HR/管理者必備勞動(dòng)合同法律知識(shí)及風(fēng)險(xiǎn)防控

HR/管理者必備勞動(dòng)合同法律知識(shí)及風(fēng)險(xiǎn)防控

畢春秋老師（2天）

課程背景

你知道

——招聘入職中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控有哪些？

——什么是試用期中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控？

——培訓(xùn)服務(wù)期、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制及違約金中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控是什么？

——如何防控勞動(dòng)報(bào)酬中的風(fēng)險(xiǎn)？

——工傷保險(xiǎn)待遇中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控有哪些？

——什么是處理違規(guī)勞動(dòng)者中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控？

——調(diào)崗調(diào)薪中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控是什么？

——協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控有哪些？

——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/賠償金中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控有哪些？

——何謂勞動(dòng)合同管理中的人力資源管理預(yù)防策略？

以上問(wèn)題，將由國(guó)內(nèi)著名勞動(dòng)法/勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家、著名勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與應(yīng)對(duì)專家畢春秋老師帶您各個(gè)擊破，為企業(yè)提供切實(shí)可行的實(shí)操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動(dòng)法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

課程收益

1.帶領(lǐng)HR從業(yè)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》所涉法律知識(shí)要點(diǎn)進(jìn)行一次完整、全面而深入的梳理

2.幫助HR從業(yè)者熟悉、掌握非法務(wù)人員的勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)要點(diǎn)，并通過(guò)大量經(jīng)典案例的分析講解，將相關(guān)知識(shí)點(diǎn)運(yùn)用于實(shí)際問(wèn)題的解決之中

3.幫助HR從業(yè)者正確、科學(xué)、充分解讀《勞動(dòng)合同法》條文，并將有關(guān)內(nèi)容拓展至《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《民法通則》等法律領(lǐng)域，使相關(guān)知識(shí)系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成內(nèi)在邏輯體系

4.通過(guò)學(xué)習(xí)，使HR從業(yè)者能夠掌握必備的勞動(dòng)合同法律法規(guī)知識(shí)要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)防控技巧，以提高其勞動(dòng)合同綜合管理水平

5.通過(guò)學(xué)習(xí)，使HR從業(yè)者能夠在實(shí)際工作中檢討或再造各自企業(yè)中的人力資源管理/員工關(guān)系管理/法務(wù)管理流程，如招聘流程、規(guī)章制度制定流程、員工投訴流程及勞動(dòng)合同解除流程等，以使學(xué)員學(xué)以致用、收益量化

課程對(duì)象：HR從業(yè)者/主管/經(jīng)理；員工關(guān)系管理人員、企業(yè)法務(wù)人員、企業(yè)中/高層管理人員等

課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動(dòng)演練，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性

課程大綱

第一章 招聘入職中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控

法律知識(shí)要點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》——

第三條之“誠(chéng)實(shí)信用”

第八條之“如實(shí)說(shuō)明”

第十條之“應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”及違反此條所導(dǎo)致的第十一、十四及八十二條之處罰

第二十六條之“欺詐”

第八十六條之“承擔(dān)賠償責(zé)任”

第九十一條之“連帶賠償責(zé)任”

法律風(fēng)險(xiǎn)防控：

1.勞動(dòng)者應(yīng)聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

2.入職體檢的必要性及其風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

3.離職證明與雙重勞動(dòng)關(guān)系、保密或競(jìng)業(yè)限制的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

4.工作地點(diǎn)、工作崗位及勞動(dòng)報(bào)酬的預(yù)先設(shè)計(jì)與約定

5.勞動(dòng)者入職后唯一有效通訊送達(dá)地址的約定

6.試用期勞動(dòng)者的崗位職責(zé)/績(jī)效目標(biāo)/工作任務(wù)/工作量的預(yù)先設(shè)計(jì)與約定

7.勞動(dòng)者在試用期因不合格被解除勞動(dòng)合同，是否需賠償單位支付的培訓(xùn)費(fèi)

