薪酬績效硬核全培訓

薪酬績效硬核全培訓2021

                 兩天

  主講：張守春

張守春，中國人力資源知名專家，清華大學本科，美國新澤西州立大學人力資源全職碩士，曾在世界前20強企業(yè)聯(lián)合利華（中國）、朗訊科技（美國總部）等知名外企、內(nèi)企擔任人力資源高管，曾任華泰保險集團人力資源負責人（總監(jiān)）等，擔任新浪網(wǎng)、五礦有色金屬集團等人力資源專家顧問，是人力資源咨詢和培訓明星人物，曾被評為“中國十佳培訓師”（人民大學勞動人事學院頒發(fā)），曾為俞敏洪授課，學員五十萬人次，現(xiàn)為引航國際人力資源咨詢公司總裁。為國家電網(wǎng)、中海油、中鐵、中外運、中國外運航空、中國銀行等近百家企業(yè)提供人力資源咨詢服務。出版有《張守春3E薪資設計》《中小企業(yè)人才的選用育留》專著。

亮點：1、張守春老師基于美國查理斯·費教授被美世、翰威特、德勤等咨詢公司通用的薪酬設計理論和體系，創(chuàng)作張守春3E寬帶薪酬設計的經(jīng)典課程，并結(jié)合百度、阿里等知名企業(yè)的薪酬設計實踐，其方法領(lǐng)先，科學實用，是全國一線咨詢公司最新權(quán)威薪酬設計模式。

2、課程側(cè)重薪酬設計的具體過程操作演練，教您掌握國際國內(nèi)最規(guī)范的薪酬設計方法，成為相應的專業(yè)者。課程輔以大量案例，學員需要自帶筆記本電腦，進行曲線設計等案例練習。

3、績效體系的五種KPI提取技術(shù)、戰(zhàn)略解碼和BSC應用技術(shù)、OKR百度阿里等公司實踐。

要求：學員需要自帶筆記本電腦，進行薪資曲線設計等案例練習。

   對象：COE、HRVP、HRD、C&B、PM專業(yè)人員

課程內(nèi)容：   第一天  3E薪資設計與激勵設計

一、戰(zhàn)略性薪酬體系

1.全面薪酬體系的構(gòu)成模塊

2.薪酬的公平和激勵要點

3.薪酬的三種公平性（3E，即外部均衡、內(nèi)部均衡、個體均衡）講解，3P薪酬體系講解

4.企業(yè)工資水平在市場上怎么定位？六個定位依據(jù)

二、崗位價值與崗位定級辦法

六個步驟做出崗位薪級，得到專業(yè)的職級圖

1.如何選擇崗位測評要素，選測評要素的三個原則

2.要素如何分等級

3.要素的各等級如何賦分，確定要素權(quán)重的考慮

4美世、海氏測評要素，給予實例講解。

5.如何基于崗位測評的分數(shù)制定崗位的薪級表

6.對分數(shù)分級的技巧

7.崗位評估小組的兩種構(gòu)成模式，包括什么成員

8.職級圖的模板，其中的技巧要點

9.設定級別數(shù)量的經(jīng)驗作法

10.如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確，關(guān)聯(lián)系數(shù)R方的求取和意義

11. 企業(yè)內(nèi)部薪酬均衡的世界知名的公式

以上都是實操和實例教學，用Excel演練，100%能掌握

三、設計專業(yè)的寬帶薪酬及薪資曲線

（一）八個步驟，設定出國際通行的帶薪酬等級體系

1.一個企業(yè)搞多少級工資好

2.每級工資幅寬的設計三個參數(shù)及其經(jīng)驗值：級差、級幅度、重疊度，各自的計算公式和規(guī)律

3.級別最小值、中點值、最大值的設計辦法。分檔的辦法

4.設計工資標準，怎么借助崗位的市場價格，設定各級工資幅度，畫出市場薪資曲線

5.級幅度的公式和規(guī)律，根據(jù)個體業(yè)績差異來設計

6.合計八個步驟，帶您設計出每級工資最小值、中點值、最大值，畫出專業(yè)的薪資曲線，做出帶寬（每級工資）標準表。

7.借住市場工資數(shù)據(jù)來設計或比較（校驗、調(diào)整）現(xiàn)有工資曲線（各級中點連線）的方法。教您用Excel畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線（合計六根曲線）的對比，畫薪資幅度柱狀圖

