主講老師: | 蔡明銳 | |
課時安排: | 1天/6小時 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | “公司如果能總是雇用高效率的人員,公司的工資總支出將節(jié)省50%。因為高績效的員工有高的產(chǎn)出。”銀行人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈! | |
內(nèi)訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2023-11-15 16:18 |
課程背景:
新生代員工逐漸成為職場的生力軍,單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到銀行需要的人才!是“沒有人”還是“沒有合適的人”,我們?nèi)绾尾拍塥毦摺盎垩邸??如何結合銀行的需求,快速精準鎖定和獵取目標人選?系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧,為銀行選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級管理者人才管理的基本功!
課程收益:
1. 能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”,準確識別人才與銀行、職位的匹配性,學會應對各種類型的求職人員,甄別適合銀行的人才。
2. 學員可以掌握一些面試過程中的診斷技術
3. 上完課后,呈現(xiàn)出銀行今年社招的整體流程、人員分工、面試題、情景模擬題及其他事項安排。
課程對象:專業(yè)面試官與業(yè)務面試官
授課方式:講授分析、分組研討、案例導入、情景模擬、角色扮演
課程大綱/要點:
第一講:銀行常見的招聘項目流程介紹
一、銀行一般招聘流程(校招、社招)
二、結構化面試:建立人才選拔的標準
1、結構化面試的特點
2、結構化面試與漫談的區(qū)別
3、結構化面試實施的三個要點
1) 面試要素結構化—工作分析、勝任能力模型
2) 面試問題多樣化—根據(jù)面試要素設計面試問題
3) 面試評價標準化—結構化面試評分表
第二講:面試技巧和方法
一、如何判斷應聘者的銀行文化適應性
1、 銀行文化對員工的要求、銀行員工的共性特征分析
2、 從應聘者過去工作經(jīng)歷分析其銀行文化適應性
3、 從應聘者生活、成長環(huán)境分析其銀行文化適應性
4、 從應聘者在人生中的關鍵選擇分析其價值取向
5、 從應聘者處理關鍵問題分析其行為的基本假設
二、如何判斷應聘者的通用素質(zhì)(如何定義、如何提問、如何判斷等級)
1、主動性的判別(包括:“完成目標”的主動性、“人際交往”的主動性等)
2、學習能力的判別(包括:自主發(fā)現(xiàn)問題能力、自主提問能力、合作探究能力、創(chuàng)新解決問題能力等)
3、堅韌性的判別(包括:壓力忍受力、自我控制、意志力等)
4、成就導向的判別(包括:自我愿景、內(nèi)激勵、行動性、挑戰(zhàn)性目標、高標準等)
5、團隊合作性的判別(包括:認同團隊文化、服從團隊決定、尊重與溝通、共享信息與協(xié)調(diào)資源、支持與激勵團隊成員等)
三、如何判斷應聘者的專項素質(zhì)(如何定義、如何提問、如何判斷等級)
1、思維能力的判別(包括:歸納思維、分析思維、系統(tǒng)思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等)
2、溝通能力的判別(包括:表達能力、傾聽能力、說服能力、同理心、包容性等)
3、影響力的判別(包括:品格、才能、知識、情感等因素形成的影響力)
4、人際理解力的判別(包括:對他人理解的深度、傾聽并反饋給他人等)
5、領導能力/管理能力的判別(包括:宏觀決策、管理行為、個人品質(zhì)等)
6、戰(zhàn)略思維能力的判別(包括:對戰(zhàn)略問題的思考、戰(zhàn)略思維的成果、戰(zhàn)略實施與修正等)
四、如何判斷應聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗真?zhèn)?/span>
1、從應聘者工作時間段的空白、錯亂、矛盾分析
2、從應聘者職位在組織架構中的位置與角色判斷
3、從應聘者的工作匯報與聯(lián)系的對象分析
4、從應聘者工作職位、職責的變化分析
5、從應聘者的工作績效成果分析
五、如何判斷求職動機及個性特征
1、應聘者求職動機的類別及識別線索
2、應聘者個性特征的類別及識別方法
3、如何從求職動機、個性特征判斷應聘者的穩(wěn)定性
六、常用招聘面試方法
1、 STAR面試方法及演練
2、 結構化面試方法及演練
3、 無領導小組討論及演練
4、 面試過程中常見問題處理策略(案例討論)
團隊建設內(nèi)容:
一、清晰目標 驅(qū)動團隊凝聚
1、大腦與目標的互動
2、團隊對目標統(tǒng)一清晰認識
3、行動學習:目標檢核
二、輔導教練篇
(一)先了解員工,再施以不同的輔導
1. 冰山理論:員工的工作表現(xiàn)和哪三個因素有關
2. 人采取行動的兩大動力:追求快樂和逃避痛苦
3. 員工的四種區(qū)分:意愿行為四象限
4. 不同層級的員工應該給予怎樣的輔導
5. 企業(yè)處在五個不同階段該怎樣帶員工
6. 游戲體驗:崗位上指導五步曲
7. 三種不同輔導方式的不同用途:一對一、一對多、多對一
8. 員工職業(yè)規(guī)劃的指導方法
(二)輔導技術 發(fā)展團隊學習
1、培育員工促進團隊學習
2、輔導員工常見的誤區(qū)
3、“輔導”和“教練”的區(qū)別
4、關鍵的輔導溝通技巧
5、支持和輔導提升員工能力
(三)教練技術的精髓
1、 教練與一般管理的區(qū)別
2、 教練的四個技巧
3、 教練工具導入:GROW模型四步法
三、溝通激勵篇 促進團隊氛圍
1、工具導入:團隊激勵--認可和獎勵的行動清單
2、典范—領導者充當榜樣
3、 激勵的實用方法
1) 贊賞激勵法;
2) 感情激勵法;
3) 榮譽激勵法;
4) 培訓激勵法;
5) 目標激勵法;
6) 參與激勵法;
7) 危機激勵法;
8) 負面激勵法。
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