（案例一、二、三）

第二章 試用期中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控

法律知識(shí)要點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》——

第十九條之“試用期”期限及其處罰標(biāo)準(zhǔn)（第八十三條）

第二十一條之“試用期”及其違法解除

第三十九條之“在試用期間被證明不符合錄用條件”

法律風(fēng)險(xiǎn)防控：

1.試用期與合同期的約定風(fēng)險(xiǎn)

2.“入職/試用條件”與“錄用/轉(zhuǎn)正條件”的聯(lián)系與區(qū)別

3.《入職/試用通知書(shū)》與《錄用/轉(zhuǎn)正通知書(shū)》的異同及其表述風(fēng)險(xiǎn)

4.用人單位單方提前轉(zhuǎn)正與勞動(dòng)者主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期的風(fēng)險(xiǎn)

5.因?yàn)閯趧?dòng)者事假/病假原因能否延長(zhǎng)試用期

6.如何撰寫(xiě)《試用期不合格通知書(shū)》

7.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

8.防止出現(xiàn)試用期違法解除勞動(dòng)合同的三條基本措施

9.態(tài)度、一般態(tài)度與工作滿意度

（案例四、五、六）

第三章 培訓(xùn)服務(wù)期、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制及違約金中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控

法律知識(shí)要點(diǎn)之《勞動(dòng)合同法》——

第二十二條之“專項(xiàng)培訓(xùn)”、“服務(wù)期”、“違約金”

第二十三條之“保密事項(xiàng)”

第二十四條之“競(jìng)業(yè)限制”及其期限

第九十條之賠償責(zé)任

法律知識(shí)要點(diǎn)之《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》——

第六、七條之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付

第八條之勞動(dòng)者單方解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

第九條之單位單方解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

第十條之違約處理

第十七條之“服務(wù)期”與《勞動(dòng)合同》期限

第二十六條之單方解除是否違反服務(wù)期

《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》

法律風(fēng)險(xiǎn)防控：

1.如何權(quán)衡合同期與培訓(xùn)服務(wù)期的輕重緩急并有效應(yīng)對(duì)違約金的支付問(wèn)題

2.保密、競(jìng)業(yè)限制、競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系

3.用人單位與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形

4.勞動(dòng)者是否支付違約金的三種情形

5.保密與競(jìng)業(yè)限制實(shí)操

6.勞動(dòng)者違約中賠償責(zé)任的三個(gè)構(gòu)成要件

（案例七、八、九）

第四章 勞動(dòng)報(bào)酬中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控

法律知識(shí)要點(diǎn)：

《勞動(dòng)合同法》第八十五條之勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及其支付標(biāo)準(zhǔn)

法律風(fēng)險(xiǎn)防控：

1.工資總額的概念與構(gòu)成

2.不屬于工資的范疇

3.如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)以降低加班費(fèi)成本

4.加班與值班的區(qū)別

5.如何認(rèn)定無(wú)故拖欠工資

6.不屬于克扣工資的情形

7.工資標(biāo)準(zhǔn)爭(zhēng)議的舉證責(zé)任

8.如何避免未經(jīng)批準(zhǔn)自行加班，并于離職后追討加班費(fèi)

9.平日/周末/法定休假日加班，能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)

（案例十、十一、十二）

第五章 工傷保險(xiǎn)待遇中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控

法律知識(shí)要點(diǎn)：

《工傷保險(xiǎn)條例》

法律風(fēng)險(xiǎn)防控：

1.關(guān)于工傷的界定

2.不得認(rèn)定工傷的情形

3.怎樣理解“上下班途中”

4.發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔(dān)哪些費(fèi)用

5.停工留薪期的確定

6.如何應(yīng)對(duì)工傷員工借故拒絕復(fù)工并不斷休假

7.員工能否要求單位支付工傷待遇同時(shí)又要求第三方支付人身傷害賠償

8.用人單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)替代工傷賠償

9.未足額繳納社保所產(chǎn)生的工傷保險(xiǎn)待遇差額的處理

10.如何簽訂工傷事故的私下和解協(xié)議

（案例十三、十四、十五）

第六章 處理違紀(jì)違規(guī)勞動(dòng)者中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控

