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高績效團隊建設與管理

主講老師: 林曉 林曉

主講師資:林曉

課時安排: 1天/6小時
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 《高績效團隊建設與管理》這個課題就是幫助我們的管理者清晰提升方向、學習維度、成長路徑的課程,協(xié)助組織來打造清晰目標、明確責任、主動承擔、相互協(xié)作的高績效團隊。
內(nèi)訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2023-06-01 13:23

課程背景:

一個組織當中:

▲ 干部特長是崗位專長,還是管理實踐?

▲ 團隊內(nèi)部是目標清晰,還是打哪指哪?

▲ 團隊內(nèi)部是相互信任,還是冷眼旁觀?

▲ 團隊成員是心無旁騖,還是各懷心思?

▲ 產(chǎn)品優(yōu)勢是市場紅利,還是創(chuàng)新迭代?

▲ 團隊基層是主動匯報,還是悄悄遮掩?


眾多組織在發(fā)展壯大中終究會遇到各式各樣的挑戰(zhàn),也許是競爭對手,也許是市場環(huán)境,還有可能是組織本身能否匹配當前的體量規(guī)模。團隊的發(fā)展一定是人的發(fā)展,人的發(fā)展又離不開組織制度、流程的契合,流程和制度的優(yōu)化又需要高績效人才的匹配。一個組織就在這樣螺旋式發(fā)展中不斷進化,任何一個環(huán)節(jié)的停滯都會影響組織發(fā)展的速率。

VUCA時代的信息迭代、快速變化、競爭憂患,使得管理者能力的提升成為關鍵,成為了組織良序提升的核心。因此,除了維系生命的業(yè)務增長,一個組織需要將更多的關注點聚焦于管理者能力的提升。我們的管理者有機會學習嗎?學習的渠道如何?學習的對象在哪里?學習的方式匹配他的特質(zhì)嗎?

《高績效團隊建設與管理》這個課題就是幫助我們的管理者清晰提升方向、學習維度、成長路徑的課程,協(xié)助組織來打造清晰目標、明確責任、主動承擔、相互協(xié)作的高績效團隊。

 

課程收益:

▲ 打造合作共贏的團隊文化

▲ 為組織樹立科學、合理、興奮的團隊目標

▲ 清晰優(yōu)劣團隊的本質(zhì)區(qū)別,掌握團隊管理的知識和技能

▲ 團隊溝通更為順暢,考核更具有激勵性,人才更具有歸屬感

 

課程時間:2天,6小時/天

課程對象:企業(yè)的中高層干部

課程方式:講師講授+案例分析+視頻互動+角色扮演+游戲體驗+情景模擬+實操演練

 

課程大綱

破冰:選一名成員領計劃,小組團隊默聲合作畫畫,評比哪個小組作品最契合目標

導入:優(yōu)秀團隊與脫軌團隊的區(qū)別(明確團隊目標VS職責混亂,各有各的目標)

1)共同的價值觀VS掙錢是唯一目標,無視他人感受

2)共享團隊成果VS部門利益才是唯一利益,信息閉塞

3)角色分工清晰VS角色單一,領導讓干啥才干啥

4)互相協(xié)作補臺VS不相往來,相互推諉,埋怨,沒有承擔

5)高效授權管理VS無信任,無授權,無承擔,無肯定

 

知篇:高績效團隊的本質(zhì)

視頻:團隊的力量

第一講:了解團隊的內(nèi)容

一、團隊的概念:制造部門與個體精誠合作才能完成的機會

——Together:一起;Each other:協(xié)作;Aim:目標;Member:成員

思考:大樓突發(fā)大火,一群人參與救火,他們是團隊嗎?

二、團隊的規(guī)范(“三觀”)

——價值觀、行為觀、任務觀

三、團隊的價值

——統(tǒng)一目標、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一規(guī)則、統(tǒng)一行動、統(tǒng)一聲音

四、高績效的兩大要素

要素一:環(huán)境要素

1)數(shù)據(jù)、信息和反饋(記錄客觀數(shù)據(jù)、細分重要數(shù)據(jù)、尋找關鍵數(shù)據(jù)、萃取數(shù)據(jù)模型)

案例:《林彪的數(shù)據(jù)分析》

2)資源、流程和工具

案例:《酒店不同時段的早餐人數(shù)》《資生堂的空肥皂盒》

3)激勵、獎勵和成果

案例:《來自于保險公司的獎杯》

要素二:個體要素

——知識技能、天賦潛能、態(tài)度動機挖掘下屬內(nèi)在動機)

案例:添高偉啟發(fā)學員打網(wǎng)球的技巧

視頻:《進擊的巨人》

五、高績效團隊要求

1. 目標上的一致

2. 心理上的認同

3. 技能上的互補

4. 行為上的互動

5. 利益上的共享

案例:F1方程式《舒馬赫的成功》

練習:列舉組織中高績效團隊的實際行為,并探討可以推廣的空間

 

