【課程背景】

由于全面普法宣傳、員工維權(quán)意識提升，信息不對稱的弱化，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型等等因素，導致企業(yè)必須在用工方面走向合規(guī)、精細，這一變化在近幾年，尤其明顯。而HR工作職責中關(guān)于勞資糾紛的處理工作，從之前的臨時、低頻、個體特性逐漸向常態(tài)化、復雜化、群體化糾紛演變。

對于HR來說，就需要具備合規(guī)用工規(guī)劃及執(zhí)行的能力，來幫助企業(yè)度過難關(guān)，創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的企業(yè)用工文化。因此，對于新形勢下的HR來說，勞動法律知識應用能力及員工關(guān)系實務(wù)管理能力已然成為HR職業(yè)路徑中HR必備的核心能力之一。

基于以上情形，我司專業(yè)勞動法律師顧問團隊協(xié)同各行業(yè)人力資源從業(yè)者，設(shè)計研發(fā)本體系課程，全面系統(tǒng)地為HR解讀從員工入職到離職涉及的主要風險控制難點。

【課程核心】

在過去的10多年中，我思勞動法律師團隊、商事綜合律師團隊協(xié)同人力資源員工關(guān)系專家團隊，對10000多個歷年各地的典型勞動爭議案件進行梳理整合，結(jié)合律師十多年勞動爭議案件仲裁和訴訟實務(wù)經(jīng)驗、數(shù)百家企業(yè)法律顧問服務(wù)經(jīng)驗以及培訓指導經(jīng)驗，將零散的用工法律難點整合為完善的體系解決方案，設(shè)計出落地可執(zhí)行的《HR法務(wù)實控研修班》咨詢式能力培養(yǎng)課程體系。本項目有以下4個核心內(nèi)容：

1、實務(wù)體系內(nèi)容講解

人力資源“選、用、育、留、離”管理全流程為基礎(chǔ)，將內(nèi)容劃分為5大法律用工階段，包含15個全流程模塊，結(jié)合法律實務(wù)進行風控合規(guī)培訓輔導。全模塊涉及95個用工要點難點，涵蓋實操點250+個。具體模塊如下：

2、管理落地工具講解

法律風控，是法律知識與管理實務(wù)的結(jié)合。而全面提升還需要進一步的落地，那就是基于方法下的應用工具。因此第二個核心就是管理中的重點工具，即協(xié)議、表單。

結(jié)合處理勞動爭議的經(jīng)驗，從訴訟角度倒推風控過程中所需的“證據(jù)”準備。因此我司律師團隊提取了用工管理中的20個重點工具，制作出律師修訂版。并且在課程體系中，通過對工具的條款設(shè)計、與員工簽署實務(wù)分析、課堂現(xiàn)場演練，幫助hr掌握實務(wù)落地操作。落地工具功能定位說明如下：

3、最新法規(guī)梳理分析

2021-2022年間，國家法律立法、修法速度大增，陸續(xù)出臺關(guān)于用工領(lǐng)域的相關(guān)政策法規(guī)。本訓練營不僅將新的法規(guī)融入課程內(nèi)容體系，同時為了能夠幫助學員深度掌握，也將對新的10多部國家與本省市重點法規(guī)、2部最高院指導案例等文件進行系統(tǒng)梳理

4、企業(yè)用工必備工具庫（律師修訂版）

為學員能夠在后續(xù)學習及工作中提升效果，除講解外，還將20個律師修訂的表單協(xié)議附贈于學員。

【培訓目標】

本課程體系以提升HR勞資糾紛處理能力為核心目標，將法律知識點梳理形成知識體系，將法律風險點匯總歸納防控體系，將勞資糾紛實操和HR管理實操結(jié)合，以勞動法律師、員工關(guān)系資深實務(wù)人員組成專家團隊，共同培養(yǎng)HR:

◆ 法律體系：HR必備法律體系及法律邏輯體系

◆ 法務(wù)能力：系統(tǒng)掌握法律結(jié)合員工關(guān)系處理實操的方法

◆ 工具設(shè)計：培養(yǎng)用工表單、協(xié)議的設(shè)計修訂能力

◆ 風險防控：提升企業(yè)勞資糾紛法律風險預判、分析、防范能力

◆ 和諧穩(wěn)定：幫助企業(yè)調(diào)整管理思路，維持勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定

