鍛造銷售冠軍——醫(yī)藥代表的銷售績效管理

課程背景：

銷售經(jīng)理首先必須明白，別人衡量你是否是一名合格的銷售經(jīng)理，主要是看你的銷售業(yè)績。業(yè)績不好，自己再累再苦，也是只有苦勞，沒有功勞。

研究發(fā)現(xiàn)：一般醫(yī)藥企業(yè)當(dāng)中20%的優(yōu)秀代表帶來了80%的銷售業(yè)績貢獻(xiàn)。對(duì)銷售經(jīng)理而言，如果把工作著眼點(diǎn)僅僅放在只提升前20%的銷售代表的業(yè)績，這樣要想大幅提升區(qū)域整體的銷售業(yè)績通常不太現(xiàn)實(shí)。因此，在“指標(biāo)年年漲，費(fèi)用年年降”的情況下，如果能有效提升那80%的業(yè)績不佳的員工的銷售結(jié)果，才能最終實(shí)現(xiàn)區(qū)域業(yè)績大幅攀升的可能！本課程將幫助銷售經(jīng)理熟練掌握針對(duì)不同類型下屬醫(yī)藥代表的績效管理技能，從而達(dá)成銷售業(yè)績大幅提升的目標(biāo)！

課程收益：

● 掌握針對(duì)三大類不同業(yè)績表現(xiàn)的醫(yī)藥代表進(jìn)行績效面談的步驟和方法，以及如何與四大類12種不同類型醫(yī)藥代表進(jìn)行有效的績效面談的地點(diǎn)、時(shí)間、座位安排以及面談策略

● 獲得醫(yī)藥代表績效管理的全套工具，包括績效目標(biāo)規(guī)劃、績效面談和績效評(píng)估?；厝ズ罅⒖涕_始有效實(shí)施提升醫(yī)藥代表銷售績效的管理

● 了解六種對(duì)下屬醫(yī)藥代表進(jìn)行績效評(píng)估的方法，從而使管理工作變得有趣而且富有挑戰(zhàn)性

● 掌握對(duì)持續(xù)低績效問題員工的四步管理流程，制訂一份結(jié)合本團(tuán)隊(duì)/本區(qū)域的《低績效員工的業(yè)績改善行動(dòng)計(jì)劃》，并在課后回去立即實(shí)施

● 分享五份著名標(biāo)桿醫(yī)藥企業(yè)（外企，國企，民企）的銷售部和市場部人員的績效管理工具，包括醫(yī)藥代表、地區(qū)經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、產(chǎn)品助理、產(chǎn)品經(jīng)理、產(chǎn)品組經(jīng)理等

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：醫(yī)藥區(qū)域銷售經(jīng)理，地辦經(jīng)理，銷售主管，大區(qū)經(jīng)理

課程方式：課堂講授，錄像觀摩，實(shí)戰(zhàn)案例討論，角色扮演

課程特色：

● 本課程全程通過錄像觀摩與實(shí)戰(zhàn)案例演練貫穿，幫助學(xué)員從實(shí)踐到理論全方位領(lǐng)悟提升

● 國際著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)資深授權(quán)講師精心引導(dǎo)

● 經(jīng)典精彩的銷售績效管理案例

課程大綱

第一講：醫(yī)藥代表績效管理的價(jià)值與意義

一、走進(jìn)醫(yī)藥代表績效管理

1. 醫(yī)藥代表績效的四大特征

2. 對(duì)醫(yī)藥代表績效實(shí)施管理的意義

1）績效管理對(duì)醫(yī)藥代表的價(jià)值

2）績效管理對(duì)銷售經(jīng)理的價(jià)值

3）績效管理對(duì)團(tuán)隊(duì)和區(qū)域的價(jià)值

3. 醫(yī)藥代表的績效管理與績效評(píng)估有何區(qū)別

第二講：醫(yī)藥代表的績效管理三步曲

第一步——績效目標(biāo)規(guī)劃

1. 目標(biāo)設(shè)定的定量與定性原則

2. 醫(yī)藥代表的崗位職責(zé)與績效目標(biāo)的設(shè)定

3. 如何與醫(yī)藥代表進(jìn)行績效目標(biāo)規(guī)劃（內(nèi)容與步驟）

視頻：銷售經(jīng)理對(duì)代表進(jìn)行績效目標(biāo)規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)步驟

4. 如何應(yīng)對(duì)績效目標(biāo)規(guī)劃面談當(dāng)中的棘手情況

互動(dòng)：現(xiàn)場角色演練與點(diǎn)評(píng)