法律知識(shí)要點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》——

第四條之勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度制定過(guò)程的參與權(quán)、知情權(quán)

第三十九條之“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”

第四十三條之“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)”

第四十八條之違法解除后果

第五十條之出具解除或終止證明

法律風(fēng)險(xiǎn)防控：

1.如何解讀與實(shí)操“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”

2.違法解除的比支付經(jīng)濟(jì)賠償金更為嚴(yán)重的后果是什么

3.確保勞動(dòng)者違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合

4.如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)、拒交《檢討書(shū)》、拒簽《警告信》以及《解除/終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》

5.民事訴訟八大證據(jù)材料的證明力排序

6.處理違紀(jì)違規(guī)員工的最佳時(shí)段是什么

7.處理違紀(jì)違規(guī)員工中，充分利用工會(huì)在程序合法中的法定作用的重要意義

8.出具/不出具“解除/終止勞動(dòng)合同證明”的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)

9.違紀(jì)違規(guī)員工的薪酬調(diào)整處理策略

（案例十六、十七、十八）

第七章 調(diào)崗調(diào)薪中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控

法律知識(shí)要點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》——

第三十五條之“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”

第三十六條之“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致”

《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題問(wèn)題的解釋（四）》——

第十一條之口頭變更超一個(gè)月

法律風(fēng)險(xiǎn)防控：

1.雙方協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪的相關(guān)法律規(guī)定

2.用人單位可以單方調(diào)崗的法律依據(jù)

3.其他用人單位可以單方調(diào)崗調(diào)薪的情形

4.如何做到單方面的調(diào)崗調(diào)薪能最大程度地降低企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)

5.如何在勞動(dòng)合同中明確約定調(diào)崗調(diào)薪的條件

6.用人單位調(diào)整勞動(dòng)者薪資的綜合要點(diǎn)

（案例十九、二十、二十一）

第八章 協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控

法律知識(shí)要點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》——

第三十五條之“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”

第三十六條之“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致”

《2012年廣東省法院、仲裁委關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題座談會(huì)紀(jì)要》第29條之視為協(xié)商一致解除

法律風(fēng)險(xiǎn)防控：

1.低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有無(wú)法律風(fēng)險(xiǎn)

2.如何規(guī)避法定標(biāo)準(zhǔn)下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)

3.近年來(lái)，各地協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同案件大幅增加的根本原因是什么

4.企業(yè)中海量存在的“自動(dòng)離職”員工埋藏著哪些巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)

5.用人單位應(yīng)對(duì)“自動(dòng)離職”員工的三條基本措施

（案例二十二、二十三、二十四）

第九章 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/賠償金中的法律知識(shí)要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防控

法律知識(shí)要點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》——

第四十七、四十八條之補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

第八十七條之賠償標(biāo)準(zhǔn)

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》——

第二十五條之賠償、補(bǔ)償不并存

法律風(fēng)險(xiǎn)防控：

1.用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?/span>

2.用人單位需支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)那樾?/span>

3.勞動(dòng)者可否同時(shí)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)賠償

4.“50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”是否繼續(xù)適用

5.用人單位或勞動(dòng)者主動(dòng)提出協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償及其操作技巧

6.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)及年限計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，以及與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條的比較

7.2008年前后關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之相關(guān)法律規(guī)定

8.2008年前后關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償之相關(guān)法律規(guī)定

9.關(guān)于跨2008年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的四個(gè)經(jīng)典案例

