人力資源全流程勞動(dòng)用工風(fēng)控實(shí)務(wù)

【培訓(xùn)背景】

由于全面普法宣傳、員工維權(quán)意識(shí)提升，信息不對(duì)稱弱化、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、“社保新政”、“疫情影響”等等因素，導(dǎo)致企業(yè)必須在用工方面走向合規(guī)、精細(xì)，這一變化在近幾年，尤其明顯。

而HR工作職責(zé)中關(guān)于勞資糾紛的處理工作，由之前的臨時(shí)、低頻、個(gè)體特性逐漸向常態(tài)化、復(fù)雜化、群體化糾紛演變。這種演變態(tài)勢(shì)，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)多種變數(shù)，同時(shí)對(duì)HR的工作能力形成了巨大的挑戰(zhàn)。因此，對(duì)于新形勢(shì)下的HR來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)法律知識(shí)應(yīng)用能力及員工關(guān)系實(shí)務(wù)管理能力已然成為HR職業(yè)路徑中HR必備的核心能力之一。

【培訓(xùn)目標(biāo)】

本課程體系以幫助HR提升勞動(dòng)法律知識(shí)應(yīng)用能力及員工關(guān)系實(shí)務(wù)管理能力。

本課程體系以幫助HR成為具備人力資源管理能力+法務(wù)實(shí)操能力的雙向人才。

◆ 法律體系：HR必備法律體系及法律邏輯體系

◆ 法務(wù)能力：系統(tǒng)掌握法律結(jié)合員工關(guān)系處理實(shí)操的方法

◆ 工具設(shè)計(jì)：培養(yǎng)用工表單、協(xié)議的設(shè)計(jì)修訂能力

◆ 風(fēng)險(xiǎn)防控：提升企業(yè)勞資糾紛法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判、分析、防范能力

◆ 和諧穩(wěn)定：幫助企業(yè)調(diào)整管理思路，維持勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定

【課程核心】

在過(guò)去的10多年中，我司勞動(dòng)法律師團(tuán)隊(duì)、商事綜合律師團(tuán)隊(duì)協(xié)同人力資源員工關(guān)系專家團(tuán)隊(duì)，對(duì)10000多個(gè)歷年各地的典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行梳理整合，結(jié)合律師十多年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁和訴訟實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、數(shù)百家企業(yè)法律顧問(wèn)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)以及培訓(xùn)指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，將零散的用工法律難點(diǎn)整合為完善的體系解決方案，設(shè)計(jì)出落地可執(zhí)行的咨詢式能力培養(yǎng)課程體系。本項(xiàng)目有以下4個(gè)核心內(nèi)容：

1、實(shí)務(wù)體系內(nèi)容講解

我司專業(yè)勞動(dòng)法律師團(tuán)隊(duì)協(xié)同各行業(yè)人力資源資深從業(yè)者，以人力資源“選、用、育、留、離”管理全流程為基礎(chǔ)，將內(nèi)容劃分為三大用工風(fēng)控階段，分別為“招工階段”、“用工階段”、“離職階段”，包含20個(gè)全流程模塊，結(jié)合法律實(shí)務(wù)進(jìn)行風(fēng)控合規(guī)培訓(xùn)輔導(dǎo)。具體模塊如下：

2、管理落地工具講解

法律風(fēng)控，是法律知識(shí)與管理實(shí)務(wù)的結(jié)合。而全面提升還需要進(jìn)一步的落地，那就是基于方法下的應(yīng)用工具。因此第二個(gè)核心就是管理中的重點(diǎn)工具，即協(xié)議、表單。

結(jié)合處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的經(jīng)驗(yàn)，從訴訟角度倒推風(fēng)控過(guò)程中所需的“證據(jù)”準(zhǔn)備。因此我司律師團(tuán)隊(duì)提取了用工管理中的30+重點(diǎn)工具，制作出律師修訂版。并且在課程體系中，通過(guò)對(duì)工具的條款設(shè)計(jì)、與員工簽署實(shí)務(wù)分析、課堂現(xiàn)場(chǎng)演練，幫助hr掌握實(shí)務(wù)落地操作。部分落地工具功能定位說(shuō)明如下：

3、企業(yè)用工必備工具庫(kù)（律師修訂版）

為學(xué)員能夠在后續(xù)學(xué)習(xí)及工作中提升效果，除講解外，還將30+個(gè)律師修訂的表單協(xié)議附贈(zèng)于學(xué)員。具體目錄見(jiàn)《附件：文件資料清單》

