主講老師: | 蒲黃 | |
課時(shí)安排: | 1天,6小時(shí)/天 | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號(hào)) | |
課程簡(jiǎn)介: | OKR考核是先進(jìn)的激勵(lì)手段和工具,是績(jī)效管理的核心,是企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)的保障,更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的重要途徑。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營(yíng)銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購(gòu)物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng) | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國(guó)企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國(guó)學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時(shí)間: | 2022-12-07 09:26 |
【課程背景】
OKR是近幾年來新興的績(jī)效管理工具,多數(shù)管理者對(duì)它既熟悉又陌生,尚持觀望態(tài)度。
OKR與KPI到底有什么區(qū)別?適合什么公司?適合哪些人群?怎樣落地?怎樣應(yīng)用?
為了給管理者詳細(xì)解答這一系列頭疼的問題,特設(shè)計(jì)此課件。本課件從OKR實(shí)戰(zhàn)落地角度出發(fā),通過中層管理者/員工個(gè)人目標(biāo)的制定 + OKR過程跟蹤 + 評(píng)估 + 培訓(xùn)四個(gè)環(huán)節(jié)形成的全景考核體系,充分激勵(lì)管理者、員工共創(chuàng)佳績(jī)。
OKR考核是先進(jìn)的激勵(lì)手段和工具,是績(jī)效管理的核心,是企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)的保障,更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的重要途徑。
【解決痛點(diǎn)問題】
? OKR解決了KPI考核死角的問題;
? OKR解決了“非業(yè)績(jī)過程績(jī)效”不容易考核的問題;
? OKR解決了項(xiàng)目、任務(wù)目標(biāo)不易協(xié)同達(dá)成的問題;
? OKR解決了員工與管理者在“考核標(biāo)準(zhǔn)”上面討價(jià)還價(jià)、玩數(shù)字游戲的問題;
? OKR完成了對(duì)高度自覺人群“體面”的考核,達(dá)到激勵(lì)目的同時(shí)又不失“尊重”;
【學(xué)員收獲】
? 通過糾正KPI和OKR的典型錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),減少試錯(cuò)成本;
? 通過參與模擬實(shí)施案例,當(dāng)場(chǎng)掌握OKR核心實(shí)操技巧,迅速應(yīng)用到實(shí)際工作之中;
? 了解OKR五個(gè)典型特征,學(xué)會(huì)OKR全部實(shí)施工作流程;
? 掌握迅速開展OKR的最佳方法和步驟;
【技巧與工具】
? 學(xué)會(huì)OKR反饋面談5個(gè)技巧;
? 學(xué)會(huì)使用OKR版本的SMART目標(biāo)制定工具;
? 學(xué)會(huì)使用OKR版本的“一分鐘管理”6項(xiàng)工具;
【贈(zèng)送模版】
? 《OKR目標(biāo)制定模版》---目標(biāo)量化細(xì)化、高度、難度制定方法
? 《OKR跟蹤反饋面談模版》---督促管理者對(duì)員工績(jī)效實(shí)時(shí)關(guān)注
? 《OKR跟蹤實(shí)施效果考核模版》---培訓(xùn)效果直觀評(píng)估
【培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)與考核】
? 課后對(duì)學(xué)員OKR反饋面談?lì)l率、效果定期考核,來檢驗(yàn)管理者對(duì)員工績(jī)效關(guān)注的程度;
? 課后持續(xù)對(duì)學(xué)員OKR反饋面談質(zhì)量的考核,來檢驗(yàn)管理者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容掌握的程度;
【課程特色】盲點(diǎn)擊破、工具分享、技巧訓(xùn)練、案例討論、角色體會(huì)、引導(dǎo)借鑒、舉一反三。
【課程對(duì)象】企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源員工
【課程時(shí)間】1天(6小時(shí))
【課程大綱】
一、OKR到底是什么?
1.背景來源
2.定義與內(nèi)容
二、OKR五個(gè)典型特征:
1.簡(jiǎn)單:操作簡(jiǎn)單,每個(gè)被考核者的目標(biāo)不超過5個(gè)
2.直接:每個(gè)KR都必須是能夠直接完成相對(duì)應(yīng)目標(biāo)的,不是間接完成,更不是協(xié)助完成。
3.透明:每個(gè)單位、每個(gè)人的目標(biāo)和KR、最終評(píng)分都是對(duì)整個(gè)公司,甚至對(duì)每個(gè)人是公開和透明的。
4.從上至下:目標(biāo)設(shè)立順序是公司、部門、組、個(gè)人
5.一對(duì)一的交流:
誤區(qū)破解:不要把所有目標(biāo)都劃入OKR
經(jīng)驗(yàn)分享:OKR需要全體項(xiàng)目人員相互監(jiān)督
三、公司迅速開展OKR的最佳方法和步驟:
1.橫向引進(jìn)法:標(biāo)桿部門試點(diǎn)