【參訓對象】

HR、工會、財務(wù)、經(jīng)營企劃風險管理部等相關(guān)人員；

【課程提綱】

序 HR必知2020-2023新法新規(guī)解讀

（2021.1.1）《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

（2021.7.1）《電子勞動合同訂立指引》

（2021.7.16）《人社部、最高院等8部門關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》

（2021.11.1）《中華人民共和國個人信息保護法》

（2022.2.21）《人社部、最高院關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》

（2022.3.18）《社會保險基金行政監(jiān)督辦法》

……………………

第一階段 招聘選錄階段

模塊一 招聘入職

1、信息發(fā)布及面試環(huán)節(jié)風控（廣告歧視、虛假責任、面試歧視，應聘欺詐）

2、背調(diào)環(huán)節(jié)風控（背調(diào)內(nèi)容，背調(diào)風險）

3、體檢環(huán)節(jié)風控（體檢時間、體檢范圍）

4、錄用環(huán)節(jié)風控（offer和勞動合同條款沖突、offer失效條件、企業(yè)反悔）

模塊二 試用期

1、試用期約定（約定主體，約定次數(shù)，約定期限）

2、試用期錄用條件設(shè)計（共性條件、個性條件）

3、試用期員工解除難點分析（“泡病號”、期內(nèi)懷孕、精神問題，發(fā)生工傷）

模塊三 合同簽訂

1、勞動合同訂立分析（訂立時間、種類方式、未簽合同）

2、勞動合同條款約定技巧（必備條款、約定條款、禁止條款）

3、勞動合同到期--續(xù)簽實務(wù)（誰先提出、提前通知、時限、未簽風險）

4、勞動合同到期--續(xù)延實務(wù)（職業(yè)病、喪勞、醫(yī)療期、三期女工，15+5）

第二階段 用工階段

模塊四 工資福利

1、工資、福利、勞動報酬的區(qū)別與聯(lián)系

2、勞動報酬（最低工資、計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班費）

3、工資計發(fā)（支付形式、時間、方式、銷售提成、績效獎金）

4、工資合法扣除（代扣代繳社保、個稅、績效浮動、考勤異常減發(fā)、損失賠償）

5、年終獎（享受條件、約定條件、發(fā)放時限、離職限定）

6、年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)

模塊五 工時加班

1、工時類型及適用實務(wù)（標準、綜合、不定時、彈性）

2、加班管理要點實務(wù)（加班類型、加班事實確認、加班費基數(shù)及計算）

3、加班的三大限制分析（程序限制、時間限制、對象限制）

4、常規(guī)加班難點解讀（強制加班、隨意安排、加班與調(diào)休）

5、特殊情形加班認定風控（值班、周末開會/培訓、出差路途）

模塊六 休息假期（帶薪年假及其他）

1、享受帶薪年休假條件分析（享受條件、不享受條件）

2、享受帶薪年休假對象（勞務(wù)派遣工、高管、非全日制工）

3、帶薪年假的休假方式分析（集中安排、分段安排、跨年安排）

4、年休假處理難點處理（天數(shù)折算、工齡審定、未休對價）

5、其他假期處理實務(wù)（事假、婚假、喪假、事假、探親假等）

模塊七 休息假期（醫(yī)療期）

1、醫(yī)療期計算難點（起算日、時長計算、斷續(xù)醫(yī)療期、特殊疾病計算）                                    

2、醫(yī)療期待遇支付解讀（國家標準、地區(qū)差異）   

3、醫(yī)療期內(nèi)特殊情況處理（試用期、合同到期、達到法定退休年齡）

4、虛假病假處理（虛假病假、小病大養(yǎng)）

5、醫(yī)療期滿后疑難問題操作（員工繼續(xù)請病假、不續(xù)假不復工、調(diào)崗調(diào)薪、解除、終止）

模塊八 休息假期（女工三期）

1、三期女工假期管理（產(chǎn)檢假、工間休息、產(chǎn)假、流產(chǎn)假、哺乳假、哺乳時間、護理假等）

2、三期女工待遇問題分析（生育津貼、各階段工資、獎金）

3、三期女工特殊難點情形處理（請病假、未婚先孕）

4、三期女工調(diào)解辭終管理（調(diào)崗、企業(yè)解除、員工辭職、合同終止）

模塊九 勞動合同變更（調(diào)崗調(diào)薪）

1、勞動合同主體變更風控（工齡問題、合同訂立次數(shù)、并購、分立主體變更）

2、勞動合同地點變更風控（地點變更界定、員工不愿跟隨、合同中約定）

3、調(diào)崗調(diào)薪7類處理風控（不勝任、醫(yī)療期滿、情勢變更、轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式變更、三期）