4、最新法規(guī)梳理分析

2021-2022年間，國(guó)家法律立法、修法速度大增，陸續(xù)出臺(tái)關(guān)于用工領(lǐng)域的相關(guān)政策法規(guī)。本訓(xùn)練營(yíng)不僅將新的法規(guī)融入課程內(nèi)容體系，同時(shí)為了能夠幫助學(xué)員深度掌握，也將對(duì)新的10多部國(guó)家與本省市重點(diǎn)法規(guī)、指導(dǎo)案例等文件進(jìn)行系統(tǒng)梳理

【課程提綱】

序 訓(xùn)練營(yíng)研習(xí)體系說(shuō)明

1、全國(guó)近10年勞動(dòng)爭(zhēng)議大數(shù)據(jù)分析報(bào)告

2、本地區(qū)近10年勞動(dòng)爭(zhēng)議大數(shù)據(jù)分析報(bào)告

3、高頻勞動(dòng)爭(zhēng)議點(diǎn)分析

模塊一 招聘入職

1、信息發(fā)布及面試環(huán)節(jié)風(fēng)控（廣告歧視、虛假責(zé)任、面試歧視，應(yīng)聘欺詐）

2、背調(diào)環(huán)節(jié)風(fēng)控（背調(diào)方法、背調(diào)內(nèi)容、背調(diào)風(fēng)險(xiǎn)）

3、體檢環(huán)節(jié)風(fēng)控（醫(yī)院選擇、體檢時(shí)間）

4、錄用環(huán)節(jié)風(fēng)控（offer和勞動(dòng)合同條款沖突、offer失效條件、企業(yè)反悔）

5、入職辦理環(huán)節(jié)風(fēng)控（必備手續(xù)、送達(dá)地址、送達(dá)方式）

模塊二 試用期

1、試用期約定（約定主體，約定次數(shù)，約定期限）

2、試用期錄用條件設(shè)計(jì)（共性條件、個(gè)性條件）

3、試用期員工解除難點(diǎn)分析（“泡病號(hào)”、期內(nèi)懷孕、精神問(wèn)題，發(fā)生工傷）

模塊三 合同簽訂

1、勞動(dòng)合同訂立分析（訂立時(shí)間、種類方式、未簽合同）

2、勞動(dòng)合同條款約定技巧（必備條款、約定條款、禁止條款）

3、勞動(dòng)合同到期--續(xù)簽實(shí)務(wù)（誰(shuí)先提出、提前通知、時(shí)限、未簽風(fēng)險(xiǎn)）

4、勞動(dòng)合同到期--續(xù)延實(shí)務(wù)（職業(yè)病、喪勞、醫(yī)療期、三期女工，15+5）

模塊四 培訓(xùn)服務(wù)期

1、專項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容界定標(biāo)準(zhǔn)（入職培訓(xùn)、免費(fèi)培訓(xùn)、義務(wù)性培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)）

2、專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用要點(diǎn)分析（范圍、構(gòu)成、計(jì)算方式、票據(jù)證明）

3、服務(wù)期約定技巧（對(duì)象、期限、與合同期限沖突）

4、服務(wù)期內(nèi)解除處理（員工辭職、企業(yè)辭退）

5、違約責(zé)任要點(diǎn)分析（違約主體、違約金計(jì)算，違約責(zé)任約定）  

模塊五 保密實(shí)務(wù) 

1、保密管理要點(diǎn)實(shí)務(wù)（保密期限、保密津貼、脫密期）

2、涉密信息分類（經(jīng)營(yíng)信息、技術(shù)信息）

3、常見(jiàn)保密措施管理（紙質(zhì)/電子文件、計(jì)算機(jī)、辦公設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)保密、會(huì)議保密、臨時(shí)對(duì)外交往）

4、泄密止損救濟(jì)途徑（協(xié)商，技術(shù)轉(zhuǎn)讓、專利申報(bào)；適用民法、行政法、刑法、勞動(dòng)法）

模塊六 競(jìng)業(yè)限制

1、競(jìng)業(yè)限制約定（范圍、形式、期限、地域）

2、競(jìng)業(yè)限制對(duì)價(jià)約定（違約金、補(bǔ)償金、支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式）  

