非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【課程背景】

在企業(yè)中，雖然真正從事人力資源管理工作的執(zhí)行者是人力資源部門，但是作為“人力資源”的直接使用者，各直線部門的主管必須了解和掌握基本的人力資源管理知識(shí)。從實(shí)施角度來(lái)講，各直線部門主管并不需要深入研究理論知識(shí)，但需要掌握一些人力資源的實(shí)務(wù)操作和方法工具，尤其是員工的選用育留。而“如何選人、用人、育人、留人？”或許就是直線部門主管正在糾結(jié)和急需解決的問(wèn)題。

【課程收益】

1、直線經(jīng)理首先明確人力資源管理理念，并且系統(tǒng)掌握有效運(yùn)用人力資源知識(shí)與技能。

2、讓直線經(jīng)理學(xué)會(huì)建立個(gè)人知識(shí)技能體系，快速成為合格的非人力經(jīng)理。

3、讓直線經(jīng)理掌握如何制定人員規(guī)劃，并學(xué)會(huì)招募與甄別面試人才的方法，做到選好人才。

4、讓直線經(jīng)理掌握用人所長(zhǎng)、合理分工及績(jī)效管理與改進(jìn)的方法流程，做到用好人才。

5、讓直線經(jīng)理掌握人才培育到人才培養(yǎng)的方法工具，做到育好人才。

6、讓直線經(jīng)理掌握保留核心人才的實(shí)用方法，做到保留人才。

7、課程形成落地方案或行動(dòng)計(jì)劃，幫助公司后期管理改善。

【課程對(duì)象】

非人力資源部門的管理者、主管等

【課程時(shí)長(zhǎng)】

1-2天（根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及需求，授課內(nèi)容會(huì)有所取舍和調(diào)整）

【課程大綱】

前言：直線管理者人力資源管理認(rèn)知

1、人力資源管理六大模塊了解

2、人力經(jīng)理與直線經(jīng)理的分工與協(xié)作

第一部分：如何選人？

非人力資源經(jīng)理的人才選聘

前言：非人力經(jīng)理的招聘認(rèn)知

1、招聘經(jīng)理與直線經(jīng)理的職責(zé)分工

第一章：明確招聘需求及面試標(biāo)準(zhǔn)

1、招聘兩大難：招募難——甄別難

非人力經(jīng)理的管理者的核心任務(wù)——人才甄別與面試

2、建立人才畫像——明確招聘標(biāo)準(zhǔn)

（1）前提思考：

? 崗位工作的主要任務(wù)和流程是什么?

? 人才的勝任標(biāo)準(zhǔn)是什么?

? 需要什么樣的知識(shí)、流程、人際、能力組合?

（2）完成選材要點(diǎn)表——《招聘需求表》《面試評(píng)價(jià)表》

第二章：結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技術(shù)

1、認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)化面試

2、簡(jiǎn)歷篩選要點(diǎn)

3、結(jié)構(gòu)化面試邏輯流程

4、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的經(jīng)典七問(wèn)

? 導(dǎo)入式問(wèn)題

? 假設(shè)性問(wèn)題

? 動(dòng)機(jī)式問(wèn)題

? 壓力式問(wèn)題

? 智力式問(wèn)題

? 行為式問(wèn)題

? 專業(yè)性問(wèn)題

5、行為面試技術(shù)
實(shí)戰(zhàn)練習(xí)：用STAR深度挖掘法進(jìn)行驗(yàn)證
現(xiàn)場(chǎng)演練：行為面試技術(shù)的現(xiàn)場(chǎng)演練

1、每組選定面試官

2、每組安排一名學(xué)員到其他組面試

6、結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中的細(xì)節(jié)注意事項(xiàng)

第三章：招聘面試中的其它問(wèn)題
1、面試與日常工作發(fā)生沖突怎么辦？
2、無(wú)法判定招的人合不合適怎么辦？

3、如何面試專業(yè)技術(shù)人員？

4、如何應(yīng)對(duì)面霸？

5、如何從對(duì)方回答中判斷一個(gè)人的真實(shí)水平？

6、如何應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的敏感問(wèn)題？

7、如何看破謊言

第二部分：如何用人？

非人力資源經(jīng)理的智慧用人

第一章：用人的前提

1、 用人的原則——人盡其才，才盡其用

2、了解下屬

? 下屬的行為風(fēng)格（DISC行為風(fēng)格測(cè)評(píng)）

? 下屬的能力優(yōu)項(xiàng)與能力不足分析

3、合理分工

? 明確工作內(nèi)容

? 明確工作量

? 合理分工的三要素

4、分解并制定目標(biāo)

