企業(yè)如何有效選、育、用、留人才-《非HR經(jīng)理的HR管理培訓(xùn)》

【課程背景】

在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運作一樣重要。新勞動合同法的實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核等都將產(chǎn)生深遠影響。

員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理（直線經(jīng)理）往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.      企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高

2.      直線經(jīng)理雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運作效率不見提高

3.      人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于用人部門的管理方法

4.      直線經(jīng)理在招聘、薪酬設(shè)計、績效考核、規(guī)章制度仍沿用過去的思路，導(dǎo)致公司官司纏身

5.      直線經(jīng)理不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開企業(yè)

6.      公司不斷地推出新的人事政策，直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)矢折

7.      新的業(yè)務(wù)新的市場機會需要大量的人才，管理人員不會做人才培養(yǎng)，也無法做人才復(fù)制導(dǎo)致錯失市場和客戶

針對以上問題，我們特邀實戰(zhàn)派的人力資源管理專家周潮女士與我們一同分享《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的精彩課程，幫助經(jīng)理人重新審視現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，了解人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實戰(zhàn)應(yīng)用，有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平，鑄造高績效工作團隊。

現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)！

據(jù)統(tǒng)計，如果各直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30-40％！

【課程收益】

1、 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管！

2、 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！

3、 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧

4、 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)

【訓(xùn)練特色】

1、  獨創(chuàng)從理念到方法、行動上啟發(fā)學(xué)員積極思考與互動，理論清晰化的同時，注重實用效果；

2、  以豐富的案例貫穿知識點，運用直觀的圖表，布置由淺入深的當(dāng)場練習(xí)，利于學(xué)員當(dāng)場吸收與應(yīng)用；

3、  講授生動詳實，穿插管理故事和游戲，使學(xué)員獲得管理的啟發(fā)，提升管理技能，輕松又有收獲；

4、  本課程以問題為導(dǎo)向而非以理論為導(dǎo)向，課程中設(shè)計相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動，促進學(xué)員建立新的人力資源觀念，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實的管理操作。

【課程提綱】

第一部分：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識

1.      新環(huán)境下人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)

2.      企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責(zé)分工

3.      直線經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔(dān)的主要責(zé)任及需掌握的管理技能

4.      “加入公司，離開主管”的背后演繹了哪些故事

5.      選、育、用、留在各部門經(jīng)理日常管理過程中的地位和作用

第二部分：直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧 

1、方向比速度重要——企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源計劃如何有效結(jié)合

l   案例：合規(guī)用工下的人力成本要多少(增加一人會增加多少成本)-

l   人力成本管控的要點分析：從管理運營角度及人力成本角度分析降本增效的有效解決方案

l   經(jīng)理如何做好年度人員編制計劃(定崗定員定編)-以目標(biāo)為導(dǎo)向的人員編制計劃

l   崗位分析與工作說明書的編寫對選育用留人才的意義分析-為何要做好工作分析

l   崗位編制的具體流程和方法-思路探討（可以通過企業(yè)的具體案例分析）

l   現(xiàn)有人員的勝任力評估-找到差距點，為制定人員培養(yǎng)選聘計劃做基礎(chǔ)

2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）

案例及討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？

l   招聘不成功的代價（直線經(jīng)理會算人力成本嗎？）

l   什么是關(guān)鍵人才？直線經(jīng)理在界定人才過程的原則、方法和工具

l   如果甄選人才？直線經(jīng)理如果在面試過程中有效選對人？

l   面試前的準(zhǔn)備

ü   確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H及冰山素質(zhì)模型SKAMPV)-

ü   演練：某崗位的人才畫像

ü   人才測評的方法與工具

ü   如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試手冊和相關(guān)問題

ü   案例：針對不同崗位面試的問題設(shè)計

l   面試過程

ü   面試失敗的原因及面試的誤區(qū)

