績效考核與評估面談

【課程背景】

    績效考核是對員工績效表現(xiàn)的綜合評價(jià)，要想充分激勵員工（被考核者），就要做到考核過程公開透明，考核結(jié)果公平公正，才能讓所有參與者信服。

    現(xiàn)實(shí)工作中，由于經(jīng)理們（考核者）鮮有機(jī)會接受專業(yè)訓(xùn)練，加之個(gè)體素養(yǎng)參差不齊，導(dǎo)致考核過程差強(qiáng)人意，考核結(jié)果難以服眾。

    經(jīng)理們普遍存在面談不利的問題，不具備面談材料、缺乏面談技巧、不掌握面談的時(shí)機(jī)與環(huán)境，導(dǎo)致溝通效果非常差，使績效考核名存實(shí)亡。

    根據(jù)上述問題，本課件從實(shí)戰(zhàn)角度出發(fā)，為學(xué)員從考核表格個(gè)性化設(shè)計(jì)、考核維度健全、考核方法運(yùn)用、面談評估技巧的掌握等多方面進(jìn)行綜合技術(shù)指導(dǎo)，讓學(xué)員迅速精通考核評估、面談溝通的專業(yè)技術(shù)，并立即投入到工作之中，到達(dá)理想的激勵效果。

【課程收益】

?  學(xué)會考核表個(gè)性化設(shè)計(jì)，有側(cè)重、有區(qū)分、量體裁衣、有的放矢；

?  學(xué)會科學(xué)搭配考核項(xiàng)目，合理設(shè)置考核權(quán)重劃分；

?  學(xué)會績效打分、評估技巧，讓參與雙方形成默契，達(dá)成一致；

?  通過面談技巧全面訓(xùn)練，解決經(jīng)理單向溝通、面談不利的問題；

?  解決經(jīng)理績效面談中的三點(diǎn)困惑；

【課程特色】工具分享、技巧訓(xùn)練、案例討論、互動點(diǎn)評、角色體會、引導(dǎo)借鑒、舉一反三。

【課程對象】企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源員工

【課程時(shí)間】1天（6小時(shí)）

【課程大綱】

一、績效考核表個(gè)性化設(shè)計(jì)：

1.績效考核實(shí)施次序與范圍：

?  績效管理是由上至下、層層分解的工作過程，績效考核也是由上至下的次序；

?  從中層管理者開始，應(yīng)層層傳遞到部門員工，逐級負(fù)責(zé)，逐級承諾；

2.考核表有側(cè)重、有區(qū)分：

考核內(nèi)容充分考慮了工作性質(zhì)、特點(diǎn)、行業(yè)的不同而有所區(qū)別：

?  不同性質(zhì)部門有區(qū)分，一線、二線部門有區(qū)分（考核側(cè)重點(diǎn)不同）；

?  相同性質(zhì)，不同職能的部門有區(qū)分（考核項(xiàng)目不同）；

?  不同崗位有區(qū)分、不同職務(wù)有區(qū)分、不同個(gè)體有區(qū)分；

?  考核項(xiàng)目制定量體裁衣；

二、中層管理者績效考核：

二、1.考核項(xiàng)目：

?  經(jīng)營目標(biāo)考核：主要考核部門對總體經(jīng)營目標(biāo)的分解與實(shí)施完成的結(jié)果

?  關(guān)鍵目標(biāo)考核：上級對下級最不滿意的短板

?  經(jīng)理綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)考核：如對管理技巧的掌握及運(yùn)用效果、工作態(tài)度、工作狀態(tài)、執(zhí)行力度等

2. 中層管理者考核評估方式：

三、員工績效考核：

1.強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的“平衡”；

2.強(qiáng)調(diào)“非經(jīng)營”指標(biāo)的考核比例；

3.強(qiáng)調(diào)KPi短板、不滿意的考核點(diǎn)；

四、中層管理者績效考核培訓(xùn)：

五、考核結(jié)果應(yīng)用原則與意義：    

1.考慮到被評估者對考核結(jié)果接受能力和承受程度，為了不影響其工作積極性和維護(hù)部門人員穩(wěn)定，在試行初期，績效考核結(jié)果可靈活應(yīng)用，與獎金發(fā)放逐步掛鉤；

2.績效總分制定“及格線”為90分，90分以上不做績效工資減法處理；

六、考核技術(shù)3項(xiàng)創(chuàng)新：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)引入“狀態(tài)分級描述”設(shè)計(jì)創(chuàng)新，解決職能指標(biāo)不易量化考核的技術(shù)難題；

2.考核項(xiàng)目引入“平衡計(jì)分”設(shè)計(jì)創(chuàng)新，解決績效工作偏科、殺雞取卵的難題；

3.考核項(xiàng)目引入“關(guān)鍵績效KPI”設(shè)計(jì)創(chuàng)新，解決績效權(quán)重分配失衡的難題；

七、績效考核典型誤區(qū)：

考核誤區(qū)1：為了讓員工拿全獎就打高分

矛盾問題：不打高分就得不到全獎？矛盾怎么解決？

解決方法：

1.靈活運(yùn)用分?jǐn)?shù)，充分利用分?jǐn)?shù)的激勵作用；

2.獎金二次分配：

考核誤區(qū)2：本部門員工分太低沒面子,管理有問題。

?  案例: 《分?jǐn)?shù)的含金量》

問題:打高分容易 打低分不易?

原因1：經(jīng)理自己沒有專業(yè)能力不敢打低分；

原因2：經(jīng)理懶政，沒有充足的資料積累跟蹤指導(dǎo)；

八、績效評估面談技巧：

1.評估前的準(zhǔn)備工作：

?  回顧部署的工作標(biāo)準(zhǔn)，分析對照員工的實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)績，整理相關(guān)資料；

?  從各種渠道搜集有關(guān)職工績效的數(shù)據(jù)信息，而非依賴個(gè)人觀察；

?  計(jì)劃與職工面談的內(nèi)容、方式及面談結(jié)論；

?  做出初步評估（填寫業(yè)績評估表）；

?  注意與員工在業(yè)績上可能存在的分歧；

?  事先通知部屬準(zhǔn)備并安排時(shí)間面談；

2.面談步驟：

?  說明評估結(jié)果，并由優(yōu)點(diǎn)開始談起，肯定部屬的努力與業(yè)績；

?  對自評差異處，注意傾聽部屬發(fā)言，適時(shí)引導(dǎo)自我反?。?/span>

?  共同討論評估結(jié)果，發(fā)生沖突時(shí)，避免爭吵，多傾聽。必要時(shí)暫停談話，擇機(jī)再談；

?  對偏差行為糾正與咨詢輔導(dǎo)；

3.面談的技巧: