戰(zhàn)略人力資源管理

課程背景

在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，人力資源管理是如何實(shí)現(xiàn)對戰(zhàn)略的支撐的？有限的人力資源如何產(chǎn)生出更多的經(jīng)營業(yè)績？戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑如何通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)落地？如何對人才進(jìn)行全周期管理？如何實(shí)現(xiàn)公司和員工的利益雙贏？

課程收益

l  理解經(jīng)營與人力資源管理的邏輯關(guān)系；

l  學(xué)習(xí)掌握人力資源管理全貌；

l  理解組織收益與人才收益的協(xié)同；

l  理解人力資本的投入與產(chǎn)出的過程；

l  掌握人力資源執(zhí)行戰(zhàn)略的方法和技巧。

課程特色

l  案例豐富：以陳祿老師多年管理咨詢的實(shí)際案例進(jìn)行教學(xué)；

l  邏輯縝密：科學(xué)的方法論結(jié)合客觀數(shù)據(jù)案例幫助學(xué)員理解；

l  工具強(qiáng)大：針對復(fù)雜的人力資源問題推出簡單易用的工具；

l  現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用：現(xiàn)場輔導(dǎo)學(xué)員提升人力資源管理相關(guān)模塊業(yè)務(wù)。

培訓(xùn)時長:2天（12小時）

培訓(xùn)對象:企業(yè)中高級管理人員、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、HRBP、OD、COE

課程結(jié)構(gòu) 

課程內(nèi)容

第一部分 看問題——如何看清人力資源管理問題？ （0.5小時）

一、      近年企業(yè)遇到的人的問題

【案例分享】某企業(yè)的人員管理困境

二、      人才供給端和需求端的變化

【數(shù)據(jù)分享】1980-2020中國職業(yè)經(jīng)理人的供需關(guān)系

三、      新生代員工的訴求變化

【案例分享】某企業(yè)2022年校招，為什么這名優(yōu)秀碩士不選擇這家企業(yè)？

第二部分 觀全局——如何看清人力資源管理全貌 （0.5小時）

一、      企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理

1.            經(jīng)營與管理的關(guān)系，如何理解人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系？

2.            企業(yè)增長路徑與核心人才

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

二、      人力資源管理全貌

1.            人力資源管理全貌

2.            人力資源管理各模塊之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系

3.            戰(zhàn)略性人力資源管理構(gòu)建：一個循環(huán)、雙向交易、四大支柱

【HR工具】戰(zhàn)略性人力資源管理體系

第三部分 明策略——如何建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理體系？

一、      組織發(fā)展——如何通過組織架構(gòu)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略？

1.            組織架構(gòu)的迭代演變：不同組織架構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該采用何種組織架構(gòu)？

【案例分享】某知名上市公司的組織演變過程

2.            組織架構(gòu)職能掃描：如何判斷公司的組織支撐力

【HR工具】OCM組織汽車模型

3.            組織架構(gòu)優(yōu)化策略：如何調(diào)整組織？

【案例分享】新興的組織架構(gòu)、組織裂變

二、      職位管理——如何通過職位對人才進(jìn)行牽引？

1.            職位設(shè)計：如何在部門內(nèi)部進(jìn)行分工？

1)     方法1：流程法

【案例分享】某企業(yè)的核心業(yè)務(wù)部門職位設(shè)計

2)     方法2：職責(zé)法

【HR工具】RASIC職責(zé)分析表

【學(xué)員練習(xí)】RASIC職責(zé)分析

2.            職位編制：如何確定需要的員工數(shù)量？

3.            晉升通道：多序列多通道的員工晉升管理

【案例分享】某互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)的晉升通道

4.            任職資格：如何將任職資格與企業(yè)經(jīng)營進(jìn)行緊密關(guān)聯(lián)？為什么說任職資格員工晉升的梯子？