2.縱向引進(jìn)法:關(guān)鍵層級(jí)試點(diǎn)
經(jīng)驗(yàn)分享:試點(diǎn)成功便于快速?gòu)?fù)制推廣
教訓(xùn)借鑒:一開始不要追求覆蓋率,要追求成功率。
四、OKR實(shí)施工作流程:
第一步:Q1目標(biāo)內(nèi)部分享、溝通
第二步:Q1目標(biāo)公司層面制定時(shí)間
第三步:?jiǎn)T工結(jié)合組織目標(biāo),起草個(gè)人目標(biāo)
第四步:制定、匯報(bào)團(tuán)隊(duì)&個(gè)人目標(biāo)
? 設(shè)定目標(biāo)O:務(wù)必是具體的、可衡量的,具體到時(shí)間段、數(shù)量、金額等等,最好是量化數(shù)字,具有一定挑戰(zhàn)性的;
? O的數(shù)量:每季度設(shè)定4-5個(gè);
? 明確每個(gè)目標(biāo)的KR。
? 每個(gè)O的KR不超過4個(gè),指向?qū)崿F(xiàn)目標(biāo),以產(chǎn)出或成果為基礎(chǔ),可衡量,且不是常規(guī)的;
第五步:目標(biāo)監(jiān)控與跟蹤
第六步:目標(biāo)打分并且溝通
第七步:實(shí)施Snippet
經(jīng)驗(yàn)分享:要制定組織協(xié)調(diào)人并成立管理委員會(huì)
重要提示:嚴(yán)守各階段時(shí)間節(jié)點(diǎn),以免一拖再拖。
五、OKR與KPI兩種績(jī)效管理模式對(duì)比:
1.OKR是主動(dòng)的績(jī)效管理模式:我要做
2.KPI是被動(dòng)績(jī)效管理模式:要你做
3.圖文案例:《OKR與KPI對(duì)比解讀分析表》
重要提示:OKR與KPI相似度達(dá)到90%,使用目的、針對(duì)人群、素質(zhì)要求有所區(qū)別。
六、OKR體系優(yōu)勢(shì)和疑問:
1.相對(duì)于傳統(tǒng)KPI方式,OKR將工作重心從“考核”回歸到了“管理”;
2.OKR對(duì)實(shí)施人員素質(zhì)要求更高;
誤區(qū)破解:KPI同樣需要過程管理,只是過程不納入考核結(jié)果而已。
七、實(shí)施過程中的疑問:
1.評(píng)分完、溝通完了就沒事兒了?
2.難道真不考核員工嗎?
3.為什么以季度為單位?
八、糾正KPI和OKR的典型錯(cuò)誤認(rèn)識(shí):
錯(cuò)誤1:OKR是全新的目標(biāo)績(jī)效方法
錯(cuò)誤2:KPI是自上而下的,而OKR是上下結(jié)合的
錯(cuò)誤3:KPI只考核結(jié)果,不注重目標(biāo)
錯(cuò)誤4:KPI聚焦于考核,不考慮人本原則,過于苛嚴(yán),容易引起反感;而OKR弱化了考核,只關(guān)注目標(biāo)結(jié)果。
錯(cuò)誤5:KPI不適用于快速變化、職責(zé)高彈性的公司
重要提示:錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)對(duì)操作者造成嚴(yán)重誤導(dǎo),使公司績(jī)效管理陷入混亂。及時(shí)糾正,謙虛地學(xué)習(xí),可以使管理者認(rèn)識(shí)水平提高,迅速脫離困境。
九、OKR如何與KPI相互配合、相互補(bǔ)充:
1.OKR 主要目的是更有效率的完成目標(biāo)任務(wù),并且依據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展來考核的一種方法;
2.KPI的本質(zhì)是一種管理工具,它主要是從結(jié)果上來考察績(jī)效,不關(guān)注過程,用指標(biāo)來說話;
3.OKR 主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)于項(xiàng)目的推進(jìn),而 KPI 主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人事的高效組織;
重要提示:OKR 和 KPI 兩者誰都無法真正替代對(duì)方
十、個(gè)人目標(biāo)、關(guān)鍵成果和行動(dòng)設(shè)定流程:
第一步:整理出自己職責(zé)內(nèi)的全面工作
第二步:描繪出自己心目中理想的工作方法
第三步:思考在部門內(nèi)應(yīng)用后的理想狀態(tài)是什么狀態(tài)?應(yīng)該履行哪些任務(wù)?
第四步:確定問題的核心并將其列為“目標(biāo)項(xiàng)目”
第五步:決定目標(biāo)的達(dá)成基準(zhǔn)
第六步:思考達(dá)成目標(biāo)的具體行動(dòng)
第七步:確定出欲達(dá)成目標(biāo)的必要條件
第八步:整理出目標(biāo)以外的例行管理項(xiàng)目
第九步:判斷關(guān)鍵結(jié)果和行動(dòng)合理性
重要提示:提出自己的草案目標(biāo),而不是照抄主管或別人的目標(biāo):
十一、在同一個(gè)項(xiàng)目里,合作科室,共同設(shè)定目標(biāo)的關(guān)鍵:
1.換位思考,充分了解雙方的期望
2.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源和條件
3.尋求解決途徑和方法
4.尋求共同點(diǎn)
5.以肯定的態(tài)度去討論目標(biāo)
6.尋求自身的改進(jìn)之道
十二、檢查追蹤結(jié)果的內(nèi)容和方法
1.對(duì)出現(xiàn)的問題點(diǎn)所采取的對(duì)策有效性
2.全面檢查和抽樣檢查
3.自檢和互檢
4.定期檢查與不定期檢查
5.單項(xiàng)抽查
十三、實(shí)施案例:
演示OKR具體制定及考評(píng)過程(虛擬數(shù)字)
1.任務(wù)計(jì)劃表模版案例解析:
每季度初,公司發(fā)起,逐級(jí)向下制定OKR項(xiàng)目,并對(duì)每項(xiàng)O涉及到的KRs進(jìn)行權(quán)重。
2.各崗位任務(wù)分解表模版案例解析:
3.考評(píng)表模版案例解析:
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