薪酬管理與全面激勵體系

【課程背景】

企業(yè)大事，唯賞與罰。賞當其勞，有能者自進；罰當其責，無能者咸退。人力資源管理的核心就是激勵問題。華為的任正非曾經(jīng)說過一個觀點：世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊可能是索馬里海盜，為什么海盜有戰(zhàn)斗力？因為分贓分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力，因為分贓分的好。一次分贓不成功，隊伍就有可能散了。

現(xiàn)實中，有些企業(yè)因為缺少薪酬分配資源而煩惱，有些企業(yè)不缺錢老板也舍得給錢，但錢沒少發(fā)，員工卻不一定買賬，最終往往陷入老板很糾結(jié)、人力資源部門很頭疼、員工不滿意的薪酬激勵困境，其背后的核心原因就是給員工發(fā)錢缺乏科學公平的依據(jù)。

進一步來看，基于大量的管理咨詢和培訓實踐，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)經(jīng)常受困于以下具體的薪酬激勵問題：

?     薪酬高低是員工離職的最主要原因嗎？薪酬是一種激勵因素還是保健因素？

?     公司的財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、辦公室主任的薪酬標準應該一樣嗎？一樣的道理是什么？不一樣的依據(jù)又是什么？

?     下級的薪酬可以高過上級嗎？

?     當員工的報酬超過自己的付出和預期時，員工會感覺自己占了便宜有所內(nèi)疚、并更加投入工作嗎？

?     研發(fā)（設計）人員的獎金，和產(chǎn)品的銷售收入掛鉤可行嗎？

?     銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)都是“低工資+高提成”嗎？

?     股權(quán)激勵（包括利潤分享、公司分紅等中長期激勵）應該是普惠制還是精英制？

?     企業(yè)的員工福利支出，一般占到企業(yè)薪酬支出的百分之多少？

?     公司的薪酬應該采用“密薪制”還是“公開化”？

?     員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果有意義嗎？

?     如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他（她）？

?     新生代員工（90后、95后）的激勵要注意什么問題？

?     ……

本課程回歸薪酬管理的本源，從企業(yè)中普遍存在的薪酬問題和困惑出發(fā)，厘清薪酬設計和薪酬管理的內(nèi)涵，從職位、能力、績效三個維度系統(tǒng)講解薪酬管理的設計路徑，帶領學員實現(xiàn)從認知到實踐的飛越，全面提升薪酬政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的全面激勵能力。

傅飛強老師在中糧集團有近十年的薪酬績效負責人的工作經(jīng)歷，在管理咨詢方面主持過20多家企業(yè)的薪酬管理體系設計（包括大型國企、上市民企、快速成長型企業(yè)），對企業(yè)薪酬設計管理的痛點和難點有深刻的認識和見解。

【課程收益】

?  全面理解薪酬管理的內(nèi)涵，正本清源，直面薪酬管理的痛點和難點，提升薪酬政策設計者和管理者的全局觀。

?  系統(tǒng)學習和掌握基于職位、能力、績效的三大薪酬設計路徑，實現(xiàn)職位價值、能力價值、績效價值的動態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。

?  掌握非物質(zhì)激勵的七種工具，全面提升管理者在員工激勵方面的管理效能。

?  學習和收獲6個薪酬管理模型和10個工具表單，即學即用。

【課程特色】

?  課程既有理論高度，又有實踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的薪酬管理案例，還原真實的組織管理情境。

?  課程強調(diào)問題導向，從真實的企業(yè)薪酬管理痛點和難點入手，只講干貨。

?  通過案例解析、現(xiàn)場實操、情境代入等多元化的學習方法，再現(xiàn)全景式學習、沉浸式學習，提升培訓效果，使學員能真正活學活用。

?  該課程在民航系統(tǒng)、能源系統(tǒng)、商貿(mào)系統(tǒng)的多家央企大學已經(jīng)累計采購超過20期。

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效薪酬主管、企業(yè)中層人員、部門經(jīng)理和主管等。

【課程時間】

1-2天（6小時／天）

【課程大綱】

【理念篇】：回歸本源，厘清薪酬管理是什么？

1. 重新認識薪酬的本質(zhì)

2 心理學視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

2 經(jīng)濟學視角：人力資本和供需均衡決定了薪酬水平

2 管理學視角：薪酬戰(zhàn)略如何支撐人力資源管理戰(zhàn)略

2、薪酬結(jié)構(gòu)和全面薪酬體系

2 薪酬結(jié)構(gòu)的經(jīng)典老三樣：工資、獎金、福利

2 全面薪酬：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬

2 為什么企業(yè)越來越強調(diào)全面薪酬：薪酬是保健因素還是激勵因素？

3、薪酬設計的策略分析

2 薪酬分配理念：一致性VS差異性、以人為本VS以奮斗者為本、獎勵個人VS獎勵團隊

2 薪酬組合：固定和浮動、短期與中長期、貨幣和非貨幣

4、薪酬支付依據(jù)