5、開(kāi)展績(jī)效管理

第二章：績(jī)效管理智慧用人

一、目標(biāo)管理與績(jī)效指標(biāo)考核

二、績(jī)效面談與輔導(dǎo)

利用方法工具對(duì)過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督跟進(jìn)、評(píng)估

1、績(jī)效面談的內(nèi)容與流程

2、不同類型的員工的面談策略

三、績(jī)效改進(jìn)與提升

績(jī)效問(wèn)題的分析、改進(jìn)與提升

（一）績(jī)效分析

? 組織績(jī)效改進(jìn)——吉爾伯特行為工程模型BEM分析法（團(tuán)隊(duì)管理問(wèn)題重點(diǎn)講解）

（二）績(jī)效改進(jìn)

? 一般思路：原因分析法——樹(shù)狀圖結(jié)構(gòu)分解（重點(diǎn)使用方法）

? 創(chuàng)新改進(jìn)問(wèn)題的五大創(chuàng)新方法

（三）績(jī)效改進(jìn)后的目標(biāo)執(zhí)行

第三部分：如何育人？

非人力資源經(jīng)理的人才培育

第一章：人才培育與梯隊(duì)人才建設(shè)

1、識(shí)別關(guān)鍵人才——建立關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)

（1）戰(zhàn)略分解與任務(wù)承接

（2）識(shí)別關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才

（3）識(shí)別梯隊(duì)人才

2、關(guān)鍵人才評(píng)價(jià)技術(shù)

關(guān)鍵人才評(píng)價(jià)的4種常用載體及技術(shù)

3、關(guān)鍵人才的培養(yǎng)實(shí)施

（1）OJT輔導(dǎo)流程五步驟

（2）關(guān)鍵人才輔導(dǎo)的技巧與方法

? 教練輔導(dǎo)GROW模型

（3）人才培養(yǎng)的70-20-10法則

（4）人才培養(yǎng)的5大方式及實(shí)施

（5）人才培養(yǎng)方案落地

實(shí)戰(zhàn)練習(xí)：《個(gè)人能力提升方案》、《員工培養(yǎng)方案》

第四部分：如何留人

非人力資源經(jīng)理的人才激勵(lì)與保留

第一章：人才激勵(lì)

（一）經(jīng)典激勵(lì)理論——馬斯洛需求理論

（二）基于心智模式的人才激勵(lì)理論

基于人本性的激勵(lì)理論：追求快樂(lè)，逃避痛苦

（三）激勵(lì)本質(zhì)與激勵(lì)措施

1、 激勵(lì)的本質(zhì)——激勵(lì)=外界刺激（快樂(lè)和痛苦）+滿足需求

2、 團(tuán)隊(duì)實(shí)施激勵(lì)的五大步驟

3、 員工非物質(zhì)激勵(lì)具體八大策略

u 創(chuàng)新討論：六步隨機(jī)關(guān)聯(lián)法——激勵(lì)方案措施落地

u 成果呈現(xiàn)：形成至少15項(xiàng)可落地激勵(lì)措施

4、游戲化管理——新生代員工的激勵(lì)

5、如何滿足員工需求？如何應(yīng)對(duì)員工的需求不滿？

6、落地工具：《人才激勵(lì)實(shí)施表》

第二章：如何保留核心人才

前言：人員離職的十大征兆

1、人才保留的職責(zé)分工

2、員工到底要的是什么？

? 員工滿意度調(diào)查常用方法-蓋洛普員工敬業(yè)度調(diào)查及應(yīng)用

3、避免新員工流失的注意事項(xiàng)

（1）多選擇無(wú)資歷，有潛力的人才

（2）避免新員工流失五大關(guān)鍵

4、留人的八大方法：

（1）完善入職引導(dǎo)

（2）提升部門主管管理技能

（3）待遇留人

（4）情感留人

（5）事業(yè)留人

（6）激勵(lì)留人

（7）福利留人

（8）培養(yǎng)晉升留人

5、人才保留面談——站在員工角度

6、員工離職中的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

（備注：大綱內(nèi)容為課程參考，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求、時(shí)間要求以及現(xiàn)場(chǎng)情況，授課內(nèi)容及授課方式會(huì)有所取舍及調(diào)整。也可根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求，針對(duì)實(shí)際問(wèn)題定制課程內(nèi)容）