社、稅改革環(huán)境下，“雇傭關系”在政策法規(guī)中的實務處理

課程背景：

在嚴格的勞動法框架下，傳統(tǒng)的“簽合同、交社?！钡挠霉ば问匠杀咀罡唢L險最大，而《勞務派遣暫行規(guī)定》實施后，派遣這一被廣泛采用的靈活用工方式也受到嚴格打壓。越來越多的企業(yè)開始探尋更豐富多元的用工方式組合。那么，面對多變的市場環(huán)境，企業(yè)是否有更為靈活的用工形式可以選擇？實習生可以派遣嗎？退休返聘應當注意哪些事項？業(yè)務外包人員如何進行管理？

另一方面，隨著企業(yè)業(yè)務的多元化、國際化，關聯(lián)企業(yè)之間調(diào)劑人力資源、將員工派往境外，或境外關聯(lián)企業(yè)向境內(nèi)委派外籍高管、又或者員工兼職于多家企業(yè)其中所涉及的就業(yè)管制、合同安排、異地管理、社保繳納風險也往往成為爭議的高發(fā)地帶。上述問題不僅長期困擾著HR管理者，更直接關乎企業(yè)的成本和風險。

課程收益：

? 全面了解社、稅改革環(huán)境下企業(yè)勞動用工過程的法律風險；

? 理解不同用工模式下的成本與風險管理有關的政策法規(guī)，避免企業(yè)用工過程的法律風險及漏洞；

? 培養(yǎng)預測、分析企業(yè)用工法律風險思維，并掌握新政策與環(huán)境之下的用工模式；

? 如何設計不同用工模式下的成本與風險管理

? 如何提升企業(yè)員工的績效水平？

針對企業(yè)面臨以上相關問題，我們將從從財務、管理、人力資源的角度分析，在嚴格遵守國家社、稅改革環(huán)境下，如何籌劃企業(yè)內(nèi)部管理，如何規(guī)避企業(yè)社保風險，如何降低用工風險，從而降低企業(yè)風險和人力資源成本。

課程大綱：

一、社、稅改革環(huán)境下：公司如何規(guī)避《社會保險法》中社保違法風險

1. 用人單位拖欠社保費，有什么法律責任?

2. 用人單位不足額繳納社會保險如何處理?

3. 員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效?

4. 試用期間，是否繳納社會保險?

5. 員工放棄參加社保，日后能否提出被迫解除及索賠經(jīng)濟補償?

6. 如果無參保，勞動者因第三方責任產(chǎn)生的醫(yī)療費用，能否要求單位報銷?

7. 用人單位協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險?

8. 用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任?

9. 用人單位沒有參加失業(yè)保險，是否應賠償員工失業(yè)保險待遇損失?

10. 違反計劃生育政策生育的，能否休產(chǎn)假?

11. 女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理?

12. 懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產(chǎn)假，該如何協(xié)調(diào)此問題?社會保險爭議的處理類型

案例分析：司法處理案例分析

13. 社會保險爭議的監(jiān)察處理規(guī)定

案例分析：監(jiān)察處理案例分析

14. 社會保險爭議的稽核處理規(guī)定

案例分析：稽核處理案例分析

二、社、稅改革環(huán)境下：如何有效處理違紀違規(guī)員工

1、明確規(guī)定用人單位的規(guī)章制度不能規(guī)定對員工罰款的內(nèi)容后，企業(yè)如何有效管理違規(guī)違紀的問題員工？

2、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常管理中該如何做，才避免案件敗訴？

3、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常管理中采取哪些防范策略？

4、對于惡意違紀違規(guī)的問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

5、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常管理細節(jié)問題？

6、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？

7、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

8、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常管理中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工？

9、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常管理中該如何做，才避免案件敗訴？

10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

11、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

12、違紀違規(guī)員工處理的依據(jù)、原則、方法和技巧。

三、社、稅改革環(huán)境下：如何有效調(diào)崗調(diào)薪

1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

四、社、稅改革環(huán)境下：靈活用工模式的運營及法律風險防范

1、用工模式演變

2、用工模式的類型

3、標準勞動用工的使用與風險防范

4、標準勞動關系的認定

5、標準勞動關系的法律要求

6、標準勞動關系的利弊分析

7、勞務派遣用工的使用與風險防范

（1）勞務派遣的崗位限制

（2）勞務派遣的比例限制

8、外包的模式的使用與風險防范

（1）業(yè)務外包競爭優(yōu)勢運用

（2）外包的實施中的八大風險點控制

9、非全日制用工的使用與風險防范

（1）兩份非全日制用工合同=一份全日制用工合同

（2）工作時間是判斷非全日制用工的必要條件

（3）福利雖不比正式工 小時工卻有特權

10、實習生的使用與風險防范

（1）實習生與單位之間能否建立勞動關系

（2）在校學生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關系

（3）最高法院：即將畢業(yè)的大中專院校學生在一定條件下可與用人單位建立勞動關系

（4）最高院公報：學生實習期間發(fā)生“工傷”怎么處理

11、退休返聘人員的使用與風險防范

（1）達到退休年齡：用人單位只享有勞動關系終止權，而非自動解除權

（2）公司未繳納社會保險導致員工退休后不能享受養(yǎng)老保險待遇，該賠！

（3）公司終止達到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇員工勞動合同要不要賠錢

（4）超過法定退休年齡工作認定勞動關系真的好嗎？

12、內(nèi)包的使用與風險防范

（1）海爾將公司分為4000多個小微公司

（2）從“小微”看海爾的平臺化轉型

13、“平臺用工”新模式的使用與風險防范

（1）網(wǎng)絡平臺用工如何確定勞動關系

（2）平臺模式的法律關系與風險

（3）勞動關系認定篇

（2）社保保障