人力資源全流程勞動用工風控

【培訓背景】

從司法實踐看，從2017年開始，勞動爭議案件數量逐步趨于穩(wěn)定的同時，又有了許多新的特性。同時，伴隨著“社保新政”的公布和實施，不但使企業(yè)面臨用工成本的增加，也再次激起員工強烈的維權意識，這些情況給企業(yè)的人力資源管理工作帶來了巨大的沖擊。HR工作職責中關于勞資糾紛的處理工作，由之前的臨時、低頻、個體特性逐漸向常態(tài)化、復雜化、群體化糾紛演變。這種演變態(tài)勢，對HR的工作能力形成了巨大的挑戰(zhàn)。因此，對于新形勢下的HR來說，勞動法律知識應用能力及員工關系實務管理能力已然成為HR職業(yè)路徑中HR必備的核心能力之一。

基于以上情形，我司專業(yè)勞動法律師團隊協(xié)同各行業(yè)人力資源資深從業(yè)者，以人力資源管理的選用育留離為軸，研發(fā)設計出“招工篇”、“用工篇”、“離職篇”三大模塊，共計6天的系列精品課程。

【培訓目標】

本課程體系以提升HR勞資糾紛處理能力為核心目標，將法律知識點梳理形成知識體系，將法律風險點匯總歸納防控體系，將勞資糾紛實操和HR管理實操結合，以勞動法律師、員工關系資深實務人員組成專家團隊，共同培養(yǎng)HR:

幫助HR提升勞動法律知識應用能力及員工關系實務管理能力。

幫助HR成為具備人力資源管理能力+法務實操能力的雙向人才。

幫助HR提升法務能力，增加職業(yè)競爭力、不可替代性及職位話語權。

幫助HR突破職業(yè)瓶頸，拓寬發(fā)展通路。

【研修系列目錄】

【培訓提綱】

《招聘入職、試用期管理解析及及解除成本控制》

課程背景

招聘入職為用人單位人力資源管理的基本職能之一，也是用工管理的第一道程序。人力資源工作部門在短暫有限的期間內對擬聘用人員進行全方位的準確了解實非易事，但招聘入職階段的瑕疵往往直接導致用工階段的風險與爭議。因此，規(guī)范招聘流程、強化招聘核心環(huán)節(jié)十分必要。另外，隨著一系列勞動法律法規(guī)的頒布，勞動用工關系進一步得以規(guī)范，如何通過規(guī)范的勞動合同管理流程，防范用工風險、降低用工成本，將成為用人單位關注的焦點。也是人力資源用工管理的核心內容。