2 基于市場的薪酬支付：核心要素和適用崗位

2 基于職位的薪酬支付：核心要素和適用崗位

2 基于能力的薪酬支付：核心要素和適用崗位

2 基于績效的薪酬支付：核心要素和適用崗位

 【設計篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價值高，薪酬亦高

職位薪酬體系設計六步法

1、職位分析

2 澄清部門職責、分解部門職責、梳理崗位職責

模板：《經(jīng)典職位說明書模板》

2、職位評價

2 職位評價原理

2 IPE職位評價介紹

模擬操作：IPE職位評價操作示例

3、薪酬等級設置

2 職級與薪酬等級

案例：京東的職級和薪酬等級

4、薪酬水平調(diào)查

2 薪酬水平調(diào)查面面觀

2 薪酬水平策略：領先型、跟隨型、滯后型

2 薪酬水平競爭性分析

表單：《典型薪酬調(diào)查報告》

5、薪酬結(jié)構(gòu)設置

2 設定薪等中位值和級差

2 設定薪酬幅寬和重疊度

2 設定薪酬結(jié)構(gòu)

表單：《典型薪酬等級表》

6、薪酬調(diào)整和管理

2 薪酬套入：新舊薪酬體系的對接

2 薪酬調(diào)整：周期、規(guī)則、幅度

案例：XX公司基于職位的薪酬體系設計方案

 【設計篇2】：基于能力的薪酬體系：員工能力越強，薪酬亦高

1、能力薪酬的適用崗位和支付對象

2、能力薪酬的確定方式和流程

2 職類職種劃分

2 任職資格體系

2 能力測評套入

3、能力薪酬確定的難點和解決思路

表單：《典型技術(shù)職稱序列》

案例：奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣騎士的能力薪酬體系

 【設計篇3】：基于績效的薪酬體系：績效貢獻大，薪酬亦高

1、技術(shù)研發(fā)人員的績效薪酬模式

2 技術(shù)研發(fā)人員激勵考核的難點和突破點

2 技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+項目獎金+收益提成+專項獎勵

2 基本工資：如何基于技術(shù)研發(fā)崗位的任職資格等級確定基本工資

2 項目獎金：

（1）、基于研發(fā)項目性質(zhì)差異的分類考核：基礎性研究、應用性研究

（2）、技術(shù)研發(fā)考核指標分類：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、市場反饋

（3）、基于項目進度的考核和激勵：項目周期、流程、節(jié)點

案例：華為基于IPD流程的技術(shù)研發(fā)人員的績效獎勵方案

2 收益提成：應用型研發(fā)人員的收益提成激勵

核心思考點：為什么很多企業(yè)的研發(fā)設計團隊和市場銷售團隊永遠都在打架？

案例：XX服裝企業(yè)設計師團隊的市場業(yè)績獎勵計劃、XX通信設備公司技術(shù)人員產(chǎn)品收益提成機制

2 專項獎勵：基礎性研發(fā)人員的專項獎勵

核心思考點：目標牽引和事后激勵如何有效結(jié)合？

案例：XX軟件公司研發(fā)人員的專項激勵方案

 2、生產(chǎn)人員的績效薪酬模式

2 模式之一：計件工資

（1）、等額計價的計件工資計劃

（2）、差額計價的計件工資計劃

（3）、集體計件的工資計劃

2 模式之二：績效目標獎金

（1）、適用情境：工廠、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)班組

（2）、核心績效指標和輔助績效指標

（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點的績效考核體系設計：計劃調(diào)度、原料采購、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設備管理等

案例：XX造紙廠生廠車間的全員績效工資模式設計

3、市場銷售人員的績效薪酬模式

2 核心問題：固定工資VS獎金提成

（1）、“高工資+低提成”的適用情境

（2）、“低工資+高提成”的適用情境

2 典型模式之一：“工資＋銷售提成”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、銷售提成基數(shù)的確定

（3）、銷售提成比例的確定

（4）、銷售提成公式：線性提成、等級提成、遞增提成

（5）、銷售提成起始點：盈虧平衡點、目標利潤點、自然銷售收入點

2 典型模式之一：“工資＋目標獎金”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、目標獎金的確定依據(jù)

