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向阿里,學管理--阿里巴巴管理三板斧

主講老師: 南北 南北

主講師資:南北

課時安排: 2天,6小時/天
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 阿里巴巴管理三板斧經過十多年的沉淀,逐步明確在管理中最核心最重要的事,通過一層層的抽絲剝繭,把管理這件事落在了可執(zhí)行、可操作、可監(jiān)控的層面。三板斧在阿里體系內經過萬余名管理者的學習驗證,在幫助管理者角色轉身、團隊建設、拿到業(yè)務結果層面起到功不可沒的作用,同時也助力構建起了牢固的組織能力,為戰(zhàn)略實現(xiàn)提供強有力的能力支撐。南北老師通過自身阿里巴巴豐的管理三板斧操盤經驗,總結實戰(zhàn)精華,以改變管理者的認知與心智模式為出發(fā)點,通過伸展運動拓展個人的見識和視野,清晰定位,掌握方法,真正做到“聚一群有情有義的人做一件有
內訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2024-11-12 13:57

向阿里,學管理——阿里巴巴管理三板斧

課程背景:

新的商業(yè)環(huán)境充滿更加復雜多變和充滿不確定性,許多企業(yè)不得不面對同質化競爭、行業(yè)內卷、員工焦慮等增長和生存挑戰(zhàn)。管理是規(guī)?;M織一定會探討的話題,也是能夠挖掘出巨大紅利的板塊之一。組織期待員工能夠更效率,期待管理者能夠創(chuàng)造更多價值降低更多成本,期待在管理領域里充分挖掘紅利,應對BANI時代下的企業(yè)發(fā)展。在這樣的大環(huán)境和期待下,如何在企業(yè)核心管理者群體中挖掘有價值的增長,通過質量創(chuàng)造價值,通過對人的排兵布陣和激勵激發(fā)拿到業(yè)務結果實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,是當前企業(yè)都會面對和需要解決的問題。

管理者作為企業(yè)最核心的結果交付責任人,規(guī)模化組織常呈現(xiàn)的狀態(tài)是:

對于企業(yè)戰(zhàn)略方向和上級目標的理解并不一致,導致戰(zhàn)略思想和目標方向在上傳下達層面呈現(xiàn)多樣性,力難以往一處使,協(xié)同太難,不停的向上找Why,變化發(fā)生時往往難以應對,以上情況司空見慣;

對人的選擇偏短期,以解決當下問題為主,缺乏團隊內人才梯隊的搭建,領導力的體現(xiàn)更多是個人魅力和兄弟情誼,管理手段偏單一,尤其是對人的激勵激發(fā),明顯洞察不足、用的生疏;

對“管理者的使命和擔當”思考不足,還沒有實現(xiàn)從我到我們的過渡,從自我成長到團隊進階再到組織進化的發(fā)展鏈路沒有打通,知識越來越多,但信心不足;

阿里巴巴管理三板斧經過十多年的沉淀,逐步明確在管理中最核心最重要的事,通過一層層的抽絲剝繭,把管理這件事落在了可執(zhí)行、可操作、可監(jiān)控的層面。三板斧在阿里體系內經過萬余名管理者的學習驗證,在幫助管理者角色轉身、團隊建設、拿到業(yè)務結果層面起到功不可沒的作用,同時也助力構建起了牢固的組織能力,為戰(zhàn)略實現(xiàn)提供強有力的能力支撐。南北老師通過自身阿里巴巴豐的管理三板斧操盤經驗,總結實戰(zhàn)精華,以改變管理者的認知與心智模式為出發(fā)點,通過伸展運動拓展個人的見識和視野,清晰定位,掌握方法,真正做到“聚一群有情有義的人做一件有價值有意義的事”,夯實組織管理能力,在管理提效中挖掘增長紅利,提升組織管理效率和作業(yè)效率,為戰(zhàn)略實現(xiàn)打下堅實的能力基礎。


課程收益:

——拿結果

1、掌握以客戶價值為核心的心法要領,學會制定符合高標準的團隊目標,確保目標具有可持續(xù)的客戶價值、清晰的目標感、聚焦且有穿透力、具體可衡量可達成相關并有時限性以及具有挑戰(zhàn)性;