3、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金與保密津貼處理

模塊七 工時(shí)加班

1、工時(shí)類型及適用實(shí)務(wù)（標(biāo)準(zhǔn)、綜合、不定時(shí)、彈性）

2、加班管理要點(diǎn)實(shí)務(wù)（加班類型、加班事實(shí)確認(rèn)、加班費(fèi)基數(shù)及計(jì)算）

3、加班的三大限制分析（程序限制、時(shí)間限制、對(duì)象限制）

4、常規(guī)加班難點(diǎn)解讀（強(qiáng)制加班、隨意安排、加班與調(diào)休）

5、特殊情形加班認(rèn)定風(fēng)控（值班、周末開(kāi)會(huì)/培訓(xùn)、出差路途）

模塊八 休息假期（帶薪年假及其他）

1、享受帶薪年休假條件分析（享受條件、不享受條件）

2、享受帶薪年休假對(duì)象（勞務(wù)派遣工、高管、非全日制工）

3、帶薪年假的休假方式分析（集中安排、分段安排、跨年安排）

4、年休假處理難點(diǎn)處理（天數(shù)折算、工齡審定、未休對(duì)價(jià)）

5、其他假期處理實(shí)務(wù)（事假、婚假、喪假、事假、探親假等）

模塊九 休息假期（醫(yī)療期）

1、醫(yī)療期計(jì)算難點(diǎn)（起算日、時(shí)長(zhǎng)計(jì)算、斷續(xù)醫(yī)療期、特殊疾病計(jì)算）                                    

2、醫(yī)療期待遇支付解讀（國(guó)家規(guī)定、地區(qū)特殊規(guī)定）   

3、醫(yī)療期內(nèi)特殊情況處理（試用期、合同到期、達(dá)到法定退休年齡、出現(xiàn)違規(guī)）

4、虛假病假處理（虛假病假、小病大養(yǎng)）

5、醫(yī)療期滿后疑難問(wèn)題操作（員工繼續(xù)請(qǐng)病假、不續(xù)假不復(fù)工、調(diào)崗調(diào)薪、解除、終止）

模塊十 勞動(dòng)合同變更（調(diào)崗調(diào)薪）

1、勞動(dòng)合同主體變更風(fēng)控（工齡問(wèn)題、合同訂立次數(shù)、并購(gòu)、分立主體變更）

2、勞動(dòng)合同地點(diǎn)變更風(fēng)控（地點(diǎn)變更界定、員工不愿跟隨、合同中約定）

3、調(diào)崗調(diào)薪7類處理風(fēng)控（不勝任、醫(yī)療期滿、情勢(shì)變更、轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式變更、三期）

模塊十一 工傷

1、申請(qǐng)工傷認(rèn)定的時(shí)限問(wèn)題（企業(yè)申請(qǐng)、員工申請(qǐng)）

2、申請(qǐng)工傷認(rèn)定應(yīng)當(dāng)符合的條件

3、三工界定（工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作原因）

4、認(rèn)定工傷的9種情形（應(yīng)當(dāng)認(rèn)定、視同工傷）

5、不得認(rèn)定或視同工傷的3種情形

6、工傷待遇類別及支付主體實(shí)務(wù)

7、停工留薪期要點(diǎn)實(shí)務(wù)（時(shí)長(zhǎng)、待遇）

8、傷殘等級(jí)鑒定后勞動(dòng)關(guān)系處理（1-4級(jí)、5-6級(jí)、7-10級(jí)）

模塊十二 工資福利

1、工資合法扣除（代扣代繳社保、個(gè)稅、績(jī)效浮動(dòng)、考勤異常減發(fā)、損失賠償）

2、年終獎(jiǎng)（享受條件、約定條件、發(fā)放時(shí)限、離職限定）

3、年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見(jiàn)誤區(qū)

4、用人單位拖欠、克扣工資行為的認(rèn)定及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

模塊十三 【員工辭職】10類

1、員工主動(dòng)辭職（口頭、書(shū)面、系統(tǒng)、微信）

2、員工被迫辭職高頻情形應(yīng)對(duì)（勞保條件、勞動(dòng)報(bào)酬、社保）

3、員工被迫辭職其他情形應(yīng)對(duì)（制度違法、欺詐、強(qiáng)迫勞動(dòng)等）

4、違法辭職的預(yù)防及應(yīng)對(duì)

5、高頻問(wèn)題（服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制、員工反悔、不告而別）

模塊十四 【企業(yè)解除】10類

1、員工過(guò)失被辭退（試用期、嚴(yán)重違規(guī)、嚴(yán)重失職、欺詐、兼職、刑事責(zé)任）

2、非員工過(guò)失被辭退（醫(yī)療期滿、不勝任、情勢(shì)變更）

模塊十五 【合同終止】13類

1、勞動(dòng)合同法定終止（合同消亡、員工消亡、企業(yè)消亡）

2、特殊終止之以完成一定工作任務(wù)為期限合同終止

3、特殊終止之非全日制勞動(dòng)合同終止

4、特殊終止之分支機(jī)構(gòu)撤銷后員工關(guān)系終止

模塊十六 【非標(biāo)準(zhǔn)解除終止】4類

1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止（首月、1-12月、到期未簽合同）

2、簽訂《非勞動(dòng)合同》+事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下的解除賠償新變化（賠償金、未簽合同2倍工資）