（案例二十五、二十六、二十七）

第十章 勞動(dòng)合同管理中的人力資源管理預(yù)防策略

1.勞動(dòng)者關(guān)于提供虛假資料/履歷的法律承諾（《勞動(dòng)合同法》第八條）

2.勞動(dòng)者關(guān)于保密或競(jìng)業(yè)限制的聲明（《勞動(dòng)合同法》第二十三、二十四、二十五條）

3.雙方關(guān)于勞動(dòng)者唯一有效通訊送達(dá)地址的約定（《勞動(dòng)合同法》第十七條）

4.雙方關(guān)于勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的約定（《勞動(dòng)合同法》第十七條）

5.雙方關(guān)于勞動(dòng)者崗位、薪酬調(diào)整的約定（《勞動(dòng)合同法》第三十五、四十條；最高法司法解釋）

6.簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)（《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條）

7.勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)（《勞動(dòng)合同法》第三十五條）

8.解除/終止勞動(dòng)合同通知書(shū)（《勞動(dòng)合同法》第二十一、四十條）

9.預(yù)防直線部門(mén)經(jīng)理擅自口頭解除員工勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)對(duì)策略與措施

10.《協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》（《勞動(dòng)合同法》第三十六條）

（案例二十八、二十九、三十）

附件：2017-2018年廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件裁判大數(shù)據(jù)解析

一、廣東省

1.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件企業(yè)行業(yè)分布基本狀

2017年廣東省各行業(yè)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量以制造業(yè)最高、批發(fā)和零售業(yè)次之、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)三

2.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別分布狀況

2017年廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別中，勞動(dòng)合同糾紛占最大比例即88.50%，其次是社會(huì)保險(xiǎn)糾紛即占比6.96%，福利待遇糾紛排在第三位占比4.54%。

勞動(dòng)合同糾紛包括確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞務(wù)派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛、競(jìng)業(yè)限制糾紛等內(nèi)容。

企業(yè)目前均有繳納社會(huì)保險(xiǎn)，雖然存在企業(yè)并未按照法定的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)繳納，但是社會(huì)保險(xiǎn)糾紛至今尚未凸顯，主要原因在于社會(huì)保險(xiǎn)只在工傷、生育、醫(yī)療以及失業(yè)這類突發(fā)或個(gè)別事件中發(fā)揮作用，畢竟數(shù)量有限，因此該類別案件不多，而絕大多數(shù)員工尚未達(dá)到退休年齡，因此追索養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)力大軍還在路上，這個(gè)隱形炸彈何時(shí)引爆，是值得關(guān)注并思考的問(wèn)題。

3.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因基本狀況

廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因主要集中在追索勞動(dòng)報(bào)酬（8,580件）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（5,922件）、經(jīng)濟(jì)賠償金（2,762件）、勞動(dòng)合同簽訂（2,530件）、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系（2,306件）；社會(huì)保險(xiǎn)待遇（1,415件）中，工傷保險(xiǎn)待遇糾紛數(shù)量最多（1,265件）；福利待遇（2,172件）。

另，其他勞動(dòng)合同糾紛主要是包括入職歧視、入職告知義務(wù)、股權(quán)激勵(lì)糾紛、培訓(xùn)服務(wù)期糾紛、職業(yè)危害糾紛、入職時(shí)間認(rèn)定糾紛、離職時(shí)間認(rèn)定糾紛等各類爭(zhēng)議原因（下同），所占比例較少，在此不再細(xì)列各項(xiàng)爭(zhēng)議原因數(shù)量。

由此可見(jiàn)，勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系仍然是員工最為關(guān)注的權(quán)益，其中，勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h原因依然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他爭(zhēng)議原因，主要因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬包括加班費(fèi)、獎(jiǎng)金，與員工日常工作息息相關(guān)，直接關(guān)系員工經(jīng)濟(jì)利益；另外，據(jù)觀察具體的案件，員工在離職時(shí)，一般不僅僅主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，往往也一并主張加班費(fèi)和獎(jiǎng)金，使得在勞動(dòng)合同解除糾紛中，追索加班費(fèi)和獎(jiǎng)金成為了常態(tài)。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為第二大爭(zhēng)議原因，可見(jiàn)離職時(shí)期一直是企業(yè)與員工之間爭(zhēng)議爆發(fā)的時(shí)期，尤其是因離職原因產(chǎn)生的矛盾。

