主講老師: | 賴豐 | ![]() |
課時安排: | 1天 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 ![]() |
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課程簡介: | 現(xiàn)在的年輕人 不一樣 主講: 中國管理科學研究院講師團專家 賴豐老師 面對職業(yè)選擇時,顯得很隨性……面臨新生代員工方方面面的“時代特征”,管理者既覺得他們有朝氣,坦誠,又覺得領導權威受到挑戰(zhàn),不知道如何激勵和管理他們。 管理者原來有效的管理方式,在面對新生代員工時,好像都失效了? | |
內訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-11-21 15:11 |
【課程背景】
成長在不同時代的人,都有著被時代刻下的,揮之不去的時代烙印。伴隨著時代變革的加速,“95、00后”新生代員工身上的“時代特征”往往比以前的員工更加明顯。他們面對集體
時,更加關注自我;面對領導時,傾向于用直接的方式表達內心的法;面對職業(yè)選擇時,顯得很隨性……面臨新生代員工方方面面的“時代特征”,管理者既覺得他們有朝氣,坦誠,又
覺得領導權威受到挑戰(zhàn),不知道如何激勵和管理他們。
管理者原來有效的管理方式,在面對新生代員工時,好像都失效了?
? 總感覺員工上進心不強、責任心不強、執(zhí)行力不強?
? 怎樣讓員工職業(yè)化、素質更高?
? 怎樣提升員工有勝任力、能力更強?
? 怎樣讓員工有責任心、忠誠度高?
【課程收益】
? 識別并理性看待“95、00后”員工典型的“不當”行為表現(xiàn)
? 說出“95、00后”員工“不當”行為表現(xiàn)產生的背景及原因
? 了解“95、00后”員工的思維與心理有哪些特征
? 調整領導者的管理風格與方式,用非權力型影響力引領“95、00后”員工
? 設計幫助“95、00后”員工融入團隊的輔導計劃
? 反思在組織層面有哪些不能滿足“95、00后”需求的崗位設計以及應有的變革思路
【課程對象】有新生代員工管理需求的管理層
【課程時間】一天(6小時/天)
【課程大綱】
第一講:如何看待“95、00后”員工的“不當行為”——了解特征
一、理性看待“95、00后”員工的“不當行為”
課堂演練:“95、00后”員工有哪些“不當行為”
1.“不當行為”背后的“積極因素”
二、“不當行為”產生的時代背景及原因
1. 人口政策
2. 高校教育
3. 社會經濟
4. 行業(yè)趨勢
第二講:了解“95、00后”員工想要的“幸?!薄鹬貍€性
一、人的思維與心理訴求
1.潛意識的冰山理論(看不見的潛意識對行為的影響更深更廣)
2.認知金字塔——認知的六個層級(身份認知是高級別的潛意識)
3.我們都在框架里(設框法和破框法)
4. 社會發(fā)展對人的心理影響
5. 不同時代員工的心理訴求及變化
二、“95、00后”員工想要的“幸福”
1.復習馬斯洛需求金字塔---新生代更關注高層需求
2.“內求”與“外求”的思維與行為特征
3. 對比“自我意識”在不同時代員工內心中的變化及外在行為體現(xiàn)
第三講:“95、00后”欣賞的領導者行為——提升自我
一、“理解我”——新生代更在乎被尊重
1. 三層次傾聽
2. 同理心接納
3. 辨識“事實、感受與意圖”
二、“吸引我”——新生代同樣喜歡有魅力的領導者
1. 建立非職權領導力
2.3+1塑造溫暖有嚴格的環(huán)境
三、“引領我”——新生代期待前人指路指引
1. 基于“雙贏”的職業(yè)規(guī)劃
2. 差異化的個性輔導
3. 建設性的績效反饋
第四講:針對“95、00后”的管理動作——該管也管
一、用價值觀管理他們的靈魂
1. 企業(yè)文化引領價值觀、信念和行為
? 只要你走進企業(yè),就要遵循企業(yè)的核心價值觀
2. 理清關系,打造團隊一致性,營造團隊積極氛圍
1)團隊就是“球隊”,目標就是“贏球”
2)敏銳的抓住一切機會打造團隊一致性
3)善于構建游戲化組織,打造團隊積極性
二、用流程管理他們的行為
1. 厘清——新生代很在意為什么要做
1)厘清目標的重要意義
2)對于目標需要厘清的要素
3)厘清目標常使用的工具
4)選擇共創(chuàng)代替委派讓00后更有意愿動力
互動情景模擬:幫你的團隊成員厘清目標
實用工具:9)任務布置五重法
2. 賦能——新生代缺乏經驗,但他們不喜歡被直接教做事
1)執(zhí)行從How to do 開始
2)賦能員工的五條原則
3)賦能員工的四個狀態(tài)
實用工具:10)學會GROW模型,做好教練指導
3. 糾偏——真的能做到對事不對人,00后就喜歡
1)通過嚴格要求建立高品質的工作文化
2)節(jié)點控制三要素:讓執(zhí)行到位
實用工具:11)99—50—1節(jié)點控制法則
1)最簡單的復盤工具AAR
案例:聯(lián)想的復盤文化
三、用氛圍管理他們能量場
1. 利用溝通視窗,改善人間溝通
2)隱私象限:正面溝通、避免誤解
3)盲點象限:利用反饋看到自身局限
4)潛能象限:不要輕視每一名員工的潛能
5)公開象限:讓員工尊重你而不是怕你
2. 做好傾聽和反饋,讓員工尊重和信任你
1)學會傾聽,創(chuàng)建良性的交流通道
2)如何一招化解對方的失控情緒
3)通過正面反饋,引爆你的團隊
4)用BIC做負面反饋,真正做到對事不對人
3. 有效利用時間,拒絕無效努力
1)把時間用在關鍵要務上
2)告別低效無趣的會議
3)學會高效的決策機制
第五講:“95、00后”員工期待的組織形式
一、為什么員工寧可辭職去做“外賣員”
1. 科學管理”產生的背景
2. 科學管理”的優(yōu)勢與弊端
二、崗位設計與員工的主動性
1. 為什么員工不主動
2. 沒有監(jiān)督下的自覺”是如何產生的
3. 崗位設計中的“工匠精神”與“斜杠青年”
三、建立有溫度的組織氛圍
1. 層級設計扁平化,溝通直接化
2. 契約精神比獻身精神更有魅力
3. 給95、00后員工提供職場的“新鮮感”
第六講:新型組織形式的企業(yè)實踐案例
一、海爾集團——“人人都是CEO”
1. 組織平臺化
2. 從生產流水線到“自主經營體”
3. 組織協(xié)作的成本核算機制
二、韓都衣舍——“三人小組工作法”
1. 為什么員工入職就要有“外號”
2. 三個人如何把一個品牌一年銷售一個億
3. 如何培養(yǎng)人才
三、邏輯思維——“帶領95、00后玩創(chuàng)新”
1. 縱向激勵的小組制
2. 橫向協(xié)調的節(jié)操幣
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