第二講:團隊不同發(fā)展階段的特點

階段一:團隊形成期——厘清頭緒

1. 特點:矛盾多、內(nèi)耗多、協(xié)作少、信任低

2. 要求:簡單高效、無需完美

3. 動作:管理生存和發(fā)展目標、提升技術和能力、管理人才池、管理任務過程

練習:團隊形成期人才池的管理要求

階段二:團隊凝聚期——開展合作

1. 特點:逐漸熟悉、開始認同、積極行動、依賴上級

2. 要求:正向鼓勵、文化營造、價值引導

3. 動作:多樣式的激勵、關鍵下屬輔導、各層級的建議、安全內(nèi)的授權、及時檢查監(jiān)督

案例:《王主任的安排》

階段三:團隊進化期——快速發(fā)展

1. 特點:穩(wěn)定運營、良序競爭、互相依賴、敢于承諾

2. 要求:不是業(yè)務的發(fā)展,是人的發(fā)展

3. 動作少控制,多授權少批評,多指導少否定,多創(chuàng)新;少個性,多復盤

小組練習:《復盤練習》

階段四:團隊收獲期——享受成果

1. 特點:有過程,有結果;有規(guī)則,有創(chuàng)新;有數(shù)據(jù),有方案

2. 動作:共享團隊成果;結束有儀式感;鼓勵新人接班;培養(yǎng)綜合能力

 

行篇:高績效團隊的建設

第一步:樹立共同的目標

一、建立團隊的目標

要點:遵循smart原則,契合組織目標

1. 設定分階段目標

2. 充分溝通

3. 變成工作日計劃

4. 明確考核標準

5. 追蹤檢查

二、樹立團隊價值觀(行動一致、思想一致、相互配合、適時補位)

1. 重申共同目標

2. 鼓勵協(xié)同工作

3. 肯定團隊差異(不同部門的差異性,明星部門與后勤部門)

4. 幫助新人融入

5. 鼓勵創(chuàng)新變革

案例:IG在游戲《英雄聯(lián)盟》中奪冠(90后95后培訓對象)

案例:94年巴西奪得世界杯(80后培訓對象)

 

第二步:提升成員的技能

技能一:崗位技術專長的技能

方法1:導師制培育

方法2:經(jīng)驗交流會

方法3:技術比武

技能二:處理復雜問題的技能

1. 積極授權

2. 實戰(zhàn)鍛煉

3. 鼓勵創(chuàng)新

技能三:人與人協(xié)作的技能

1. 文化價值的引導

2. 人際關系的能力

案例:開放式文化《來自保潔阿姨的變革引領》

 

第三步:營造團隊的氛圍

一、培養(yǎng)信任感

——正直、專業(yè)、一致、開放

二、正能量心態(tài)

——吸引力法則、踢貓效應

案例:《公交車孔師傅的事跡》

三、高情商溝通(溝通創(chuàng)建協(xié)作,溝通帶來結果)

分享:團隊溝通技巧

1. 先處理情緒,再處理事情

2. 模糊問題清晰化

3. 認同、欣賞、轉移、解決

視頻:《創(chuàng)世紀---葉榮添的溝通能力》

案例:《購房中的認知差異》

四、沖突管理

1. 主動面對

分析:五種態(tài)度(對抗、回避、妥協(xié)、迎合、合作)

2. 分析原因

3. 積極聆聽

4. 彼此認同

練習:工作沖突管理

 

第四步:完善團隊的制度

一、確定制度規(guī)范

1. 確定業(yè)務核心

2. 明確部門職責

3. 確定崗位要求

二、績效考核與激勵

維度1:激——競爭,挖掘團隊潛能

——明確考核標準,考核前溝通,關注追蹤,考核后溝通

維度2:勵——鼓勵,強化團隊精神

1)授權激勵——滿足員工對權力的欲望

案例:宗慶后的危機、劉邦君臣對話

2)價值激勵——滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要(打怪獸升級法)

案例:富士康危機采訪

3)競爭激烈——有壓力才有動力(內(nèi)部競爭法)

案例:鯰魚法則

4)目標激勵——給員工指一條明路

5)榮譽激勵——滿足員工的榮譽感(奧斯卡頒獎法(三多法))

案例:海爾激勵往事

6)榜樣激勵——樹立榜樣精神而非榜樣個人(六類榜樣)

案例:甘地與孩子

7)贊美激勵——該肯定的及時肯定(海豚訓練法)

案例:師父的肯定

8)負面激勵——既要有胡蘿卜,也要有大棒(馬斯洛需求理論、雙因素理論

案例:白總與楊總

案例:送給員工父母的獎杯;獎勵銷售經(jīng)理的百合網(wǎng)vip卡

 

第五步:加速團隊的發(fā)展

一、關注個人發(fā)展

——明確晉升通道,給予培訓輔導,日常溝通反饋,清晰角色定位,給予發(fā)展建議

二、培育好下屬(積極而非被動輔導)

分析:管理者的教練屬性

步驟:我做你看,我說你聽,你做我看,你說我聽

工具:GROW模型

1. 注意:溝通的情緒和感受

2. 關注:溝通的目標和效果

3. 找準:實現(xiàn)的方法和路徑

4. 規(guī)劃:實施的行動和方案

5. 安排:行動的時間和節(jié)點

6. 進行:結果的檢查和反饋

小組練習:A和B角色扮演(領導/下屬),自行設定輔導場景通過賦能溝通,啟發(fā)下屬尋找解決方案。8分鐘后,角色互換

三、選拔和使用干部

1. 團隊人才池的管理

2. 公示干部選拔的標準

3. 匹配崗位的所需要求

4. 了解干部的性格類型,了解干部的能力特點

5. 干部實戰(zhàn)提升的機會

工具:勝任力模型

要點:斯坦福大學幾十位教授多年研究:管理者最需要的能力是“認清自己,了解自己”

案例:曾國藩的識人術

 

總結:回顧課程答疑解惑,小組評比,合影道別

 
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