淘汰與接班人機制

“我后來明白，一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況知識爆炸的時代。只有組織起數(shù)十人、數(shù)百人、數(shù)千人一同奮斗，你站在這上面，才摸得到時代的腳。我轉而去創(chuàng)建華為時，不再是自己去做專家，而是做組織者?！瓘氖陆M織建設成了我后來的追求，如何組織起千軍萬馬，這對我來說是天大的難題。”

——任正非 2011 《一江春水向東流》

【思想來源】

《華為基本法》中系統(tǒng)化的組織設計思想。

1995年，華為啟動了基本法項目，用2年多時間全面梳理了自己的經(jīng)營管理理念，其中就系統(tǒng)地把組織設計的底層邏輯闡述清楚了，經(jīng)過二十多年的發(fā)展，這整套組織設計思想的價值被充分驗證。

本課程以《華為基本法》的《基本組織政策》內容為基礎，結合常見的組織設計問題進行分析與解讀，讓大家吸收到華為組織設計思想的精髓，組織起自己的千軍萬馬。

“如何將我們十年的寶貴而痛苦的積累與探索，在吸收業(yè)界最佳的思想與方法后，再提升一步，成為指導我們前進的理論，以避免陷入經(jīng)驗主義，這是我們制定《公司基本法》的基本立場。”               ——《要從必然王國，走向自由王國》 任正非 1998年

【本期專題】

淘汰與接班人機制

l 人力資源管理的閉環(huán)體系建設

? 考評好的人升職，考評不好怎么辦？

? 為什么一定要有淘汰？

? 如何保持隊伍的活力？

? 如何保障有源源不斷的接班人？

? 怎么開發(fā)和培訓人才？

? 員工的權利和義務是什么？

l 涉及到的《華為基本法》相關條款：

? 第四章《基本人力資源政策》第60條“人力資源管理體制”、第61條《內部勞動力市場》、第68條《解聘與辭退》、第70條《自動降薪》。

? 第六章《接班人與基本法的修改》第101條“對接班人的要求”、第102條“接班人的產(chǎn)生”。

? 第四章《基本人力資源政策》第73條“人力資源開發(fā)與培訓”。

? 第四章《基本人力資源政策》第63條“員工的義務”、第64條“員工的權利”。

【課程大綱】

1 人力資源管理體制

1.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第60條“人力資源管理體制”原文解讀

1.2 為什么要強調不搞終身雇傭制，要搞自由雇傭制？

2 內部勞動力市場

2.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第61條“內部勞動力市場”原文解讀

2.2 什么情況要降職？

2.3 末位淘汰怎么實施？是淘汰不合格員工嗎？合格的竟然也會被淘汰嗎？

2.4 淘汰機制的連帶責任是什么？

2.5 有不末位淘汰的人嗎？

2.6 內部勞動力市場有什么作用？有什么問題？

2.7 內部勞動力市場給員工和管理者分別帶來了什么樣的壓力與動力？

2.8 內部勞動力市場對配置和激活人才有何價值？

2.9 內部勞動力市場會不會帶來工作混亂？有什么要注意的嗎？

3 解聘與辭退

3.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第68條“解聘與辭退”原文解讀

3.2 為什么要建立例行的員工解聘和辭退程序？

3.3 為什么在員工眼里解聘和辭退制度是個好制度？

3.4 淘汰機制需要“例行”嗎？為了淘汰而淘汰？

3.5 淘汰員工要賠償，成本會不會很高？

3.6 例行淘汰，會不會破壞企業(yè)文化？

3.7 什么情況下要強行辭退員工？

3.8 偶爾犯了一次這樣的錯誤，要不要給人家多一次機會？

3.9 辭退了人家，工作就會遇到困難，怎么辦？

4 自動降薪

4.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第70條“自動降薪”原文解讀

4.2 什么要降薪？有什么風險？優(yōu)點和缺點是什么？

4.3 為什么經(jīng)常聽到跨國公司裁員的新聞？

4.4 自動降薪的意義與價值是什么？

4.5 我們如何強化管理團隊與公司同甘苦、共命運？

4.6 萬一遇到事業(yè)受挫，我們能留住優(yōu)秀人才嗎？

5 對接班人的要求

5.1 《華為基本法》第六章《接班人與基本法的修改》第101條“對接班人的要求”原文解讀

5.2 如何理解進賢與盡力的區(qū)別？

5.3 作為最高層干部的關鍵任職資格，合理嗎？

5.4 不培養(yǎng)接班人就要主動引退！這么嚴重嗎？如果業(yè)績好呢？

5.5 什么時候需要接班人：老板干不動的時候嗎？應該怎么培養(yǎng)接班人呢？

5.6 未來怎么做？計劃如何舉薦與培養(yǎng)接班人？

5.7 各級接班人腐敗是制度問題，如何理解？

6 接班人的產(chǎn)生

6.1 《華為基本法》第六章《接班人與基本法的修改》第102條“接班人的產(chǎn)生”原文解讀

6.2 為什么領袖要盡量從內部產(chǎn)生？

6.3 接班人是怎樣產(chǎn)生的？到底該不該提前立個“太子”？

6.4 在內部人才不足的情況下，怎么辦？

6.5 公司的接班人所謂“自然產(chǎn)生”是如何產(chǎn)生？

6.6 如何為產(chǎn)生接班時創(chuàng)造條件？

6.7 培養(yǎng)接班人的基礎條件有哪些？我們公司如何做到？

6.8 實踐中培養(yǎng)人、選拔人、檢驗人，對我們提出哪些要求？

6.9 不會做事卻會處世的人，我們身邊有嗎？要如何識別，如何對待？

6.10 如何選擇接班人？

7 人力資源開發(fā)與培訓

7.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第73條“人力資源開發(fā)與培訓”原文解讀

7.2 如何做好人力資源開發(fā)工作？

7.3 最急迫的培訓工作在哪些方面，如何展開？

7.4 如何驅動公司員工“自我開發(fā)”？

7.5 如何建設系統(tǒng)化的培訓體系？

7.6 如何評估我們的培訓工作？

8 員工的義務

8.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第63條“員工的義務”原文解讀

8.2 如何理解員工的義務？

8.3 主人翁精神應該如何體現(xiàn)？

8.4 主人翁精神的邊界是什么？

8.5 何時應該越級匯報？

8.6 便宜行事的時候，有什么責任？

9 員工的權利

9.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第64條“員工的權利”原文解讀

9.2 為什么華為提出這幾項員工權利？

9.3 咨詢權的價值是什么？

9.4 合理化建議權怎樣才不會被泛濫使用？

9.5 員工的申訴要如何處理？

9.6 什么時候要讓員工將“保留意見”表達出來？

9.7 我們應該對員工提出什么樣的要求來？

【課程時間】

研討型課程：預計1天，根據(jù)研討情況會有彈性。