2、學會通過檢查目標理解、日常輔導以及正確運用工具和避免誤區(qū)來追過程,確保團隊在實現(xiàn)目標的道路上不偏離方向,每個環(huán)節(jié)都得到有效監(jiān)控和優(yōu)化,掌握功在平時的輔導方法;

3、學會運用科學的方法進行績效打分,明確團隊的期望和要求,通過績效面談因人而異激發(fā)員工成長,提升團隊整體績效水平;

——建團隊

1、理解建團隊的心法要領是以戰(zhàn)養(yǎng)人,明確 Leader 在建團隊中的職責。學會共建清晰的業(yè)務大圖,讓團隊成員明確共同的目標和各自的角色分工;

2、掌握通業(yè)務、立原則、提能量的關鍵要點,打造自驅務實的團隊文化,通過有效的溝通策略,提升團隊的溝通效率和協(xié)作能力;

3、學會根據(jù)員工的不同特點進行知人善用(培養(yǎng)人、信任人、修煉人),讓團隊成員發(fā)揮最大潛力;

——招聘解聘

1、掌握招聘解聘的心法要領,學會盤點業(yè)務需求,鑒別符合企業(yè)需要的人才特質,運用面試技巧深挖動機,做出正確的錄用決定,留住優(yōu)秀人才;

2、學會幫助新員工做好三種角色轉換、三個鏈接建立和度過“三期”的方法;

3、學會運用情理法進行汰換面談,確保團隊始終保持良好的狀態(tài)和發(fā)展態(tài)勢;

課程時間:2天,6小時/天

課程對象:業(yè)務線各層級經理/主管,儲備管理者;

課程方式:理論講解+團隊學習+模擬演練+行動計劃+案例分析

 

課程大綱

導入:定位自我

阿里的三板斧:通過探索的方式,先找到自己做管理者的那個Why,澄清想要的部分和需要承擔責任的部分;

1. 作為管理者,我想要的是什么,我的初心是什么,我是誰

2. 如何看待做管理與承擔責任之間的關系

3. 要承擔哪些責任

4. 為了更好的承擔責任,要解決的最重要的難題是什么

5. 通過阿里巴巴管理三板斧的深度修煉,期待的收獲?

 

第一板斧:拿結果——從個體到組織的結果達成

一、定目標——客戶第一

討論:“為什么”比“怎么做”更重要

1. 好的目標的五個標準——找到路徑,拆解KPI

標準一:有可持續(xù)的客戶價值

標準二:有非常清晰的目標感

標準三:聚焦,有穿透力

標準四:具體、可衡量、可達成、相關性、時限性

標準五:有挑戰(zhàn)性,跳一跳才夠得著

2. “銷售”目標——銷售的是目標的價值和意義,不單單只是數(shù)字

1)講清楚Why(為什么是這個目標,目標背后意味著什么)

2)講出清楚What(到底什么是目標)

3)講清楚How(如何實現(xiàn)目標)

3. 與員工共識工作目標

1)設定目標,指導團隊擬定自己的目標

2)通曬目標,公開目標,促進彼此的咬合和協(xié)同

3)目標面談,針對績效目標及目標達成獲得共識

二、追過程——有過程才能被復用

討論:為什么要追過程?管理者如何追過程?

1. 檢查對目標的理解,是追過程的開始

1)檢查對Why的理解,對客戶價值的理解

2)檢查對整體節(jié)奏和關鍵里程碑的理解

3)檢查對拿結果的過程方法的理解

2. 功在平時做輔導

1)我說你聽,清晰思考鏈路和計劃過程

2)我做你看,清晰做事的過程質量與關鍵交付

3)你說我聽,及時反饋、復盤,搭場子給機會

4)你做我看,勤觀察記錄要點給予正向與發(fā)展型反饋

2. 分解追過程的工具及常見誤區(qū)

