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非HR經(jīng)理的HR管理

主講老師: 田俊雄 田俊雄

主講師資:田俊雄

課時(shí)安排: 2天/6小時(shí)一天
學(xué)習(xí)費(fèi)用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號(hào))
課程簡(jiǎn)介: 培養(yǎng)除人力資源部以后的相關(guān)部門經(jīng)理、主管等掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能,十分重要和迫切需要。只有非人力資源部的其它部門管理人員掌握了相關(guān)的人力資源管理技術(shù),企業(yè)的人力資源的職能才能真正有效發(fā)揮。因?yàn)楝F(xiàn)代的管理思想倡導(dǎo)—全員全過程人力資源管理。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時(shí)間: 2023-10-07 15:22


一.課程意義

管理的核心與本質(zhì)是人力資源管理,人力資源管理者在企業(yè)分為二類,一類是專業(yè)人力資源管理者,如人力資源部,一類是一般人力資源管理者,即除人力資源部以外的其它部門。人力資源管理的分工由這兩類人力資源管理者共同來承擔(dān)。當(dāng)下企業(yè)的許多領(lǐng)導(dǎo)者與管理者認(rèn)為,人力資源管理是人力資源部的事情,由于這種觀念的長期固有,導(dǎo)致許多企業(yè)的人力資源管理的分工不清晰、管理不到位、功能未能真正發(fā)揮出來。因?yàn)?,培養(yǎng)除人力資源部以后的相關(guān)部門經(jīng)理、主管等掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能,十分重要和迫切需要。只有非人力資源部的其它部門管理人員掌握了相關(guān)的人力資源管理技術(shù),企業(yè)的人力資源的職能才能真正有效發(fā)揮。因?yàn)楝F(xiàn)代的管理思想倡導(dǎo)—全員全過程人力資源管理。

. 課程目標(biāo)

   1.認(rèn)識(shí)公司的核心經(jīng)營管理體系

   2. 塑造現(xiàn)代人力資源管理的觀念

   3.掌握快速掌握核心面試的技巧

   4.認(rèn)識(shí)人才培養(yǎng)原理與員工輔導(dǎo)

   5.認(rèn)識(shí)績效管理的重要作用意義

   6.提高如何有效激勵(lì)下屬的技巧

 . 課程收益

本課程從塑造人力資源管理觀念入手,通過如何選人、育人、用人和留人模塊,系統(tǒng)地把人力資源管理在企業(yè)的實(shí)際操作進(jìn)行演繹,培訓(xùn)老師通過專業(yè)的理論與實(shí)操經(jīng)驗(yàn),通俗易懂地進(jìn)行演繹,讓學(xué)員聽得懂,用得上。

 

 

 . 課程大綱

第一講  公司經(jīng)營管理體系

一.  公司生存發(fā)展依據(jù)

問題研討:公司生存發(fā)展的依據(jù)是什么?

1. 理念依據(jù):使命、愿景、價(jià)值觀

2. 客觀依據(jù):卓越人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)

二.  人力資源管理開發(fā)

1. 人力資源的管理線:崗位管理、績效管理、薪酬管理

2. 人力資源的開發(fā)線:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)

三.  企業(yè)管理系統(tǒng)構(gòu)建

1. 戰(zhàn)略規(guī)劃體系

2. 組織設(shè)計(jì)(優(yōu)化)體系

3. 流程設(shè)計(jì)(優(yōu)化)體系

4. 崗位管理體系

5. 績效管理體系

6. 薪酬管理體系

7. 人才培養(yǎng)體系

8. 職業(yè)規(guī)劃體系

案例分享:深圳某公司卓越人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)

四.  卓越績效模式設(shè)計(jì)