（3）、目標獎金考核的核心指標、輔助指標

2 互聯(lián)網(wǎng)時代的績效薪酬模式新玩法

（1）、知識付費：知乎

（2）、零工經(jīng)濟：美團外賣、滴滴出行

（3）、網(wǎng)絡直播：抖音、快手

案例：XX連鎖門店的銷售人員績效激勵方案

表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標提成“模式》、《“基本薪酬+目標獎金”提成模式》

核心思考點：固定工資和獎金提成的比例問題、銷售提成基數(shù)與提成比例的確定問題、銷售團隊中的個體貢獻區(qū)分問題、銷售行為和銷售管理行為的激勵差異問題

4、職能管理人員的績效薪酬模式

2 績效獎金模式之一：績效評價得分對應績效獎金系數(shù)

2 績效獎金模式之二：績效等級分布對應績效獎金系數(shù)

2 績效獎金模式之三：個人、部門、公司績效的聯(lián)動獎金模式

案例：中糧集團總部職能部門績效考核與激勵模式

 【設計篇4】：福利設計和管理：讓福利成為薪酬的競爭要素

2 法定福利設置的合法合規(guī)性

2 企業(yè)自主福利設置和市場競爭力

2 企業(yè)福利設計的未來趨勢

（1）、績效化

（2）、區(qū)別化

（3）、彈性化

核心思考點：福利成本一般占員工薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？

案例：騰訊公司的54張福利王牌、XX基金公司彈性福利方案

 【全面激勵篇】：非物質(zhì)激勵的七項武器

1、課堂思考和討論：

2 如果員工不缺錢，管理者怎么激勵他（她）？

2 如果組織缺錢，怎么激勵員工？

2、全面激勵（物質(zhì)激勵+非物質(zhì)激勵）的底層邏輯

2 需求、動機和行為

2 雙因素理論：保健因素和激勵因素

2 內(nèi)在動機、外在動機

3、工作職位激勵

2 工作特征五要素模型

2 工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機制、工作績效反饋

視頻案例：《摩登時代》

4、目標激勵

2 目標設置理論

2 什么是有挑戰(zhàn)性的目標

2 從目標設定到行動計劃

5、榮譽激勵

2 核心兩要素：稀缺性、公開化

2 榮譽激勵體系設計的三個關鍵點

案例：華為的榮譽激勵體系

6、關愛激勵

2 物質(zhì)關懷、心里關愛

2 關愛激勵清單

案例：海底撈的員工關愛機制

7、認可激勵

2 認可激勵的來源：羅森塔爾實驗

2 全面認可激勵清單

案例：邏輯思維的節(jié)操幣制度

8、游戲化激勵

2 游戲化激勵的心理機制

2 游戲化激勵設計的六大核心要素

案例：萬豪酒店的游戲化招聘

案例：58同城的世界杯小組pk賽

9、發(fā)展激勵

2 員工職業(yè)發(fā)展的三部曲設定

2 能力發(fā)展和成長的“5-3-2模式”

 【專題篇】 薪酬管理專題講解：薪酬管理的那點事

1、如何做薪酬數(shù)據(jù)的市場調(diào)查

2 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和調(diào)查對象

2 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的路徑

（1）、公司自行調(diào)查

（2）、第三方調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)采購

2 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的誤區(qū)澄清

2 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的經(jīng)驗之談

2 薪酬調(diào)查報告獲取的免費渠道

表單：《典型XX行業(yè)薪酬調(diào)查報告》

2、薪酬調(diào)整

2 基于任職資格的調(diào)薪

2 基于績效考核的調(diào)薪

（1）“績效+等級”的綜合調(diào)薪

（2）“績效＋現(xiàn)有工資水平”的綜合調(diào)薪

（3）“績效＋能力”的綜合調(diào)薪

2 基于崗位調(diào)整的調(diào)薪

（1）、基于縱向崗位調(diào)整的調(diào)薪

（2）、基于橫向崗位調(diào)整的調(diào)薪

2 薪酬普調(diào)的方法應用

表單：《基于薪點表的調(diào)薪示例表》

3、薪酬溝通：密薪制是組織普遍的做法嗎？

2 從員工的角度看，員工需要了解什么薪酬信息？

2 從企業(yè)的角度看，需要和員工溝通什么薪酬信息？

2 薪酬溝通的6大渠道和路徑

2 討論：員工的薪酬滿意度重要嗎？

案例：京東的薪酬溝通案例

4、薪酬預算管理

2 薪酬預算的影響因素

2 自上而下的薪酬預算模式

2 自下而上的薪酬預算模式

2 國企工資總額預算制的幾個關鍵問題

案例：XX集團薪酬預算全景案例

【學員問題互動答疑】

答題時間根據(jù)學員提問數(shù)量調(diào)整安排，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。