第三、四階段  育留階段

模塊十 培訓服務(wù)期

1、專項培訓內(nèi)容界定標準（入職培訓、免費培訓、義務(wù)性培訓，專項培訓）

2、專項培訓費用要點分析（范圍、構(gòu)成、計算方式、票據(jù)證明）

3、服務(wù)期約定技巧（對象、期限、與合同期限沖突）

4、服務(wù)期內(nèi)解除處理（員工辭職、企業(yè)辭退）

5、違約責任要點分析（違約主體、違約金計算，違約責任約定）  

模塊十一 保密實務(wù) 

1、保密管理要點實務(wù)（保密期限、保密津貼、脫密期）

2、涉密信息分類（經(jīng)營信息、技術(shù)信息）

3、常見保密措施管理（紙質(zhì)/電子文件、計算機、辦公設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)保密、會議保密、臨時對外交往）

4、泄密止損救濟途徑（協(xié)商，技術(shù)轉(zhuǎn)讓、專利申報；適用民法、行政法、刑法、勞動法）

模塊十二 競業(yè)限制

1、競業(yè)限制約定（范圍、形式、期限、地域）

2、競業(yè)限制對價約定（違約金、補償金、支付標準、支付方式）  

3、競業(yè)限制補償金與保密津貼處理

第五階段  解除離職階段

模塊十三 員工辭職

一、員工被動辭職法律風控

1、未提供約定勞保條件

2、未及時足額支付勞動報酬

3、未依法繳納社會保險

4、規(guī)章制度違法且損害員工利益

5、以欺詐、脅迫或乘人之危與員工簽訂或變更合同導致條款無效

6、違反法律強制性規(guī)定用工

二、員工主動辭職法律風控

1、員工不辭而別處理實務(wù)指引

2、員工主動辭職是否受限制

3、用人單位對員工突然離職應對不利

4、用人單位允許員工口提出口頭辭職

5、用人單位在員工辭職通知期限內(nèi)辭退員工

6、員工遞交辭職申請后，以病假等理由回避交接程序

7、以服務(wù)期、競業(yè)限制為由對員工主動辭職進行不當限制

模塊十四 企業(yè)解除

一、用人單位過失性辭退法律風控

1、試用期不符合錄用條件解除

2、嚴重違規(guī)解除

3、嚴重失職、造成重大損失解除

4、兼職或雙重勞動關(guān)系解除

5、勞動合同無效解除

6、追究刑事責任解除

二、用人單位非過失性辭退法律風控

1、醫(yī)療期滿不勝任工作解除

2、不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗，仍不勝任工作解除

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行解除

模塊十五 裁員安置

一、裁員基本概念關(guān)鍵點分析

1、裁員成因：業(yè)務(wù)外包、搬遷、減員增效、閉店

2、裁員分類：集體裁員（員工安置）；個別裁員（勞動關(guān)系解除）

3、裁員的法定條件：許可條件、禁止條件、限制條件

4、法律界定，政府界定（勞動部門的態(tài)度）

二、裁員流程設(shè)計

三、裁員安置方式組合設(shè)計分析

1、安置途徑適用分析

2、勞動關(guān)系解除類方式實操難點分析  

3、勞動關(guān)系不解除類方式實操難點分析

四、裁員對象選擇及針對性處理措施

1、對象甄別選擇的方式要點    （強制、非強制/順帶解除--刺兒頭員工/難處理員工）

2、對象背景資料分析          （合同、工齡、入職時間、部門、學歷、家庭情況-----）

3、特殊對象處理針對性措施     (工傷/職業(yè)病員工、醫(yī)療期員工、三期女工、15+5員工)