1. 中國企業(yè)的管理風(fēng)格:中醫(yī)風(fēng)格和西醫(yī)風(fēng)格

2. 中國企業(yè)的管理誤區(qū):?jiǎn)栴}導(dǎo)向與目標(biāo)導(dǎo)向

3. 卓越績效模式步驟:目標(biāo)-策略-計(jì)劃-輔導(dǎo)-執(zhí)行-過程控制-結(jié)果

五.  公司經(jīng)營管理體系

1. 使命——愿景——戰(zhàn)略——目標(biāo)

2. 戰(zhàn)略的SOWT分析

沙盤演練:公司戰(zhàn)略SWOT分析

3. 公司年度目標(biāo)的制定

沙盤演練:公司年度目標(biāo)制定

4. 公司年度目標(biāo)的分解

5. 公司年度目標(biāo)的控制

第二講 人力資源觀念塑造

一.人力資源管理的基礎(chǔ)概念

問題研討:資源、人力資源、人力資源管理、人力資本管理和戰(zhàn)略人力資源管理定義?

1. 資源的概念分類

2. 管理者定義作業(yè)

3. 人力資源的概念

4. 人資管理的概念

5. 人資管理的發(fā)展

6. 人力資本的定義

7. 戰(zhàn)略人力資源管理

二.人事管理與人力資源管理

問題研討:人事管理與人力資源管理區(qū)別是什么?

1. 管理形式的區(qū)別

2. 管理方式的區(qū)別

3. 管理技術(shù)的區(qū)別

4. 管理體制的區(qū)別

5. 管理手段的區(qū)別

6. 管理層次的區(qū)別

三.  人力資源管理職責(zé)的劃分

問題研討:人力資源管理職責(zé)在公司如何劃分?

1. 直線經(jīng)理的角色:HRM實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者

2. 人力資源的角色:HRM實(shí)踐活動(dòng)規(guī)則的制定者

3. 公司各層級(jí)在人力資源管理職責(zé)的具體劃分

四.  現(xiàn)代人資管理觀念的塑造

問題研討:現(xiàn)代人力資源管理要塑造什么觀念?

1. 全員全過程人力資源管理

2. 管理的核心與本質(zhì)就是人力資源管理

3. 所有的管理者都是人力資源管理者

4. 一個(gè)合格的職業(yè)經(jīng)理人首先是一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理

 

 

第三講 如何快速選對(duì)人才

一.  招聘面試的職責(zé)劃分

1.  HR招聘面試的職責(zé)

2.  直線經(jīng)理招聘面試的職責(zé)

二.  部門用人需求的撰寫

1.  部門用人需求的內(nèi)容

2.  專業(yè)崗位說明書分享

三.  個(gè)人簡(jiǎn)歷的正確篩選

1.  個(gè)人簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)劃分

問題研討:如何現(xiàn)場(chǎng)與非現(xiàn)場(chǎng)篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷?

2.  個(gè)人簡(jiǎn)歷的正確篩選:二步三類法

3.  個(gè)人簡(jiǎn)歷的背景調(diào)查

四.  面試的專業(yè)步驟方法

1.  面試的專業(yè)步驟

問題研討:面試的專業(yè)步驟分為幾個(gè)階段?

(1) 面試準(zhǔn)備階段

(2) 面試開始階段

(3) 面試正式階段

(4) 面試結(jié)束階段

(5) 面試評(píng)價(jià)階段

情境模擬:公司某崗位面試

2.  面試的專業(yè)方法

問題研討:面試的專業(yè)方法有哪些?

(1) 結(jié)構(gòu)化面試

(2) 非結(jié)構(gòu)化面試

(3) 行為事件面試

(4) 全面結(jié)構(gòu)化面試

五.  行為事件面試法操作

1.  行為事件面試法的STAR原則

2.  行為事件面試法的操作步驟

情境模擬:公司某崗位行為事件面試

第四講 如何有效培養(yǎng)人才

一.  培育部屬的意義

問題研討:培育部屬的意義是什么?