工具:共識會、討論會、決策會、復盤、沉淀

誤區(qū)一:不講Why,不給方法

誤區(qū)二:把追結果當作追過程

誤區(qū)三:到了時間點才去檢查,缺乏關鍵細節(jié)的跟進

三、打分面談——持續(xù)激發(fā)員工成長

——績效考核是考核做事情的結果和過程

1. 績效打分:明確團隊的要與不要

2. 績效面談:因人而異對人的成長做激發(fā)

工具:SMART原則

工具:銷售目標的公式

工具:追過程PDCA

工具:輔導十六字訣

工具:高效會議(共識會、討論會、決策會)

工具:績效打分三要三不要

工具:績效面談五步法

案例:拿結果的每個關鍵場景,都匹配阿里的典型管理案例

演練:面對拿到結果但忽略過程和有過程但結果一般的兩位同學,如何進行打分面談?

 

第二板斧:建團隊——以戰(zhàn)養(yǎng)人,理解人會用人

目的:清晰Leader在建團隊中的職責,理解建團隊的關鍵要事

一、建大圖——共同的目標

討論:你的現(xiàn)在團隊大圖的樣子,有哪些事,怎么分工?

1. 什么是一張好的業(yè)務大圖

——清晰的傳遞思考和打法

——理解為什么要做這件事,分別承擔什么角色,成功畫面的樣子

2. 如何共建業(yè)務大圖

1)尊重過去(了解過去的表現(xiàn)、行動和經驗教訓)

2)洞察現(xiàn)狀(定位團隊的使命愿景、挑戰(zhàn)障礙,以及客戶的痛點問題)

3)清晰未來(確定核心的策略抓手、戰(zhàn)役及分工)

共建大圖的方法論:開一場共創(chuàng)會

二、勤溝通——打造自驅務實的團隊文化

演練:針對團隊公約構建,進行案例演練

1. 通業(yè)務的三個關鍵

1)通業(yè)務的策略路徑思考,告訴團隊應該打哪,怎么打,保持指哪打哪,說到做到

2)進行一對一溝通,包括關鍵場景(目標溝通、輔導反饋、績效面談等)和關鍵要點

3)進行團隊溝通,團隊溝通關鍵場景——“通”“混”“曬”

2. 立原則的三個步驟

1)說清楚團隊公約的Why

2)共識要與不要

3)承諾言行舉止

3. 提能量的三個要點

1)小勝即慶,日常溝通中及時的表揚和認可

2)激發(fā)擔當,激發(fā)同學的責任感和使命感,敢于授權成為項目PM

3)有情義有溫度,有使命愿景有江湖道義,也有人與人之間的情感共鳴

三、知人善用——激發(fā)能動性,人事雙成

1. 培養(yǎng)人——打造愿能兼?zhèn)涞娜瞬盘蓐?/span>

1)高能高愿:給新挑戰(zhàn)、新責任,放手給空間

2)高能低愿:多談價值,多觀察狀態(tài)

3)低能高愿:勤溝通,勤輔導,勤反饋

4)低能低愿:制定績效改進計劃

2. 信任人——快速迭代,不怕犯錯

1)多給空間勤觀察,小步快跑快速迭代

2)不害怕他會犯錯,但是修正錯誤的速度要快

3)給到適當?shù)钠诖?,不能要求總?00分

3. 修煉人——借事修人,在實際業(yè)務中進行團隊成員的輔導和修煉

工具:建大圖三步法

工具:通業(yè)務三個關鍵

工具:立原則三個步驟

工具:題能量三個要點

工具:情景領導力

工具:績效改進計劃

案例:追過程的每個關鍵場景,都匹配阿里的典型管理案例

演練:給定特定屬性團隊,進行建團隊公式的模擬演練

 

第三板斧:人員升級汰換(招聘解聘)——找到正確的人

目的:理解人是最寶貴的資產,公司的第一產品是員工,員工的強大才有更好的產品和服務

一、找到人——超越伯樂

討論:如何清晰團隊要招什么人,招這個角色解決什么問題?