8.領(lǐng)先、滯后政策的設定和運用

9.薪級圖實例（華為等知名企業(yè)實例）

（二）市場薪資數(shù)據(jù)和使用和薪資調(diào)查

1.如何做市場薪資調(diào)查，怎么讀市場報告

2.影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素

3、市場50分位、90分位值是什么概念，如何使用到自己的體系中

4.如何把企業(yè)崗位與市場報告中的進行匹配，如何對比分析

（三）如何撰寫企業(yè)薪酬制度（包括八個部分），多個實例

案例:華為公司薪酬體系

四、職業(yè)發(fā)展為導向的職級、職等和分序列的崗位系的有效設計

1、職級、職等的概念和設計方法，職級和多序列體系的專業(yè)設計，又如何和薪資級別有效結(jié)合

2、職位系和職種的概念，如何為不同職位系確定其職級、職等和序列，結(jié)合完整實例講解

3.不同序列（管理和職能序列、技術(shù)序列、生出序列等）的薪資等級標準的設計的方法

4.國際化知名公司（騰訊、華為）的職級、職等設計辦法

五、員工職業(yè)發(fā)展通道與薪酬設計

勝任素質(zhì)模型的務實作法&技術(shù)崗位的工資級別設計和評定

1.勝任素質(zhì)模型的三個模塊設定實例

2.如何做崗位的勝任力模型（直觀、實用），提供研發(fā)類人員分職種的勝任力（任職資格）設計的實例。

3.做勝任力模型的訪談過程，經(jīng)驗分享。訪談的步驟和STAR技巧

4.勝任素質(zhì)模型和職業(yè)通道、薪資級別之間的使用關(guān)系

5.不同序列（管理和職能序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列等）的薪資等級標準的設計的方法

   6.員工職業(yè)發(fā)展通道和人才管理辦法實例講授

六、績效工資該如何與考核掛鉤

1.強制分布與績效系數(shù)

2.績效系數(shù)要不要給個幅度

3.績效工資的季度、年度平衡

4.績效系數(shù)與公司業(yè)績或業(yè)務人員績效的結(jié)合

5.績效考核的五種辦法  舉例

6.績效工資比例的設定

7.基于考核結(jié)果，計算績效工資的辦法

8.年終獎如何既與企業(yè)業(yè)績掛鉤，又與個人表現(xiàn)掛鉤，實例講解

9.年終獎設定的幾種有效的公式（從總體分給個人）

10.年終獎二次分配的辦法和公式

七、獎金設計的八個要項

1.門檻

2.目標值

3.優(yōu)秀值

4.杠桿系數(shù)

5.正比型、保守型、激進型

6.封頂

7.約束條件

8.放大系數(shù)

9.矩陣式指標設計

八、調(diào)薪重難點分析、實例及薪酬預算

1.晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪

2.調(diào)薪必須考慮的兩個方面（業(yè)績、現(xiàn)有個人收入水平），以CR體現(xiàn)收入水平

3.年度調(diào)薪矩陣的設計（借住CR）

4.調(diào)薪的四個要點 

5.實例演練：用調(diào)薪矩陣給全員設定調(diào)薪（與預算結(jié)合的辦法）

6.華為調(diào)薪實例

7.薪酬預算如何做（華為薪酬包四塊內(nèi)容講解）

九、銷售人員提成的設計和實例

1.提成的三種類型

2. 銷售人員底薪分級、提成制定技巧，實例學習

3.提成的放大系數(shù)