1.  對(duì)培育人的好處

2.  對(duì)被培育人的好處

3.  對(duì)公司的好處

二.  輔導(dǎo)員具備的特質(zhì)

1.  優(yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)具備的能力

問題研討:優(yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)具備的能力是什么?

2.  優(yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)具備的思想

三.  培育部屬中的障礙

問題研討:培育部屬存在的障礙是什么?

1.  培育部屬中的障礙——下屬的態(tài)度

2.  培育部屬中的障礙——中層的能力

四.  崗前培訓(xùn)專業(yè)步驟

問題研討:無經(jīng)驗(yàn)的新人如何培訓(xùn)輔導(dǎo)?

案例分享:安踏公司的大學(xué)生培訓(xùn)

1.  講給他聽

2.  讓他復(fù)述

3.  做給他看

4.  讓他試做

5.  糾正改正

6.  減少輔導(dǎo)

7.  獨(dú)立操作

情境模擬:公司某崗位的崗前培訓(xùn)

. 培育部屬四個(gè)方法

   1. 我示范  你觀察

   2. 我指導(dǎo)  你試做

   3. 你試做  我指導(dǎo)

   4. 你匯報(bào)  我跟蹤

 

第五講  如何科學(xué)用好人才

一.指標(biāo)體系構(gòu)建

1.目標(biāo)相關(guān)專業(yè)術(shù)語解讀

問題研討:如何區(qū)分“目標(biāo)、目的、指標(biāo)、職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)”?

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)定義分類

3.企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)的制定

      4.KPI目標(biāo)值的科學(xué)設(shè)定

      問題研討:設(shè)定目標(biāo)值常犯哪些錯(cuò)誤?

      問題研討:設(shè)定目標(biāo)值應(yīng)考慮哪些因素?

5.企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)的分解

   1. 企業(yè)級(jí)KPI分解的方法

      1)矩陣法

2)價(jià)值樹分解法

二.全面績效考核

       1. 全面績效考核內(nèi)容

1)績效業(yè)績定義

2)績效考核的主要內(nèi)容

3)績效考核表的組成部分

案例分享:某公司的《績效考核表》

2. 如何定義績效考核指標(biāo)

3. 如何確定考核指標(biāo)權(quán)重

4. 如何設(shè)計(jì)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

5. 如何收集統(tǒng)計(jì)績效數(shù)據(jù)

三.績效管理系統(tǒng)

1. 正確認(rèn)識(shí)績效計(jì)劃

2. 持續(xù)績效溝通措施

問題研討:持續(xù)績效溝通有哪些措施?

3. 績效考評(píng)常見問題

4. 績效面談科學(xué)流程

5. 績效結(jié)果薪酬分配

問題研討:績效結(jié)果如何與薪酬掛鉤?

 

 

第六講 如何留住優(yōu)秀人才

一.  員工士氣低落的原因

問題研討:公司員工士氣低落的原因

1.  需求得不到滿足

2.  控制問題

3.  目標(biāo)問題

4.  批評(píng)問題

5.  公平問題

二.  如何認(rèn)識(shí)員工的需求

1.  員工需求的激勵(lì)理論

2.  員工激勵(lì)理論的應(yīng)用

問題研討:公司員工的需求

3.  員工激勵(lì)的菜譜

三.  如何降低員工不滿意

問題研討:如何降低公司員工不滿意

1.  檢查公司制度

2.  自身管理風(fēng)格

3.  改善工作條件

4.  改善人際關(guān)系

5.  增加工資福利

6.  職業(yè)生涯規(guī)劃

四.  如何提高員工滿意度

問題研討:如何提高公司員工滿意度

1.  幫助下屬工作

2.  認(rèn)同事屬工作

3.  提高工作興趣

4.  增強(qiáng)自身責(zé)任

5.  安心舒心工作

6.  提供晉升機(jī)會(huì)

五.  如何正向與反向留人

1. 正向的留人策略

2. 反向的留人策略

問題研討:公司如何正向與反向留住人才


 
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