案例分析：西安楊森制藥有限公司：醫(yī)藥代表與地區(qū)經(jīng)理績效管理工具

第二步——績效面談

1. 醫(yī)藥代表績效面談與輔導(dǎo)面談的區(qū)別

2. 績效面談的目的與要領(lǐng)

3. 與三大類代表（按業(yè)績劃分）進(jìn)行績效面談的原則

1）績效不佳：上個(gè)月/季度業(yè)績達(dá)標(biāo)率低于100%

2）績效中等：上個(gè)月/季度業(yè)績達(dá)標(biāo)率等于100%

3）績效優(yōu)秀：上個(gè)月/季度業(yè)績達(dá)標(biāo)率高于100%

4. 與三大類代表（按業(yè)績劃分）進(jìn)行績效面談的40個(gè)共同點(diǎn)

5. 與不同類型醫(yī)藥代表的績效面談策略

1）按業(yè)績劃分

a績效不佳：上個(gè)月/季度業(yè)績達(dá)標(biāo)率低于100%

a）沒能力沒意愿-績效差的員工

b）有能力沒意愿-不表贊同的員工

c）沒能力有意愿-方向錯(cuò)誤的員工

b績效中等：上個(gè)月/季度業(yè)績達(dá)標(biāo)率等于100%

a）業(yè)績徘徊不前的員工

b）年齡大、工齡長的員工

c績效優(yōu)秀：上個(gè)月/季度業(yè)績達(dá)標(biāo)率高于100%

a）銷售明星-優(yōu)秀員工

b）自我估計(jì)過高-過分雄心勃勃的員工

2）按個(gè)性劃分

a沉默內(nèi)向的員工

b情緒激動(dòng)（哭泣）的員工

c容易發(fā)火的員工

d中途離開的員工

e挑撥是非-缺乏團(tuán)隊(duì)精神的員工

視頻：不同類型員工績效面談的流程與溝通技巧（開場，中間，結(jié)束）

工具：如何填寫《醫(yī)藥代表績效面談管理表》

角色演練：區(qū)域經(jīng)理對(duì)下屬的績效面談角色演練與點(diǎn)評(píng)

案例分析：輝瑞制藥有限公司：地區(qū)經(jīng)理績效管理工具

第三步——績效評(píng)估

1.“鱷魚的故事”對(duì)績效評(píng)估的啟發(fā)

2. 績效評(píng)估的目的

3. 績效評(píng)估當(dāng)中員工關(guān)注的問題

4. 公平公正完整的績效評(píng)估需要收集的三種證據(jù)

1）正確銷售數(shù)字的資料

2）銷售人員呈交的外勤活動(dòng)報(bào)告

3）上級(jí)在現(xiàn)場輔導(dǎo)中的觀察及記錄

5. 績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)步驟

6. 常用的6種銷售人員績效評(píng)估方法

1）等級(jí)評(píng)定法

2）強(qiáng)迫分步法

3）關(guān)鍵事件法

4）排序法

5）對(duì)偶比較法

6）行為錨定等級(jí)評(píng)定法

7. 績效評(píng)估的十大原則

案例分析：江蘇康緣藥業(yè)有限公司：醫(yī)藥代表與地區(qū)經(jīng)理績效管理工具

第四講：低績效問題員工的管理方法

案例：一位業(yè)績持續(xù)走下坡路的代表張明

一、低績效問題員工的界定與特點(diǎn)

1. 什么是低績效問題員工

1）低績效問題員工的行為表現(xiàn)有哪些？

2）低績效問題員工產(chǎn)生的原因

3）低績效問題員工的負(fù)面行為及危害

2. 低績效問題員工管理的基本原則

3. 低績效問題員工的管理流程

階段一：浮現(xiàn)

1）浮現(xiàn)－經(jīng)理發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)低績效員工

2）下屬績效差的可能理由

3）如何尋找員工業(yè)績差的根源？

階段二：躁動(dòng)

1）低績效員工改進(jìn)的過程管理

2）階段改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行情況回顧及警告信

階段三：沖突

1）經(jīng)理改進(jìn)失敗后的應(yīng)對(duì)措施

2）經(jīng)理應(yīng)該做哪些事情？

3）經(jīng)理不應(yīng)該做哪些事情？

階段四：蛻變

1）選擇讓員工離開的方式

2）經(jīng)理與離職員工的四種關(guān)系

課程總結(jié)+角色演練實(shí)戰(zhàn)案例分析：結(jié)合企業(yè)實(shí)際案例進(jìn)行分析