課程提綱

議題一、招聘入職

一、招聘面試及招聘權風險控制

1、招聘主體及招聘權風險控制

（1）如何厘清集團企業(yè)統(tǒng)一招聘員工的勞動關系歸屬？

（2）除了人力資源部招聘外，其他部門或委托其他機構招聘有哪些風險？

2、招聘廣告及面試風險控制

（1）招聘廣告的就業(yè)歧視有哪些？如何在避免產生就業(yè)歧視的同時進行員工的有效甄選？

（2）提供虛假招聘信息及發(fā)布虛假招聘廣告的法律責任及風險

（4）面試過程中的歧視風險有哪些？風險如何規(guī)避？

（5）如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

二、入職背調

1、背景調查操作流程分析

2、背景調查的5種方法分析

3、背景調查的14個內容及實務風險（基本信息、競業(yè)限制、原勞動關系、犯罪記錄等）

三、體檢及錄用通知風險防控

1、入職體檢操作實務指引（職業(yè)病控制、體檢醫(yī)院選擇、體檢時間、體檢范圍等）

2、錄用通知書和勞動合同條款存在沖突，如何處理？

3、在發(fā)放錄用通知書前，是否收到員工提交的體檢報告？

4、在錄用通知書中，是否明確了錄用通知書的失效條件？

5、發(fā)出錄用通知書后，企業(yè)反悔，如何操作降低風險？

四、入職手續(xù)及文書送達風險防控

1、員工入職時企業(yè)應要求員工通過何種方式簽訂哪些文件以達到防控用工風險的效果？

2、文書送達地址約定方式分析

3、送達方式合法流程解析（直接、郵寄、公告等）

4、員工未在其提交或收取的材料上簽字確認，HR采取什么補救措施來控制風險

五、特殊人員招聘

1、招聘大學應屆畢業(yè)生、達到法定退休年齡等特殊人員的風險防控

2、招聘待崗、下崗、內退、停薪留職、雙重勞動關系等特殊人員的風險防控

3、招聘港澳臺、外籍人員的風險防控

4、招聘殘疾人、軍人等其他特殊人員的風險防控

議題二、試用期管理

一、試用期約定

1、試用期約定三核心分析：約定主體，約定次數（0-1-N），約定期限

2、特殊試用期管理：退伍軍人、實習期、見習期……？

3、試用期約定5類高頻風險解析
二、試用期的考核-錄用條件
1、試用期員工錄用條件的制定規(guī)則？；

2、錄用條件設定方式解析（6類共性條件+2類個性條件）

三、試用期解除實務及成本控制

1、試用期合法解除三核心分析

2、試用期解除4類高頻風險解析

3、試用期解除的5類情形難點分析

（1）試用期員工“泡病號”解除實務操作

（2）試用期員工與企業(yè)簽訂“培訓服務期”解除實務操作

（3）試用期女員工懷孕如何操作單方解除

（4）試用期發(fā)現精神有問題可否單方解除

（5）試用期員工發(fā)生工傷后的解除實務操作

《勞動合同訂立/續(xù)訂/續(xù)延/終止風控管理及解除成本控制》

議題一、勞動合同訂立及條款約定

一、勞動合同簽訂主體/對象

1、應該簽訂的9類人員與5類公司及不應該簽訂的4類人員與8類公司解析

2、10多類特殊人員是否需要簽訂勞動合同

二、勞動合同簽訂種類

1、三種基本類型分析：固定期限、無固定期限、以完成一定任務期限

2、四種應當訂立無固定期限勞動合同情形或視同簽訂情形分析

3、13個訂立無固定期限勞動合同高頻風險解析

4、有效規(guī)避無固定期合同的幾個做法

三、勞動合同條款約定技巧

1、勞動合同必備條款

2、 勞動合同5類條款可約定技巧

3、 勞動合同條款設定的常見誤區(qū)

四、訂立勞動合同重要細節(jié)如何操作

1、是否可以采用電子郵件，傳真，郵寄的形式簽訂勞動合同

2、在勞動合同上粘貼相關內容應當如何處理

3、對勞動合同內容進行增刪涂改時應當如何處理

4、訂立勞動合同時，落款日期如何處理

5、訂立勞動合同時，是否可以加蓋法人章？合同章、部門章？

6、用人單位將加蓋公章的空白勞動合同交給勞動者的法律風險

議題二、勞動合同到期處理

一、續(xù)訂勞動合同的注意事項

1、續(xù)訂勞動合同的意向應當由誰先提出？

2、續(xù)訂勞動合同的決定是否提前通知勞動者？

3、續(xù)簽勞動合同的條件的確定？

4、續(xù)簽勞動合同的時間限制？

5、員工拒絕續(xù)簽時如何處理？

6、與特殊人員續(xù)簽勞動合同需要注意事項

7、續(xù)訂是否適用試用期條款？

8、勞動合同到期未續(xù)簽的法律風險

二、續(xù)延的法定情形分析

1、職業(yè)病人或疑似職業(yè)病人到期如何處理？

2、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的到期處理？

3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的到期處理？　

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的到期處理？　

5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的到期處理？

三、終止的法定情形分析

1、期滿終止

2、勞動者享受退休待遇

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤 

4、用人單位被依法宣告破產

5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散

《醫(yī)療期/女工三期/年休假風控管理及解除成本控制》

課程背景

工時休假管理是企業(yè)日常勞動人事管理中的重要工作內容之一，其突出特點是法規(guī)政策多、疑難問題多、規(guī)定復雜而瑣碎。很多細節(jié)問題均易引發(fā)沖突及勞動爭議，處理稍有不慎，即會使企業(yè)陷于困境，有時甚至是絕地。如何合法設計假期管理，如何對這些問題有一個清醒而準確的認識及把握，如何對可預見之風險進行事先預防、規(guī)范及事后妥善處理和應對，成為企業(yè)人力資源管理一大難題。

在勞動爭議案件中，與休假相關的薪資待遇、違紀處理等爭議占據了較大的比重。企業(yè)該如何面對有關休假的風險？如何在休假管理中平衡企業(yè)管理成本與風險成本呢？本次培訓將重點圍繞各類休假方面的問題進行系統(tǒng)性分析。