1. 盤點業(yè)務需求,能夠為今天也為明天

1)業(yè)務夠明確,明確業(yè)務方向

2)招人必要性夠強,盤點團隊能力現(xiàn)狀

3)崗位要足夠清晰,做好崗位設計

2. 做鑒別,符合企業(yè)需要的人才特質

阿里人才特質舉例:聰明、樂觀、皮實、自省

3. 做錄用決定,寧缺毋濫

——找出比自己更出色的人,關注未來

——寧缺毋濫,哪怕只有1%的猶豫

4. 留住人才的三要點

1)賽道留人

2)賽道里的企業(yè)留人

3)企業(yè)回報留人

二、能落地——讓員工成為更好的自己

討論:新人落地時,遇到的最大挑戰(zhàn),是如何解決的?

1. 新員工要做好三種角色

角色一:務實者,先解決問題,做有價值的事

角色二:建設者,在現(xiàn)有基礎上多疊加,少評論

角色三:學習者,激發(fā)員工的自我學習

2. 新員工要做好的三個鏈接

鏈接一:與業(yè)務的鏈接

鏈接二:與組織的鏈接

鏈接三:與自己的鏈接

3. 新員工要過好“三期”

1)蜜月期-新鮮感

2)迷茫期-安全感

3)勝任期-成就感

4. 提前做識別,留下有潛力的人,送走不合適的人

三、升級汰換——為今天也為明天

1. 汰換的發(fā)心

2. 明確要汰換的對象

3. 汰換面談(情理法的溝通)

4. 團隊升級(及時再次傳遞要與不要)

工具:業(yè)務盤點邏輯圖

工具:冰山模型

工具:面試剝洋蔥工具

工具:錄用決定三要三不要

工具:新人落地三三三

工具:升級汰換三步法

工具:解聘面談情理法

演練:針對招聘合適的員工進行招聘面談-剝洋蔥的演練;

 

沙盤演練:阿里三板斧——管理探尋(18道管理案例的沙盤模擬)

目的:通過對6大場景18道管理案例進行沙盤模擬,帶著對學習的收獲和思考做反思做應用

1. 新官上任:新接手團隊,業(yè)務開著飛機換引擎,接下來我們帶領團隊做什么?

2. 述職報告:帶領新團隊進行工作復盤,團隊交付的結論出乎意料,我要做什么?

3. 火力不足:讓團隊完成項目計劃修改,大家直接把你的所有建議寫了進去,你覺得有點問題。

4. 耳語風波:團隊有員工向你“打小報告”,說是為了團隊好,你要怎么做?

5. 調查真相:你找了被“小報告”的員工,你覺得應該怎么開始?

6. 強烈反彈:員工強烈反抗,認為都是子虛烏有,你有點難堪,你要怎么做?

7. 重大過失:團隊成員犯了很低級的錯誤,導致了公司收到損失,你計劃怎么做?

8. 屢教不改:你跟犯錯誤的員工屢次溝通后,對方沒有明顯改善,但是他挺受團隊喜歡,你應該怎么做?

9. 對癥下藥:這位員工持續(xù)的還在犯錯,你打算怎么解決?

10. 再次晉升:恭喜你再次晉升,管理多層團隊,以前同事變成你的下屬,此刻你如何面對呢?

11. 公開挑戰(zhàn):你受到了團隊資歷老、有能力、有資源的員工挑戰(zhàn),你如何處理?

12. 周報延遲:這位老員工公開反對你提出的要求,你要怎么做?

13. 固執(zhí)己見:這位老員工負責團隊任務的重要模塊,你擔心他是否有能力完成,你會如何開啟對話?

14. 不被信任:這位老員工已經感受到了你的不信任,明確表示不想討論細節(jié),接下來你會做什么?

15. 一些瑕疵:老員工真的交付了結果,但是你發(fā)現(xiàn)了瑕疵,你如何應對?

16. 團隊協(xié)作:你被和其他部門的團隊協(xié)作所困擾,你想解決這個問題,你要如何開始?

17. 資源分配:團隊成員因為資源分配不公對你表示了不滿,甚至有些提出了轉崗,你如何處理?

18. 結果評估:到了年終的結果評估,面對難以權衡的結果,你的標準是什么?

課程總結+回顧

 
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