主講老師: | 陳祿 | |
課時(shí)安排: | 1天 | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 國有企業(yè)的員工抱怨工資太低,如何合理支付薪酬? 國資委對國有企業(yè)的薪酬管理提出了新要求,如何合規(guī)設(shè)計(jì)? 人工成本越來越高,如何控制人工成本? 企業(yè)利潤越來越低,如何實(shí)現(xiàn)公司利潤? | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時(shí)間: | 2022-11-21 15:59 |
【課程背景】
國有企業(yè)的員工抱怨工資太低,如何合理支付薪酬?
國資委對國有企業(yè)的薪酬管理提出了新要求,如何合規(guī)設(shè)計(jì)?
人工成本越來越高,如何控制人工成本?
企業(yè)利潤越來越低,如何實(shí)現(xiàn)公司利潤?
【課程收益】
l 政策學(xué)習(xí):透徹學(xué)習(xí)國資委對國有企業(yè)薪酬的政策要求
l 系統(tǒng)認(rèn)知:完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關(guān)系,全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。
l 理論學(xué)習(xí):掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法論
l 工具表單:學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)薪酬管理的必備工具和表單
l 實(shí)踐借鑒:了解眾多企業(yè)的實(shí)際薪酬管理手段
【課程特色】邏輯縝密;實(shí)戰(zhàn)實(shí)用;工具強(qiáng)大;案例豐富。
【課程對象】
l 國有企業(yè)中高管
l 人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管
l 薪酬經(jīng)理/薪酬主管
【課程時(shí)間】1天(6小時(shí))
【課程大綱】
一、人力資源管理的新問題
1. 人才供給問題:90后00后人口的持續(xù)下降
2. 人才成本問題:政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升
3. 人才激勵(lì)問題:低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
4. 人才籌碼問題:創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
二、人力資源管理的新體系
1. 經(jīng)營與管理的關(guān)系:人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動(dòng)?
2. 企業(yè)增長路徑與核心人才:不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌:正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展:組織和人才在互利過程中實(shí)現(xiàn)雙贏
三、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些?為什么?
1. 從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
2. 從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象
3. 薪酬問題的原因
l 定薪依據(jù):根據(jù)什么定工資?
l 調(diào)薪機(jī)制:怎樣才能漲工資?
l 經(jīng)營效益:如何讓企業(yè)和員工都滿意?
四、薪酬認(rèn)知——如何對薪酬有清晰的認(rèn)知?
1. 薪酬的本質(zhì):企業(yè)與員工的交易價(jià)格
2. 薪酬的來源:股東、員工、債權(quán)人
3. 付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性:職位、能力、績效
薪酬外部競爭性:市場
薪酬成本可靠性:企業(yè)
五、政策學(xué)習(xí)——如何理解國有企業(yè)薪酬政策?
一、國企薪酬改革歷史
1. 政策演進(jìn)過程:工效掛鉤、兩低于、年薪制、股票期權(quán)
2. 2009年國企薪酬指導(dǎo)意見
3. 2014年國企薪酬指導(dǎo)意見
二、最新政策解讀
1. 核心內(nèi)容:2018年16號文
2. 國企工資總額決定機(jī)制
3. 國企工資總額管理方法
4. 國企企業(yè)內(nèi)部工資分配
5. 工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制
6. 行業(yè)差異與工資機(jī)制
7. 工資總額預(yù)算管理機(jī)制
8. 工資列支管理要求
9. 政府對工資的監(jiān)控
六、薪酬設(shè)計(jì)——如何建立企業(yè)薪酬體系?