課程提綱

議題一、病假醫(yī)療期實務操作

一、HR必須要厘清的2個概念-病假與醫(yī)療期

1、病假及醫(yī)療期概念

2、醫(yī)療期計算  

（1）醫(yī)療期起算日、時長計算方法                    

（2）醫(yī)療期是否休息日、法定節(jié)假日等  

（3）試用期員工的醫(yī)療期處理及計算

（4）特殊疾病員工醫(yī)療期計算及延長處理方法                 

3、醫(yī)療期待遇（各地差異）

（1）按照勞動合同或集體合同的約定支付方式解析  

（2）按照員工正常工資的一定比例支付方式解析

（3）按照企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的標準支付方式解析    

（4）根據員工的工齡和工資, 按照一定的比例支付方式解析

二、病假申請審批制度解析

1、病假審批制度

2、病假申請條件及流程建立（就診醫(yī)院、提交材料、請假程序、病假復核）

3、虛假病假的處理（審核制度、懲罰機制、處理流程  ）

三、醫(yī)療期內特殊情況處理解析（合同到期、達到法定退休年齡、出現違規(guī)）

四、醫(yī)療期滿后解除終止操作及成本分析

1、醫(yī)療期滿后員工繼續(xù)請病假如何處理    

2、勞動者既不履行請假手續(xù)又不復工如何處理

3、醫(yī)療期滿后復工鑒定操作                  

4、醫(yī)療期滿后的調崗調薪如何操作      

5、醫(yī)療期滿后勞動合同的解除操作及成本分析（1-4級傷殘、5-10級別傷殘，不構成傷殘）

6、醫(yī)療期滿后勞動合同的終止操作及成本分析（1-4級傷殘、5-10級別傷殘，不構成傷殘）

議題二、女工三期管理實務

一、三期女工假期管理實務

1、三期女工相關假期管理

（1）產前檢查管理要點分析                （5）流產假管理要點分析

（2）產前工間休息管理要點分析            （6）護理假（男職工）管理要點分析

（3）產前假管理要點分析                  （7）哺乳假管理要點分析

（4）產假管理要點分析                    （8）哺乳時間（延長哺乳時間）管理要點分析

二、三期女工相關待遇問題分析

1、生育津貼（補差、未繳社保、違反計劃生育、外國員工）
2、產假階段工資及其他關聯福利待遇問題

（1）“三期”女職工各類假期的工資如何發(fā)放？   

（2）員工產假期內提前上班，是否同時可享有工資及產假津貼

（3）哺乳期內哺乳時間累積使用有效性

（4）如何正確處理員工申請產前假或哺乳假
（5）員工休產假可否不發(fā)放年終獎，月度績效獎金 

（6）假懷孕騙續(xù)簽的續(xù)簽效力，是否可要求退回工資和社保

3、生育保險支付標準分析

4、二孩相關待遇分析

5、三期的病假管理

（1）如何應對三期女職工的長期病假？

（2）三期女職工醫(yī)療期滿后仍然請病假是否可以不準假？能否按事假處理？能否按病假工資封頂計算？
（3）三期職工病假期間旅游是否可以按嚴重違紀解除處理？
（4）三期女職工超過醫(yī)療期繼續(xù)請病假能否解除？

（5）女員工懷孕就請病假，假單上的疾病為“早孕或孕幾周”？

（6）未婚先孕，本身不享受帶薪假期，但員工要求生產之后休帶薪病假，是否合理？如果處理？        

三、三期女工調崗

1、三期員工能否調崗調薪?
2、調崗能夠同時調薪嗎？ 是否適用“薪隨崗變”原則

3、三期女工常見調崗情形操作指引

（1）員工休完產假后回公司，沒有合適的崗位如何調崗   

（2）因工作地點變更或搬遷，如何調崗

（3）因女職工禁忌調崗員工是否應服從                

（4）三期女職工不勝任是否可以強制調崗 
（5）因公司經營需要調崗，三期員工應否服從？        

（6）三期員工崗位被撤銷，勞動合同如何變更？ 
（7）三期職工以工作環(huán)境“有毒”等理由拒絕上班如何處理？

四、三期女工之解除/終止

1、三期女工解除實務操作

（1）以違反計劃生育為由解除
（2）以嚴重違規(guī)行為為由解除
（3）協(xié)商解除后，員工以不知懷孕為由反悔是否可以？
（4）能否以不能勝任工作的解除？
（5）能否以其工作崗位由于公司組織架構調整消失，客觀情形發(fā)生變化為由解除？
（6）試用期內，能否以不符合錄用條件解除勞動合同？
（7）以違反計劃生育為由解除勞動合同合法性問題 
（8）違法解除三期女職工，勞動關系是否一定會恢復？
（9）三期女職工恢復勞動關系后補償如何支付？