4.底薪和提成占比

5.獎金OR提成模式選擇

6.提成比例和提成總額的測算

十、營銷高管和營銷人員的激勵設計大全

1、業(yè)績標準與不同分總?cè)剿募壞晷皆O計，和城市差異標準

2、各分公司銷售目標、交付產(chǎn)值、人員編制、人效與分公司工資總額的關(guān)聯(lián)核算

十一、薪酬管理與溝通要點

1.如何加強在薪酬管理中的溝通，以及溝通的內(nèi)容與技巧

2.向上級匯報薪酬方案的技巧和注意事項

3.如何給予部門經(jīng)理相應合理的薪資管理權(quán)限

第二天  績效管理培訓

一、績效考核理念和流程

績效考核的概念

績效考核的三大目的

績效考核與人力資源管理其它模塊的結(jié)合

績效考核流程

人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理在績效考核中的角色分工

績效考核周期的設計

戰(zhàn)略性績效考核的思路，考核成為貫徹戰(zhàn)略的平臺

績效考核末尾淘汰制的苦惱怎么解決

二、考核內(nèi)容（指標）的設定和提取

設定考核內(nèi)容的第一種方法：尺度法，舉例和評價

設定考核內(nèi)容的第二種方法：KPI（指標）。

什么是KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標），KPI的七方面要求

如何提煉KPI指標？

如何把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可考核的KPI指標

如何用魚骨頭等四種方法進行KPI的分解

設定考核內(nèi)容的第三種方法：關(guān)鍵任務法

如何設定任務和選擇目標

對關(guān)鍵任務三種有效的打分方法，舉例

如何對目標和任務進行分解，如何實現(xiàn)公司到部門到個人的目標分解

三、考核內(nèi)容的設定和提?。ǘ?/span>

設定考核內(nèi)容的第四種方法：異?？鄯址?。舉例和練習

設定考核內(nèi)容的第五種方法：行為考核

行為觀察量表法BOS，行為錨定法BARS

如何利用行為考核來解決不好量化的崗位

四、戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡（BSC）技術(shù)實踐方法

平衡計分卡的四類考核指標的講述，如何戰(zhàn)略解碼分解這四類指標

平衡計分卡對于部門經(jīng)理層面的考核的應用，舉例

各類考核指標設定的SMART原則

如何科學地設定指標權(quán)重

實例演示和課堂練習

五、OKR使用實踐

百度公司OKR實踐實例，OKR與激勵掛鉤的模式原來不一樣

六、績效輔導

平時如何對員工進行績效輔導

輔導下屬的常見問題

輔導下屬的八個步驟

輔導的四個要點

七、績效打分、績效面談

進行績效打分時的七個誤區(qū)和應對

如何進行工作輔導，如何激勵

糾正員工行為的best原則

如何做績效面談（精彩有趣演練）

如何制作績效改進計劃

八、績效考核結(jié)果的應用方案

如何使用績效考核結(jié)果，績效考核結(jié)果的分級（正態(tài)分布的方法）

如何對人數(shù)少的部門進行績效考核結(jié)果正態(tài)分布

考核結(jié)果與薪酬、獎金掛鉤

績效考核結(jié)果與晉升、培訓等方面的應用

職業(yè)生涯和專業(yè)通道設計，如何與績效考核關(guān)聯(lián)

績效考核常見問題的分析應對

九、績效工資該如何與考核掛鉤 

強制分布與績效系數(shù)

績效系數(shù)要不要給個幅度

績效工資的季度、年度平衡 

講師介紹：張守春

首創(chuàng)“3E薪資體系”，為近百家家企業(yè)進行薪酬績效等人力資源設計咨詢：中國電網(wǎng)、愛屋吉屋、中鐵六局、中國銀行中國醫(yī)藥集團，寬連十方科技公司（網(wǎng)站）、新浪網(wǎng)、惠點科技（網(wǎng)站）；中外運（空運）集團、民生人壽、達利集團、青島城發(fā)集團、信諾公關(guān)公司、 英索電氣、歐時力服裝、中國航空總院310所、北京天潤金百商貿(mào)公司、國丹醫(yī)藥銷售公司等，所涉及的項目模塊主要為薪酬、績效、高管人員激勵、人才發(fā)展等。