4.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況

員工勝訴率遠(yuǎn)高于企業(yè)，員工勝訴率高達(dá)69.76%，企業(yè)只有30.24%。

原因在于——法律規(guī)定企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，舉證不能則承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

這也反映了員工的維權(quán)意識(shí)和法律常識(shí)在信息化時(shí)代得到提升，員工不再是被動(dòng)地接受管理和不懂維權(quán)，而是在爭(zhēng)議無(wú)法協(xié)調(diào)時(shí)會(huì)訴諸法律，申請(qǐng)仲裁。

另一方面，企業(yè)的自身功課仍有進(jìn)步空間，比如用人管理的規(guī)范與優(yōu)化、爭(zhēng)議解決機(jī)制的構(gòu)建等等。

二、廣州市

1.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件行業(yè)分布基本狀況

2017年廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當(dāng)，制造業(yè)遙遙領(lǐng)先

2.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別分布狀況

據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議類別中，勞動(dòng)合同糾紛占比92.68%，福利待遇糾紛占比4.52%，社會(huì)保險(xiǎn)糾紛占比2.80%。通過(guò)這個(gè)數(shù)據(jù)可見(jiàn)，廣州市糾紛主要集中在勞動(dòng)合同糾紛，與全省情形一致。

3.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因基本狀況

據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市爭(zhēng)議原因主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬糾紛共計(jì)1,989件，離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛1592件，第三位是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛1024件，其次依序?yàn)橘r償金糾紛、勞動(dòng)合同簽訂糾紛福利待遇糾紛、工傷保險(xiǎn)待遇糾紛、競(jìng)業(yè)限制糾紛以及失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇糾紛排在之后，數(shù)量不大。

值得一提的是，廣州市比較特別的情況，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案件數(shù)量占比較大。這與城市中小微、個(gè)體戶服務(wù)業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。

4.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況

2017年廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中企業(yè)勝訴率只有25.91%，員工勝訴率為74.09%

三、深圳市

1.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件行業(yè)分布基本狀況

2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當(dāng)，制造業(yè)排在首位遙遙領(lǐng)先。

值得注意的是，信息傳播、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)有258件，排在第四位，這與深圳市的經(jīng)濟(jì)規(guī)劃有著直接關(guān)系，基于創(chuàng)新行業(yè)的推動(dòng)，高新技術(shù)行業(yè)在深圳市蓬勃發(fā)展，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件一般集中在商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)限制以及股權(quán)激勵(lì)等領(lǐng)域。

2.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別對(duì)比狀況

2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議類別中，勞動(dòng)合同糾紛占比最高，占87.88%，福利待遇糾紛占比8.96%，社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛占比3.16%。深圳市與廣州市的案件類別比例相當(dāng)，其中其他福利待遇糾紛比廣州市占比高4.44%，社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛占比相同。

3.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因基本狀況

據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因中勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h有2,550件，位居榜首，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭(zhēng)議有1,466件，位居第二，賠償金糾紛有1,013件，位居第三。

深圳市比較特別的情況是勞動(dòng)報(bào)酬糾紛占比較大，通過(guò)判例，我們注意到深圳市企業(yè)的員工加班收入及年終獎(jiǎng)金高，而生活成本高，易引起爭(zhēng)議。

4.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況

據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，企業(yè)勝訴率只有28.64%，員工勝訴率為71.36%，與廣東省平均水平基本一致，差異不大。

四、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析與企業(yè)合法用工的建議

當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在悄然發(fā)生變化，一方面案件趨向于復(fù)雜高端化，另一方面企業(yè)是否違法的判定更有爭(zhēng)議或表現(xiàn)較隱蔽（如：就業(yè)歧視、未提供勞動(dòng)條件）等案件在逐漸增多。

