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績效考核與評估面談

主講老師: 蒲黃 蒲黃

主講師資:蒲黃

課時安排: 1天,6小時/天
學(xué)習(xí)費(fèi)用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 根據(jù)上述問題,本課件從實(shí)戰(zhàn)角度出發(fā),為學(xué)員從考核表格個性化設(shè)計、考核維度健全、考核方法運(yùn)用、面談評估技巧的掌握等多方面進(jìn)行綜合技術(shù)指導(dǎo),讓學(xué)員迅速精通考核評估、面談溝通的專業(yè)技術(shù),并立即投入到工作之中,到達(dá)理想的激勵效果。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2022-12-07 09:28

【課程背景】

    績效考核是對員工績效表現(xiàn)的綜合評價,要想充分激勵員工(被考核者),就要做到考核過程公開透明,考核結(jié)果公平公正,才能讓所有參與者信服。

    現(xiàn)實(shí)工作中,由于經(jīng)理們(考核者)鮮有機(jī)會接受專業(yè)訓(xùn)練,加之個體素養(yǎng)參差不齊,導(dǎo)致考核過程差強(qiáng)人意,考核結(jié)果難以服眾。

    經(jīng)理們普遍存在面談不利的問題,不具備面談材料、缺乏面談技巧、不掌握面談的時機(jī)與環(huán)境,導(dǎo)致溝通效果非常差,使績效考核名存實(shí)亡。

    根據(jù)上述問題,本課件從實(shí)戰(zhàn)角度出發(fā),為學(xué)員從考核表格個性化設(shè)計、考核維度健全、考核方法運(yùn)用、面談評估技巧的掌握等多方面進(jìn)行綜合技術(shù)指導(dǎo),讓學(xué)員迅速精通考核評估、面談溝通的專業(yè)技術(shù),并立即投入到工作之中,到達(dá)理想的激勵效果。


【課程收益】

?  學(xué)會考核表個性化設(shè)計,有側(cè)重、有區(qū)分、量體裁衣、有的放矢;

?  學(xué)會科學(xué)搭配考核項目,合理設(shè)置考核權(quán)重劃分;

?  學(xué)會績效打分、評估技巧,讓參與雙方形成默契,達(dá)成一致;

?  通過面談技巧全面訓(xùn)練,解決經(jīng)理單向溝通、面談不利的問題;

?  解決經(jīng)理績效面談中的三點(diǎn)困惑;


【課程特色】工具分享、技巧訓(xùn)練、案例討論、互動點(diǎn)評、角色體會、引導(dǎo)借鑒、舉一反三。


【課程對象】企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源員工


【課程時間】1天(6小時)


【課程大綱】

一、績效考核表個性化設(shè)計:

1.績效考核實(shí)施次序與范圍:

?  績效管理是由上至下、層層分解的工作過程,績效考核也是由上至下的次序;

?  從中層管理者開始,應(yīng)層層傳遞到部門員工,逐級負(fù)責(zé),逐級承諾;

2.考核表有側(cè)重、有區(qū)分:

考核內(nèi)容充分考慮了工作性質(zhì)、特點(diǎn)、行業(yè)的不同而有所區(qū)別:

?  不同性質(zhì)部門有區(qū)分,一線、二線部門有區(qū)分(考核側(cè)重點(diǎn)不同);

?  相同性質(zhì),不同職能部門有區(qū)分(考核項目不同);

?  不同崗位有區(qū)分、不同職務(wù)有區(qū)分、不同個體有區(qū)分;

?  考核項目制定量體裁衣;

 

二、中層管理者績效考核:

二、1.考核項目:

?  經(jīng)營目標(biāo)考核:主要考核部門對總體經(jīng)營目標(biāo)的分解與實(shí)施完成的結(jié)果

?  關(guān)鍵目標(biāo)考核:上級對下級最不滿意的短板

?  經(jīng)理綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)考核:如對管理技巧的掌握及運(yùn)用效果、工作態(tài)度、工作狀態(tài)、執(zhí)行力度等

2. 中層管理者考核評估方式:

 

三、員工績效考核:

1.強(qiáng)調(diào)各項考核指標(biāo)之間的“平衡”;

2.強(qiáng)調(diào)“非經(jīng)營”指標(biāo)的考核比例;

3.強(qiáng)調(diào)KPi短板、不滿意的考核點(diǎn);

 

四、中層管理者績效考核培訓(xùn):

五、考核結(jié)果應(yīng)用原則與意義:    

1.考慮到被評估者對考核結(jié)果接受能力和承受程度,為了不影響其工作積極性和維護(hù)部門人員穩(wěn)定,在試行初期,績效考核結(jié)果可靈活應(yīng)用,與獎金發(fā)放逐步掛鉤;

2.績效總分制定“及格線”為90分,90分以上不做績效工資減法處理;

 

六、考核技術(shù)3項創(chuàng)新:

1.考核標(biāo)準(zhǔn)引入“狀態(tài)分級描述”設(shè)計創(chuàng)新,解決職能指標(biāo)不易量化考核的技術(shù)難題;

2.考核項目引入“平衡計分”設(shè)計創(chuàng)新,解決績效工作偏科、殺雞取卵難題;

3.考核項目引入“關(guān)鍵績效KPI”設(shè)計創(chuàng)新,解決績效權(quán)重分配失衡的難題;

 

七、績效考核典型誤區(qū):

考核誤區(qū)1:為了讓員工拿全獎就打高分

矛盾問題:不打高分就得不到全獎?矛盾怎么解決?

解決方法:

1.靈活運(yùn)用分?jǐn)?shù),充分利用分?jǐn)?shù)的激勵作用;

2.獎金二次分配:

考核誤區(qū)2:本部門員工分太低沒面子,管理有問題。

?  案例: 《分?jǐn)?shù)的含金量》

問題:打高分容易 打低分不易?

原因1:經(jīng)理自己沒有專業(yè)能力不敢打低分;

原因2:經(jīng)理懶政,沒有充足的資料積累跟蹤指導(dǎo);

 

八、績效評估面談技巧:

1.評估前的準(zhǔn)備工作:

?  回顧部署的工作標(biāo)準(zhǔn),分析對照工的實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)績,整理相關(guān)資料;

?  從各種渠道搜集有關(guān)職工績效的數(shù)據(jù)信息,而非依賴個人觀察;

?  計劃與職工面談的內(nèi)容、方式及面談結(jié)論;

?  做出初步評估(填寫業(yè)績評估表);

?  注意與業(yè)績上可能存在的分歧;

?  事先通知部屬準(zhǔn)備并安排時間面談;

2.面談步驟:

?  說明評估結(jié)果,并由優(yōu)點(diǎn)開始談起,肯定部屬的努力與業(yè)績;

?  對自評差異處,注意傾聽部屬發(fā)言,適時引導(dǎo)自我反?。?/span>

?  共同討論評估結(jié)果,發(fā)生沖突時,避免爭吵,多傾聽。必要時暫停談話,擇機(jī)再談;

?  對偏差行為糾正與咨詢輔導(dǎo);

3.面談的技巧:

 
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