2、三期女工合同終止操作

（1）合同到期前懷孕是否一定要續(xù)約？ 

（2）因“三期”勞動合同終止續(xù)延導致合同期限達到10年簽訂無固定期限合同的處理

3、勞務派遣三期女職工的退回

議題三、帶薪年休假等其他假期管理實務

一、帶薪年休假管理實務

1、職工享受帶薪年休假的條件有哪些？
2、職工享受帶薪年休假的連續(xù)工作時間如何計算？
3、職工在不同企業(yè)的工作期間是否累計為工作時間？在不同企業(yè)工作滿一年是否可享受帶薪年休假？
4、職工有哪些情形不享受帶薪年休假？
5、企業(yè)如何安排職工帶薪年休假？（是否可以跨年度安排？是否可以不安排？）
6、企業(yè)如何支付職工帶薪年休假工資？
7、職工與企業(yè)解除或終止勞動合同，企業(yè)未安排職工當年年休假，是否需要支付年休假工資報酬？
8、企業(yè)因工作需要不安排職工休年休假應如何處理？
9、企業(yè)與職工因年休假發(fā)生爭議如何處理？
10、企業(yè)不執(zhí)行帶薪年休假有哪些法律風險？

二、員工探親假、婚喪假管理
1、哪些人員可以享受探親假待遇？
2、職工探親假規(guī)定是否適用非國有（民營）企業(yè)？
3、企業(yè)職工探親假、婚喪假規(guī)定及其適用效力
4、企業(yè)如何管理職工探親假、婚喪假？

《調崗調薪、加班、工傷風控管理及解除成本控制》

課程背景

員工工傷一直是很多用人單位很頭痛的問題，這既牽涉到企業(yè)生產安全問題，又牽涉到勞動關系管理問題，還牽涉到社會保險管理問題。如何預防員工工傷的發(fā)生？如何正確認識工傷問題？發(fā)生工傷后，如何積極應對？如何管理工傷員工？……這一系列的問題，困擾著每一個用人單位的hr。

企業(yè)人力資源管理總希望能夠實現人員的“能進能出、能上能下、能加能減”，其中“能上能下、能加能減”涉及到的正是企業(yè)管理中的調崗調薪問題。同時，隨著企業(yè)的發(fā)展，搬遷、并購、分立等企業(yè)變革難免發(fā)生，自然也就會涉及到員工關系的處理問題。 因此，在現階段，勞動合同的變更管理已經成為了企業(yè)日常員工關系管理的主要實務問題之一。在勞動合同變更過程中，企業(yè)的自主經營管理權與勞動者合法權益保護難免發(fā)生碰撞，進而引發(fā)勞資糾紛。 如何在勞動合同變更過程中去進行實務操作，避免風險的發(fā)生，就成了每一家用人單位都需要去重點研究的課題。

