量定調(diào)整分

?  再根據(jù)權重算總分

計算單個O得分

計算整個OKR得分

12、從打分到KR寫法的優(yōu)化(簡化設計&打分)

?  KR評分標準

?  KR寫法優(yōu)化

13、反饋、教練、輔導和管理

?  反饋是告訴(Telling)

?  教練是詢問(Asking)

?  輔導是指引(Guiding)

?  管理是協(xié)調(diào)和組織(Coordinating&Org  anizing)

14、給員工想要的反饋——SAID模型

15、教練談話：GROW模型

演練：GROW模型

小組內(nèi)選一位教練和被談者（組員），應用GROW模型開展教練與組員的談話

16、內(nèi)在動機與外在動機

17、OKR模板工具分享