1. 薪酬現(xiàn)狀分析
? 薪酬內(nèi)部分析的方法(管理訪談、調(diào)查問卷、財(cái)務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等)
? 薪酬外部分析的方法(同行對標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等)
l 案例:某企業(yè)的薪酬分析報(bào)告
該報(bào)告是真實(shí)咨詢項(xiàng)目報(bào)告,根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷,結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析,得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀,尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。
2. 優(yōu)化職位體系
? 崗位職責(zé)梳理方法:流程法、訪談法、職位分析法等
? 任職資格:關(guān)鍵職位的6大任職資格
? 晉升通道:不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
? 職位說明書
l 工具:職位說明書模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板,明確了職位說明書的8項(xiàng)核心內(nèi)容,可直接使用。
? 職位編制:有效的職位編制控制方法
? 職位優(yōu)化工具:RASIC優(yōu)化
l 小組練習(xí):人力資源部RASIC優(yōu)化
3. 職位價(jià)值評估
? 職位評估的作用:明確職位的內(nèi)部相對價(jià)值
l 案例:某企業(yè)《職位評估表》
該職位評估表為真實(shí)企業(yè)所用,展示了該企業(yè)選取的評估因素和權(quán)重。
? 職位評估的過程:職位評估關(guān)鍵四步,企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。
? 職位評估的結(jié)果:《職位價(jià)值矩陣》
l 案例:某集團(tuán)企業(yè)的職位價(jià)值矩陣
該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評估結(jié)果,明確了該集團(tuán)全部職位的評估等級。
4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
? 薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)間意義:短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。
? 薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分:基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、業(yè)績獎(jiǎng)金、經(jīng)營提成、年終獎(jiǎng)、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。
? 薪酬結(jié)構(gòu)的意義:不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異,企業(yè)需要靈活設(shè)計(jì)應(yīng)用。
? 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬:如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比?關(guān)鍵因素分析。
l 案例:某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5. 市場薪酬調(diào)查
? 調(diào)查渠道:常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)?
? 數(shù)據(jù)分析:如何對市場數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析?
? 市場分位值:應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念對市場薪酬進(jìn)行分位設(shè)計(jì)。
? 企業(yè)薪酬策略:企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略?
l 案例:某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略,反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6. 工資設(shè)計(jì)
? 薪酬層級:小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計(jì)不同數(shù)量的薪酬層級。
? 薪酬檔位:每級薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)員工薪酬套檔。
? 重點(diǎn)掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
? 套檔模型:根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì),形成套檔模型。
l 案例:某企業(yè)的工資設(shè)計(jì)
該工資設(shè)計(jì)表為真實(shí)企業(yè)的工資設(shè)計(jì),完整的展示了從職位評估到工資設(shè)計(jì)的全過程。
7. 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
? 獎(jiǎng)金分配順序:前臺(tái)團(tuán)隊(duì)、中后臺(tái)團(tuán)隊(duì)、公司高管的獎(jiǎng)金分配順序
? 獎(jiǎng)金總額:人工成本與獎(jiǎng)金的比例關(guān)系
? 部門獎(jiǎng)金額度:確定不同部門的獎(jiǎng)金額度
? 獎(jiǎng)金模式與計(jì)算:不同部門的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)和依據(jù),明確的獎(jiǎng)金計(jì)算方式
? 部門獎(jiǎng)金分配:明確部門分配獎(jiǎng)金的權(quán)力和流程
l 小組練習(xí):現(xiàn)場模擬練習(xí)某個(gè)部門的月度獎(jiǎng)金,討論獎(jiǎng)金分配的原則
8. 薪酬測算
? 個(gè)體測算:細(xì)化到每位員工的薪酬測算
? 個(gè)體調(diào)整:特殊人員的薪酬調(diào)整方法
? 整體測算:從經(jīng)營角度出發(fā)進(jìn)行整體測算
? 整體調(diào)整:全局性調(diào)整薪酬的方法
? 精準(zhǔn)測算企業(yè)利潤與人工成本,實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏
l 案例:某企業(yè)的薪酬測算
該測算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測算,通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量,尤其是各部門的職位、編制和薪酬,自動(dòng)計(jì)算出公司的經(jīng)營利潤,并通過財(cái)務(wù)報(bào)表和經(jīng)營報(bào)表相互驗(yàn)證,
確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。
9. 薪酬制度
? 定薪機(jī)制
? 調(diào)薪機(jī)制
? 績效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)
七、薪酬策略——不同的企業(yè)如何運(yùn)用不同的薪酬策略?
1. 不同發(fā)展階段薪酬策略
l 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略
l 發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略
l 成熟期企業(yè)的薪酬策略
l 轉(zhuǎn)型期企業(yè)的薪酬策略
l 并購期企業(yè)的薪酬策略
2. 不同職位序列的薪酬策略差異
l 銷售人員薪酬策略
l 研發(fā)人員薪酬策略
l 生產(chǎn)人員薪酬策略
l 職能人員薪酬策略
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