課程提綱

議題一、勞動合同變更風險防控

一、勞動合同主體變更風險控制

1、勞動合同主體變更的方式選擇問題

2、勞動合同主體變更的工齡承認操作要點

3、勞動合同主體變更過程中的勞動合同訂立次數操作要點

4、并購、分立過程中的勞動合同“主體變更”問題

二、勞動合同內容變更風險控制

1、勞動合同期限變更的相關操作

（1）試用期變更的法律問題（試用期的延長、提前轉正……）

（2）合同期限變更與勞動合同續(xù)簽的關系厘清

2、工作地點的變更/搬遷的風險控制

（1）如何界定工作地點的變更？

（2）公司搬遷，員工不愿意跟隨，如何處理？

（3）公司搬遷時員工關系的合法處理

（4）工作地點在勞動合同中如何約定

三、7類調崗調薪實操風控

1、以員工不勝任工作為由對員工進行調崗調薪風險控制

2、以員工醫(yī)療期滿不能從事原工作為由對員工進行調崗調薪風險控制

3、以客觀情況發(fā)生重大變化為由對員工進行調崗調薪風險控制

4、以經營方式發(fā)生改變?yōu)橛蓪T工進行調崗調薪風險控制

5、以轉產為由對員工進行調崗調薪操作不當風險控制

6、以重大技術革新為由對員工進行調崗調薪操作不當風險控制

7、以“三期”為由對女職工進行調崗調薪操作不當風險控制

四、調崗14種高頻風險控制

1、無正當理由進行調崗、調薪及調級失敗導致企業(yè)敗訴賠償的風險；

2、證據不足的情況下進行調崗、調薪及調級導致企業(yè)敗訴賠償的風險；

3、未按雙方約定程序執(zhí)行“三調” 導致企業(yè)敗訴賠償的風險；

4、調整行為合法但不合理導致企業(yè)敗訴賠償的風險。

5、調崗調薪后的員工能否再次約定試用期？

6、“三期”女職工、工傷職工可否調崗、調薪？

7、崗位約定不明能否調崗？

8、合同規(guī)定“可根據需要進行調崗”是否有效？

9、單位內工作上相互制約關系的員工結婚，用人單位是否有權對其中的一方進行調崗？

10、保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權調崗”是否合法？

11、用人單位是否能夠以勞動者存在違紀或者失職行為進行調崗？

12、部門取消可否成為企業(yè)單方調崗的合法理由？

13、實行崗聘分離的企業(yè)，調崗可否隨意進行？

14、員工不服調崗，可否認定為曠工？

（1）不去單位上班情形

（2）仍呆在原崗位的情形

（3）到新崗位出勤但不干活的情形

議題二、工傷管理實務操作

一、工傷的認定

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的工傷認定分析(8類)

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的（9類）

3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的（3類）

4、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的（3類）

5、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡等事故傷害的（15類）

6、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（2類）

7、其它工傷認定情況分析（8類）

二、工傷待遇

1、職工因工負傷治療，能享受什么待遇及相關支付主體分析

2、工傷補償與民事賠償出現競合怎么辦

3、鑒定為7到10級的工傷職工勞動合同期滿怎么辦

4、單位如何給復工后的工傷職工確定工資待遇

三、工傷風險控制

1、如何向侵權第三方及實際用工單位追償

2、如何有效利用其它商業(yè)保險
3、雙重勞動關系下工傷事故責任的承擔
4、勞務派遣、承包租賃過程中發(fā)生工傷，如何向實際用工單位追償

5、建筑工人為個人承包經營，打工者在工作中受傷工傷保險責任承擔

6、承包出租車的司機以個人名義再聘請司機為自己開出租車在工作中受傷的工傷保險責任

7、內退職工受傷工傷賠償責任

8、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任

9、工傷部位舊病復發(fā)該怎么辦

議題三、工時加班實務管理

一、加班管理常見問題分析

1、加班的三大限制分析（程序限制、時間限制、對象限制）

2、是否公司要安排加班，員工就必須加班？

3、公司是否可以隨意安排加班時間？

4、公司是否可以安排任何員工加班？

5、在哪些情況下，公司安排員工加班，員工不應當拒絕？

6、法定工時有幾種？什么是彈性工時？

7、什么樣的工時設計可以規(guī)避加班問題？

8、員工有權拒絕倒休而要求加班工資嗎？

9、員工主動加班是否需要支付加班工資？

10、年薪制人員有權要求支付加班工資嗎？

11、遇到與工時加班相關仲裁取證及舉證的正確應對方式。

12、加班爭議的舉證責任和證據設計

二、加班認定及加班費的計算基數分析

1、如何確定加班費的計算基數？

2、加班費的計算基數是否可以事前約定？

3、最低工資是否包含加班費？

4、計件工資制下如何計算加班費？

5、單休需要支付加班工資嗎？

6、法定節(jié)假日加班到底應該支付幾倍工資？

7、怎么計算的加班工資才是合法足額的加班工資？

8、值班與加班有什么區(qū)別和聯系？是否可以將加班按值班對待？

9、特殊崗位（高管、門衛(wèi)、保安、銷售、研發(fā)等）人員加班費管理實務

10、能否用調休代替加班費

11、周末開會或培訓是否認定為加班

12、出差是否適用加班

三、靈活運用工時制度

1、標準工時制下加班的適用

2、不定時工時制下加班的適用

3、綜合工時制下加班的適用

4、不同工時制下企業(yè)風險防范

《規(guī)章制度設計風控管理及違規(guī)解除實務》

課程背景

“無規(guī)矩不成方圓”，規(guī)章制度有助于企業(yè)合理地管理員工，也是企業(yè)行使管理權、處罰權的重要依據。且有效、實用的的規(guī)章制度能夠有效擴大企業(yè)的用工自主權并和諧其勞動關系。    