3、協(xié)商一致解除4日約定技巧（解除日、離崗日、交接日、付款日）

4、高頻風(fēng)控實(shí)務(wù)（補(bǔ)償項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)、員工申請(qǐng)認(rèn)定協(xié)議無(wú)效、員工放棄訴權(quán)效力）

模塊十七 【特殊解除終止】4類

1、限制解除或終止的6類情形（職業(yè)病未檢、工傷喪勞、醫(yī)療期、女工三期、15+5員工、試用期）

2、限制終止4類情形（培訓(xùn)服務(wù)期未到期、疫情、工會(huì)主席等、職工協(xié)商代表）

3、違法解除終止（支付賠償金、支付訴訟期工資、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系）

4、違法解除終止后被仲裁法院判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的裁審標(biāo)準(zhǔn)

5、特殊群體解除（董事會(huì)及非董事會(huì)聘任的高管）

模塊十八 【裁員安置】4類

1、經(jīng)濟(jì)性裁員風(fēng)控操作指引（基礎(chǔ)體系）

（1）“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難”“轉(zhuǎn)產(chǎn)”“技術(shù)革新”“經(jīng)營(yíng)調(diào)整”法定概念分析

（2）“經(jīng)濟(jì)性裁員”必經(jīng)法定條件

（3）裁員內(nèi)部流程設(shè)計(jì)

2、經(jīng)濟(jì)性裁員風(fēng)控操作指引（操作要點(diǎn)）

（1）裁員安置方式組合設(shè)計(jì)（勞動(dòng)關(guān)系解除類、不解除類）  

（2）裁員對(duì)象背景分析及對(duì)象選擇

（3）裁員高頻風(fēng)控實(shí)務(wù)（工傷員工、醫(yī)療期員工、三期女工、15+5員工）

（4）實(shí)施裁員項(xiàng)目的過(guò)激風(fēng)險(xiǎn)防控（賠償不均無(wú)法裁，群體新聞事件、項(xiàng)目組人身安全）

模塊十九 【離職成本核算及降本】8金

1、44類離職成本匯總表對(duì)照

2、離職最常見(jiàn)“8金”計(jì)發(fā)實(shí)務(wù)（補(bǔ)償金、賠償金、加付賠償金、待通知金等）

3、離職交接要點(diǎn)實(shí)務(wù)（工作交接、文件出局、退工退檔）

4、通過(guò)關(guān)聯(lián)公司輪流簽訂合同等方式清零工齡，達(dá)到降低賠償年限的裁判口徑分析

模塊二十 【勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方法全復(fù)盤(pán)】

Step1 【員工有哪些維權(quán)途徑】

Step2 【員工是否有權(quán)利維權(quán)】

Step3 【員工維權(quán)的法律及制度依據(jù)】

Step4 【勞資雙方掌握的證據(jù)及舉證責(zé)任】

Step5 【員工維權(quán)的影響因素】

Step6 【企業(yè)面臨哪些嚴(yán)重后果】

Step7 【HR履職的自身風(fēng)險(xiǎn)】

Step8 【員工維權(quán)的整體推演】

Step9 【糾紛事件整體解決方案設(shè)計(jì)】

Step10【與員工的談判要點(diǎn)】

Step11【談判失敗后的一裁兩審應(yīng)訴】

Step12【管理流程及制度的事后查缺補(bǔ)漏】

新法解讀【2021-2022國(guó)家重點(diǎn)新法解讀及適用】

（2021.01.01）《中華人民共和國(guó)民法典》

（2021.01.01）《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》

（2021.07.01）《電子勞動(dòng)合同訂立指引》

（2021.07.16）《人社部、最高院等8部門(mén)關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見(jiàn)》

（2021.11.01）《中華人民共和國(guó)個(gè)人信息保護(hù)法》

（2022.02.21）《人社部、最高院關(guān)于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)（一）》

（2022.03.18）《社會(huì)保險(xiǎn)基金行政監(jiān)督辦法》

（2022.07.04）《最高人民法院第32批指導(dǎo)性案例》

（2022.12.08）《最高人民法院第34批指導(dǎo)性案例》