ü   如何進行招聘面談（STAR面試法）

ü   面談技巧及注意事項

ü   直線經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱

ü   直線經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理

ü   情境模擬：面談演練

l   直線經(jīng)理應(yīng)掌握的幾種基于情境的測試方法

ü   無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

ü   公文筐測試

ü   結(jié)構(gòu)化面試

ü   情境模擬

ü   行為描述面試(BEI) （STAR追問法的運用）

實戰(zhàn)演練 :  行為描述面試技巧全攻略-運用STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。

3、結(jié)果比能力重要——績效管理（用才）

l   用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）

l   績效管理的本質(zhì)-績效是管理出來的，不是考核出來的（全績效概念）

l   為何要做績效管理而不是做績效考核？直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用及具體職責(zé)

l   用才的績效管理四大循環(huán)八大注意 （注重結(jié)果還是過程？）

l   直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用和應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)和工作方法

ü   如何與下屬溝通階段性的工作目標(biāo)，如何定期給下屬制度考核指標(biāo)？如何根據(jù)部門績效指標(biāo)對下屬進行工作任務(wù)的分工及計劃的設(shè)定？（KPI、BSC、OKR、KIB、KCI、PBC等方法介紹）

ü   考核指標(biāo)設(shè)定后如何在過程中進行有效跟蹤和輔導(dǎo)？如何輔導(dǎo)下屬達成并提升績效？

ü   考核周期結(jié)束后，如何對下屬進行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）

ü   績效考核結(jié)果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓(xùn)及崗位調(diào)整方面的具體運用）

ü   績效溝通與輔導(dǎo)的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證

l   現(xiàn)場演練：如何將部門的SMART目標(biāo)或KPI指標(biāo)通過OKR管理共創(chuàng)思維形成具體的行動計劃（5W2H）

l   現(xiàn)場演練：針對不同個性的員工管理者如何對員工進行有效績效溝通及面談。

4、技能比知識重要——在職輔導(dǎo)與培訓(xùn)（育才）

l   培訓(xùn)VS輔導(dǎo)

l   人才從哪里來?-----誰的責(zé)任 ? 誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？

l   培育什么？——確定培訓(xùn)需求：組織？崗位？個人發(fā)展？

l   如何培育？——教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)？（721法則的具體運用）

l   培育的內(nèi)容?——SKAH（WHY+WHAT+HOW）

n   案例演練：用SKAH訓(xùn)練下屬

l   如何執(zhí)行？——培訓(xùn)的方法與技巧，跟進與落實（PDCA）

l   培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓(xùn)體系建立及方法介紹

n   演練-繪制人才地圖和學(xué)習(xí)路徑圖

l   實施教練計劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓(xùn)計劃

l   新晉人員及新員工的培訓(xùn)計劃如何設(shè)定（做正確的事，用正確的方式做事）

l   團隊游戲：如何有效訓(xùn)練下屬（OJT法）

5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）

l   影響員工績效的關(guān)鍵因素分析

l   對癥下藥——不同層次需要的激勵方法

l   薪資整體框架及獎金分配模式

l   直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的關(guān)鍵人才的留人措施和具體實操方案

ü   魚(錢)-薪酬激勵（加薪VS獎金VS福利）

ü   漁（長）-成長與發(fā)展

ü   欲（爽）-持續(xù)的意愿激發(fā)和賦能

l   核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運用

l   如何通過教練式的溝通讓員工自我覺察，激發(fā)并賦能，持續(xù)績效提升

l   分組討論：部門主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計最佳激勵方案（不花錢或少花錢）

6、合情合理還要合法——員工關(guān)系管理（減人）

l   直線經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規(guī)

l   如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行

l   直線經(jīng)理如何處理“問題員工

l   解聘、離職管理過程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法

ü   怎么辭退不你不合格員工

ü   如何挽留核心員工

ü   離職員工工作交接的注意事項

l   案例分享：不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風(fēng)險

第三部分：總結(jié)、討論、分