    而規(guī)章制度作為“企業(yè)內部的法”，越來越受到法律的規(guī)范要求和企業(yè)員工的關注，因此，不規(guī)范的規(guī)章制度常常會誘發(fā)勞動爭議并成為企業(yè)敗訴的直接原因。企業(yè)在訂制及修訂規(guī)章制度(員工手冊)過程中，應掌握哪些技巧，以強化制度本身的合規(guī)性和實用性?如何通過制定相應的獎懲制度以降低勞動合同解除、變更所引發(fā)的勞動爭議風險?

本課程幫助企業(yè)重新審視自身的規(guī)章制度，系統(tǒng)梳理員工手冊及相關規(guī)章制度擬定和修改的具體原則與方法，了解民主、公示程序的法律要求及應對策略，擺脫在規(guī)章制度應用中的常見誤區(qū)，從而實現企業(yè)對員工的有效管理、降低企業(yè)用工成本，規(guī)避法律風險。 

課程提綱

議題一、規(guī)章制度設計要點分析

一、規(guī)章制度設計解析

1、民主程序操作實務

（1）民主程序法律效力     

（2）民主程序認定要件

（3）職代會相關問題說明   

（4）工會、職工大會、職工代表大會的區(qū)別與聯系

 2、規(guī)章制度公示操作實務

（1）公示認定要件分析

（2）9種公示方式效力比對         

（3）公示取證利弊分析

3、規(guī)章制度設計內容合法

4、規(guī)章制度設計內容合理

二、嚴重違規(guī)解除程序三大核心

1、嚴重違規(guī)的條款及兜底條款依據是否有效？

2、合理界定嚴重違反規(guī)章制度中的“嚴重” 程度是否合理？

3、違規(guī)事實證據鏈如何鎖定？

4、解除實操中6大誤區(qū)

（1）輕過重罰   （2）重過輕罰   （3）一過多罰   

（4）前過后罰   （5）罰而不均   （6）彼過此罰

議題二、企業(yè)違規(guī)解除風險防控與應對

一、因企業(yè)規(guī)章制度不完善、不合規(guī)，導致違紀解除企業(yè)敗訴

1、解雇違規(guī)員工無規(guī)章依據

（1）違規(guī)行為在公司制度中未列明如何處理？

2、解雇理由被規(guī)章制度限制

（1）某公司規(guī)章制度規(guī)定，員工有不誠信行為并造成公司重大損害的，公司是否可以解除勞動合同？

3、規(guī)章制度超越了權力邊界

（1）規(guī)章制度可否超越權力邊界？

（2）如何避免超越權力邊界？

4、適用規(guī)章制度的條件錯誤

（1）什么是適用規(guī)章制度的條件錯誤？如何應對？

二、因違規(guī)解除理由不充分、不恰當，導致違紀解除企業(yè)敗訴

1、違規(guī)行為主要包括以下情形：

（1）違反職業(yè)操守（盜竊、 商業(yè)賄賂、越權行為、瀆職行為、非法侵占、擅自兼職）

（2）違反公司出勤考核（曠工）

（3）對抗公司相關指示（消極怠工、拒絕調整）

（4）泄露企業(yè)秘密（泄露商業(yè)秘密、泄露秘密信息、違反保密規(guī)定、損害公司及客戶利益）

（5）違反國家法律（打架斗毆、毀壞財物）

2、解雇事由不可以構成歧視

（1）如何避免解雇事由構成歧視？

3、一般違規(guī)不應作嚴重違規(guī)