【HR工具】任職資格7要素表

【案例分享】某企業(yè)的任職資格

三、      人才入口——如何選擇人才？

1.            機(jī)會給誰？內(nèi)部人才與外部人才的對比

2.            人才畫像：如何設(shè)置公司想要的人才特征？

【案例分享】某知名企業(yè)的人才畫像

3.            招聘策略：如何判斷應(yīng)聘者的能力？

【HR工具】招聘面試STAR法

【學(xué)員練習(xí)】關(guān)鍵崗位的人才面試

四、      人才培養(yǎng)——如何培育輔導(dǎo)潛力人才？

1.            新人培育：如何發(fā)現(xiàn)和挖掘新員工？如何在試用期內(nèi)激勵新人？

【案例分享】華為新員工180天培育策略

2.            技能輔導(dǎo)：如何高效的培育下屬的專業(yè)技能？

【HR工具】技能輔導(dǎo)6步法

3.            管理培訓(xùn)：學(xué)習(xí)地圖對管理人員的指引

【案例分享】某知名企業(yè)的學(xué)習(xí)地圖

4.            經(jīng)營培訓(xùn)：高潛力人才的必備培訓(xùn)

1)           經(jīng)營培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)

2)           經(jīng)營培訓(xùn)的過程

【小組練習(xí)】某專項業(yè)務(wù)的經(jīng)營訓(xùn)練

5.            繼任管理：接班人計劃對組織經(jīng)營的保障

【案例分享】某知名企業(yè)的核心事業(yè)部繼任管理

五、      薪酬激勵——如何激勵員工？

1.            老板和員工之間關(guān)于薪酬的對立矛盾

2.            企業(yè)關(guān)于薪酬的六大矛盾與對策

3.            薪酬管理關(guān)鍵點(diǎn)

1)           薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、職位工資、績效工資、獎金、提成、利潤分享、股權(quán)

2)           薪酬水平

l    市場薪酬對比分析

l    如何確定企業(yè)的薪酬策略

l    等級工資表

l    寬帶薪酬的管理邏輯

l    套檔模型

3)           調(diào)薪機(jī)制：如何設(shè)計公平的調(diào)薪制度？

【案例分享】某企業(yè)的薪酬體系設(shè)計

4.            研發(fā)人員激勵策略

5.            銷售人員激勵策略

【案例分享】銷售人員的10大激勵策略

6.            生產(chǎn)人員激勵策略

【小組練習(xí)】部門獎金分配

7.            非薪酬激勵，如何少花錢不花錢實(shí)現(xiàn)激勵人的效果？

【案例分享】獨(dú)角獸企業(yè)的非薪酬激勵

六、      績效管理——績效對戰(zhàn)略的支撐

1.            績效目標(biāo)：如何把公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解為員工可理解的日常動作？

2.            9種績效目標(biāo)工具：戰(zhàn)略地圖、BSC、KPI、OGSM、IPO、QTQC

【案例分享】某企業(yè)的戰(zhàn)略地圖

【分組練習(xí)】OGSM練習(xí)、IPO練習(xí)、QTQC練習(xí)

3.            績效輔導(dǎo)：績效面談8步法

【角色扮演】不同類型員工的績效面談

4.            績效結(jié)果應(yīng)用

七、      人才出口——如何進(jìn)行離職管理？

1.            員工離職的原因分析

2.            主動離職的應(yīng)對策略

3.            被動離職的應(yīng)對策略

【案例分享】知名企業(yè)的離職管理

八、      數(shù)字化人力——人力資源管理數(shù)字化管理

1.            數(shù)字化人力資源管理全景圖

2.            數(shù)字化在招聘的應(yīng)用

3.            數(shù)字化在人才測評的應(yīng)用

4.            數(shù)字化在績效管理的應(yīng)用

九、      人力資源部管理策略

1.            傳統(tǒng)的六模塊管理

2.            新興的三支柱管理

3.            前沿的人力中臺管理

4.            總部與分子公司的人力資源管控策略