隨著時(shí)代改變、新規(guī)頒布以及員工素質(zhì)和維權(quán)意識(shí)的提高，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在逐漸升級(jí)，不僅是合規(guī)用工，更重要的是規(guī)范管理，同時(shí)還要適應(yīng)新時(shí)代用工特點(diǎn)，建立更加規(guī)范化、人性化的爭(zhēng)議解決機(jī)制，具體而言，包括：

第一、企業(yè)規(guī)范內(nèi)部用工管理

1.入職階段

在這個(gè)階段，企業(yè)對(duì)員工的首要任務(wù)不是評(píng)估員工創(chuàng)造了多大的價(jià)值，而是打好規(guī)范管理的基礎(chǔ)，首先讓員工熟悉企業(yè)（包括企業(yè)文化和價(jià)值觀、規(guī)章制度、產(chǎn)品規(guī)劃和發(fā)展等），培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)“立好規(guī)則”。

亦即，在員工入職時(shí)做好入職登記表、勞動(dòng)合同書(shū)等表單文件簽署，同時(shí)把企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度等文件等送達(dá)給員工并組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有條件的企業(yè)還可以組織考核并留存好書(shū)面記錄。

當(dāng)然，員工入職之前的審查必不可少，具體包括年齡、身體狀況（是否曾從事職業(yè)病危害因素崗位）、與原企業(yè)勞動(dòng)合同是否解除或終止、是否承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或保密義務(wù)等，明確該等信息為勞動(dòng)合同訂立和續(xù)訂的必要關(guān)鍵信息。

2.在職階段

因此，在這個(gè)階段，企業(yè)要做的事情有三項(xiàng)

第一，不斷升級(jí)用工管理規(guī)范，更新優(yōu)化規(guī)章制度

第二，在出現(xiàn)調(diào)整員工的薪資、崗位等與員工利益有密切聯(lián)系的事宜時(shí)，須審慎處理，不僅要合法、規(guī)范作業(yè)，還要做好高效溝通工作

第三，當(dāng)與員工發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，尤其是一些個(gè)案爭(zhēng)議，企業(yè)須努力及時(shí)做好法律事實(shí)的固定，因?yàn)槠髽I(yè)大部分?jǐn)≡V案件的主要原因是證據(jù)不足，值得警示

另外，除了前述規(guī)范管理之外，企業(yè)還有必要加強(qiáng)員工法制教育，尤其是加強(qiáng)企業(yè)管理人員的法律培訓(xùn)，一方面提升企業(yè)管理人員法律素養(yǎng)，一方面引導(dǎo)員工加強(qiáng)規(guī)則性思維，遵紀(jì)守法。

3.離職階段

（1）員工主動(dòng)辭職

這種情形對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)小，一般只要注意確認(rèn)離職原因?yàn)閭€(gè)人原因并辦理離職手續(xù)即可。但有一個(gè)常見(jiàn)的bug需要注意，就是企業(yè)自身基于人情的考慮而沖破法律規(guī)則，最后讓自己陷入麻煩：例如，有些員工以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)為由請(qǐng)求企業(yè)開(kāi)具“非本人意愿中斷就業(yè)”的離職證明，而很多企業(yè)也本著好聚好散的態(tài)度給員工開(kāi)具，結(jié)果員工轉(zhuǎn)頭就憑著這個(gè)離職證明申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，此種情況下，如果企業(yè)前期工作不到位，無(wú)法證明員工的真實(shí)離職原因，而可能陷入被判定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。

（2）員工主張被迫解除

企業(yè)先自查分析是否存在員工解除勞動(dòng)合同通知中所述的違法情形（比如未提供勞動(dòng)條件、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬等），若確有，應(yīng)積極主動(dòng)糾正，并協(xié)商溝通，解決矛盾。

對(duì)于該類糾紛中，企業(yè)與員工更多的矛盾在于對(duì)法律規(guī)定理解不一致，比如企業(yè)搬遷或者企業(yè)單方調(diào)崗，是否為未提供勞動(dòng)條件。