（1）如何界定一般違規(guī)與嚴重違規(guī)？

4、把不交病假單按曠工解雇

（1）不交病假單可否按曠工解雇？

5、把不告而別誤作曠工解雇

（1）不告而別可否按曠工解雇？ 

三、因違規(guī)解除證據不足、解雇時機及流程不當，導致違紀解除企業(yè)敗訴

1、解雇所依的事實證據不足

（1）如何及時準確固定保留證據？

2、作出解雇是否有合理期限

（1）員工違規(guī)，企業(yè)是否應當及時解雇？如果不及時解雇，是否應當要有合適的理由？

3、解雇未先將理由通知工會

（1）未通知工會直接解除是否有效？

四、特殊員工是否可以違規(guī)解除，企業(yè)應如何避免企業(yè)違法解雇？

1、三期女員工違規(guī)解除如何規(guī)避解除違法

2、病假、醫(yī)療期人員違規(guī)解除如何規(guī)避解除違法 

3、工傷人員違規(guī)解除如何規(guī)避解除違法

4、派遣人員違規(guī)解除如何規(guī)避解除違法

5、企業(yè)高管及外籍人員違規(guī)解除如何規(guī)避解除違法

《主動/被動辭職、過失/非過失辭退風控管理及解除成本控制》

課程背景

由于各種各樣的原因，企業(yè)今年的日子并不好過，解除裁員的企業(yè)不在少數。在這樣的環(huán)境下，控制用工成本成了企業(yè)的必修課。減員增效，是很多企業(yè)在面對不利經濟環(huán)境時采取的主要措施之一，因此導致企業(yè)不得不將大量的時間花費在應對被裁員工的糾纏, 補償金的計算發(fā)放,爭議處理,苦不堪言！經濟不景氣公司裁員、降薪、休假，“羊群效應”，這些情況企業(yè)如何預防或操作？我們此時此該做什么準備來幫助自己？企業(yè)、員工應對這個新形勢下的挑戰(zhàn)呢？

如何運用勞動法律法規(guī)制定最為有效的裁員方案，以最大限度降低用工成本，提升企業(yè)競爭實力，已成為人力資源管理乃至企業(yè)整體經營戰(zhàn)略的重點課題，因此，針對企業(yè)裁員實務進行深度研討，十分必要。

課程提綱

議題一、員工辭職及企業(yè)辭退實務

一、員工被動辭職法律風控

1、用人單位未提供約定勞保條件

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬

3、用人單位未依法繳納社會保險

4、用人單位規(guī)章制度違法且損害員工利益

5、用人單位以欺詐、脅迫或乘人之危與員工簽訂或變更合同導致條款無效

6、用人單位違反法律強制性規(guī)定用工

二、員工主動辭職法律風控

1、員工不辭而別處理實務指引

2、員工主動辭職是否受限制

3、用人單位對員工突然離職應對不利

4、用人單位允許員工口提出口頭辭職

5、用人單位在員工辭職通知期限內辭退員工

6、員工遞交辭職申請后，以病假等理由回避交接程序

7、以服務期、競業(yè)限制為由對員工主動辭職進行不當限制

三、用人單位過失性辭退法律風控

1、試用期不符合錄用條件解除

2、嚴重違規(guī)解除

3、嚴重失職、造成重大損失解除

4、兼職或雙重勞動關系解除

5、勞動合同無效解除

6、追究刑事責任解除

四、用人單位非過失性辭退法律風控

1、醫(yī)療期滿不勝任工作解除

2、不能勝任工作，經培訓或調崗，仍不勝任工作解除

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行解除

4、經濟性裁員解除

議題二、裁員方案設計

一、裁員基本概念關鍵點分析

1、裁員成因：業(yè)務外包、搬遷、減員增效、閉店

2、裁員分類：集體裁員（員工安置）；個別裁員（勞動關系解除）

3、裁員的法定條件：許可條件、禁止條件、限制條件

4、法律界定，政府界定（勞動部門的態(tài)度及溝通方式要點）

二、裁員流程設計

1、法定流程標準尺度把握

2、裁員內部流程設計

三、裁員安置方式組合設計分析

1、安置途徑適用分析

2、勞動關系解除類方式實操難點分析  

3、勞動關系不解除類方式實操難點分析

四、裁員對象選擇及針對性處理措施

1、對象甄別選擇的方式要點    （強制、非強制/順帶解除--刺兒頭員工/難處理員工）

2、對象背景資料分析          （合同、工齡、入職時間、部門、學歷、家庭情況-----）

3、特殊對象處理針對性措施     (工傷/職業(yè)病員工、醫(yī)療期員工、三期女工、15+5員工)