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人才選、用、育、留技巧與績效激勵

主講老師: 蒲黃 蒲黃

主講師資:蒲黃

課時安排: 1天,6小時/天
學(xué)習(xí)費用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 人才管理是是領(lǐng)導(dǎo)力中最重要的一項,是所有管理者必須具備的能力。非人力資源經(jīng)理為了帶好團隊,為了充分開發(fā)員工的主觀能動性與潛能,應(yīng)該在人才的選、用、育、留方面掌握管理工具,提升管理技巧。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2022-12-07 09:21

【課程背景】

人才是企業(yè)之本,企業(yè)管理歸根結(jié)底是對的管理。但現(xiàn)實中多數(shù)管理者存在著認(rèn)識誤區(qū),認(rèn)為這是人力資源部的職責(zé),與己無關(guān)。

人才管理是是領(lǐng)導(dǎo)中最重要的一項,是所有管理者必須具備的能力。非人力資源經(jīng)理為了帶好團隊,為了充分開發(fā)員工的主觀能動性與潛能,應(yīng)該在人才的選、用、育、留方面掌握管理工具,提升管理技巧。

非人力資源經(jīng)理會選人、能識人激勵人、善用人,部門/企業(yè)就會可持續(xù)發(fā)展。


【課程收益】

?  角色認(rèn)知收獲-----非人力資源經(jīng)理對人才管理理念的重新認(rèn)知

?  系統(tǒng)思維收獲-----系統(tǒng)掌握人力資源管理的知識體系;

?  實戰(zhàn)技能收獲-----學(xué)會人才選、育、用、留的管理技巧,掌握績效激勵管理工具;

?  落地實施收獲-----增加員工人效、工作效率、績效,提升員工綜合素質(zhì)與核心競爭力;


【課程特色】管理工具演練、管理技巧分享、案例討論、互動點評、角色扮演、借鑒啟示。


【課程對象】企業(yè)中高級管理人員、后備人才


【課程時間】1天(6小時)


【課程大綱】

一、把好人”關(guān),引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才:

1.規(guī)范招聘流程,激勵內(nèi)部人才,規(guī)避勞動風(fēng)險;

?  規(guī)范招聘需求,細(xì)化審批手續(xù);

?  優(yōu)先內(nèi)部招聘,選拔優(yōu)秀人才;

?  完善外部招聘流程,提高工作效率;

2.熟練掌握單一面試、集體面試、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論四種經(jīng)典面試方式;

3.徹底避免首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象、雇傭壓力、非言語行為五種面試錯誤;

4.熟練運用行為描述(STAR)面試法、結(jié)構(gòu)化面試法兩種實用工具;

5.學(xué)會AB背景調(diào)查技巧;

二、把好“用人”關(guān),切記大禁忌:

一忌任人唯親:用人不管德才,只選那些和自己感情好、關(guān)系密切的人;

二忌用非所長:“用其所短,舍其所長”,是對人才的極不尊重和巨大浪費;

三忌用而不信:用人不信人,不愿分權(quán)或不懂分權(quán)原則,事必躬親;

四忌論資排輩:

五忌求全責(zé)備:專挑毛病,百般刁難,寧用碌碌無為之輩,也不用有才干的人;

六忌嫉賢妒能:領(lǐng)導(dǎo)只有克己奉公,寬以待人,才能正確任用人才,成就大事;

七忌怕?lián)L(fēng)險:

八忌忽視組合:不管是無中心,還是多中心,都是人才組合的大忌。

三、把好“育人”關(guān),重視人才培養(yǎng):

培養(yǎng)下屬”是管理者的三大任務(wù)之一。沒有培養(yǎng)下屬的意識,比不知如何培養(yǎng)下屬的問題更嚴(yán)重:

1.缺乏培養(yǎng)下屬的意識;

2.培養(yǎng)下屬過程中出現(xiàn)一些常見問題;

3.嘗試讓下屬參與管理;

4.建立企業(yè)內(nèi)部溝通渠道,降低各部門、人員之間的溝通門檻,避免出現(xiàn)溝通死角。

案例:《溝通、溝通、再溝通》

5.怎樣授權(quán)、放權(quán)?

?  普通授權(quán)

?  彈性授權(quán)

?  充分放權(quán)

?  不充分放權(quán)

失敗案例 + 成功案例123

6.給予下屬7條魚:

授人以魚:給員工養(yǎng)家糊口的錢

授人以漁:教會員工做事情的方法和思路         

授人以欲:激發(fā)員工上進(jìn)的欲望,讓員工樹立自己的目標(biāo)

授人以娛:把快樂帶到工作中,讓員工獲得幸福                            

授人以愚:告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重,大智若愚,不可走捷徑和投機取巧

授人以遇:給予創(chuàng)造團隊成長、學(xué)習(xí)、發(fā)展的機遇,成就人生

授人以譽:幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽,形成績效動力

四、把好“留人”關(guān),留住20%的核心人才:

1.搭建六大人才激勵平臺;

2.實施績效薪酬激勵體系;

3.實施人才競聘激勵體系;

4.設(shè)計人才可視性職業(yè)規(guī)劃發(fā)展路徑(能吃到的大餅);

5.離職面談技巧(挽留核心、主力、骨干、后備人才)

第一步:巧探離職原因

第二步:客觀SWOT分析

第三步:對離職可能出現(xiàn)的危機進(jìn)行具體預(yù)判 

第四步:心理健康診斷與輔導(dǎo)

步:內(nèi)部技能拓展替代方案

五、用績效管理工具激勵人才、打造團隊;

1.分解績效目標(biāo)

?  分解個人績效目標(biāo)的依據(jù);

?  部門績效目標(biāo)細(xì)化分解內(nèi)容案例;

2.擬定績效目標(biāo)

?  績效目標(biāo)的選擇

?  KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance 行為Indicator 指標(biāo)) 選擇原則

?  OKR選擇原則

?  KPIOKR的區(qū)別是什么?究竟哪個好?

?  績效目標(biāo)設(shè)計的Balance平衡計分原則

?  各項績效目標(biāo)分值權(quán)重劃分

3.績效完成過程跟蹤與反饋:

?  績效目標(biāo)動態(tài)關(guān)注調(diào)整

?  績效完成跟蹤指導(dǎo)

?  績效問題反饋

案例: 《日本人的管理》

4.績效目標(biāo)考核技巧大全

互動案例:《經(jīng)理A與B》

 
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