因此，企業(yè)在自查分析時(shí)，需關(guān)注對(duì)法律規(guī)定的正確理解，必要時(shí)可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)或?qū)I(yè)人員（比如律師）了解該等情況的正確處理方式。

（3）企業(yè)單方解除

此種情形最終只有兩種判定，合法解除或違法解除，員工主張企業(yè)違法解雇進(jìn)而要求企業(yè)支付賠償金；或者要求恢復(fù)工作崗位，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

因此，企業(yè)在單方做出解雇決定時(shí)，不管是以什么理由解除，都應(yīng)先厘清事實(shí)證據(jù)，審查依據(jù)是否充分，最后解除程序是否合法齊全；當(dāng)然，企業(yè)如果能夠事先咨詢法律顧問(wèn)，獲得專業(yè)意見(jiàn)后再做決定，甚至由法律顧問(wèn)協(xié)調(diào)雙方的分歧，給雙方曉以利弊，有助于減少企業(yè)與員工爭(zhēng)議的惡化。

第二、企業(yè)建立內(nèi)部爭(zhēng)議解決機(jī)制

從高效解決問(wèn)題的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)有必要建立內(nèi)部爭(zhēng)議解決機(jī)制，包括內(nèi)部申訴、心理輔導(dǎo)和工會(huì)調(diào)解等三大措施。

1.內(nèi)部申訴

實(shí)踐中，相當(dāng)一部分勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生是因?yàn)閱T工出現(xiàn)疑問(wèn)或不滿時(shí)，不知道該向誰(shuí)反饋、或者反饋之后遭遇了“踢皮球”、“冷暴力”或者其他不公平的處理，因此怒而訴諸法院。

如果企業(yè)建立起完善的內(nèi)部申訴機(jī)制，確保員工有問(wèn)題、有不滿時(shí)申訴有門(mén)，且能得到有效公平的解決，不僅有助于企業(yè)內(nèi)部管理的提高，員工的矛盾也可以在萌芽的階段得到解決，就不會(huì)因?yàn)檫@些不滿和疑問(wèn)日積月累，最終爆發(fā)成無(wú)法協(xié)調(diào)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

2.心理輔導(dǎo)

員工溝通是有效解決矛盾的措施之一，結(jié)合本報(bào)告第二章的分析，我們知道，廣東省七大城市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，女性員工占了30.06%，男性員工占了69.94%。而總體企業(yè)的員工性別比例幾乎是對(duì)等的，為什么會(huì)有將近20%的數(shù)據(jù)差別呢？

因?yàn)閱T工尤其是女性員工的思維屬于“感性思維”，其關(guān)注某件事情或者某一對(duì)象帶給她的某種感受。因此企業(yè)可以設(shè)置心理輔導(dǎo)機(jī)制，在日常工作中定期對(duì)員工進(jìn)行普及性的心理疏導(dǎo)；尤其我們處于社會(huì)壓力和家庭壓力較大的時(shí)代，在員工遭遇勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，有針對(duì)性地讓其情緒得以宣泄。

多數(shù)員工在情緒得到宣泄或開(kāi)解等有效控制下，更愿意接受和解處理，一般不會(huì)輕易訴諸法律途徑解決。

3.工會(huì)調(diào)解

事實(shí)上，無(wú)論是從效益上還是成本上來(lái)說(shuō)，調(diào)解都是最有利的選擇，但為什么現(xiàn)實(shí)中調(diào)解結(jié)果不盡人意，主要原因之一是用人單位和勞動(dòng)者在解決矛盾時(shí)地位屬于利益相對(duì)方，在彼此之間已經(jīng)鬧僵的情況下，很難做出讓步。

因此，設(shè)立工會(huì)的企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解組織，并積極發(fā)揮其作用，在員工發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，透過(guò)前述申訴和心理輔導(dǎo)皆沒(méi)有解決的，可以轉(zhuǎn)至工會(huì)的調(diào)解組織，從事實(shí)出發(fā)，以法律為準(zhǔn)繩，居中調(diào)解解決，更容易為各方接受