業(yè)績(jī)突破之戰(zhàn)略人力資-人才的選、用、育、留之道

【課程簡(jiǎn)介】

【課程背景】

大部分企業(yè)把業(yè)績(jī)冠軍和業(yè)務(wù)能手提拔為經(jīng)理，但他們并沒有接受過領(lǐng)導(dǎo)力的訓(xùn)練，他們會(huì)做專業(yè)，但不會(huì)帶隊(duì)伍，有的人當(dāng)上經(jīng)理后，團(tuán)隊(duì)帶散了，自己的業(yè)務(wù)也耽誤了，造成了雙輸。

其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力是可以培養(yǎng)的和訓(xùn)練的，業(yè)務(wù)能手要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)力的訓(xùn)練才能成為一名真正的合格的領(lǐng)導(dǎo)者。管理者不等于領(lǐng)導(dǎo)者，有權(quán)利不一定別人服你，領(lǐng)導(dǎo)力就是別人自愿跟隨你的能力。

未來的領(lǐng)導(dǎo)在組織中應(yīng)該是賦能型領(lǐng)導(dǎo)，而不是命令型領(lǐng)導(dǎo)，更不應(yīng)該再充當(dāng)“一馬當(dāng)先”、“事事插手”的英雄，而是要將更多的時(shí)間、精力去構(gòu)建良好的文化圍和支持環(huán)境，自上而下的釋放員工自主工作的權(quán)力，激發(fā)員工創(chuàng)新的能量和能力!

賦能型領(lǐng)導(dǎo)者的七項(xiàng)習(xí)慣：

1、為什么領(lǐng)導(dǎo)者忙得不可開交，員工還有時(shí)間上網(wǎng)游戲？

第一項(xiàng): 要事第一，緊盯公司戰(zhàn)略，學(xué)會(huì)做重要而不緊急的事

2、為什么當(dāng)了經(jīng)理以后工作卻常常是“找經(jīng)理”、“被經(jīng)理”

第二項(xiàng): 責(zé)任鎖定，讓責(zé)任始終在下屬的肩上，下屬才能成長(zhǎng)

3、為什么事事＂一馬當(dāng)先＂卻看不到下屬“獨(dú)當(dāng)一面

第三項(xiàng): 授權(quán)賦能，賦予員工權(quán)力，激發(fā)組織活力

4、為什么自己分身乏術(shù)還是換不來團(tuán)隊(duì)的鼎力相助?

第四項(xiàng): 培訓(xùn)輔導(dǎo)，培養(yǎng)下屬負(fù)責(zé)任的能力

5、為什么團(tuán)隊(duì)執(zhí)行效率不高，還要天天發(fā)牢騷

第五項(xiàng): 競(jìng)爭(zhēng)淘汰，賦能團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的首要方法是建立起竟?fàn)帉?duì)抗的機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)組織的自我驅(qū)動(dòng)和自我進(jìn)化

6、為什么新員工成長(zhǎng)緩慢? 為什么老員工過去的錯(cuò)誤重復(fù)犯?

第六項(xiàng): 復(fù)盤改善，把經(jīng)驗(yàn)變成能力，把改善變成習(xí)慣

7、為什么再三強(qiáng)調(diào)的工作最終還是落了空? 為什么交代了多次，員工還是不主動(dòng)?

第七項(xiàng):有效溝通，達(dá)成共識(shí)，上下同欲，積極協(xié)同

【課程價(jià)值】

價(jià)值一：訓(xùn)練招聘人才的能力—招聘是一種營(yíng)銷，只有打開找人的大門才能考核和淘汰

價(jià)值二：訓(xùn)練留住人才的能力—留人靠留心，留心不僅僅靠待遇，更靠文化和機(jī)制

價(jià)值三：訓(xùn)練解決問題的能力—領(lǐng)導(dǎo)者跟員工的區(qū)別就是解決問題的能力

價(jià)值四：訓(xùn)練有效溝通的能力—提高日常溝通、會(huì)議溝通的能力

價(jià)值五：訓(xùn)練目標(biāo)管理的能力—提高目標(biāo)制定、目標(biāo)分解、計(jì)劃制定及團(tuán)隊(duì)執(zhí)行能力

【授課形式】

不是培訓(xùn) 是訓(xùn)練

體驗(yàn)式 授課模式

【課程亮點(diǎn)】

課程類型：干貨！干貨！全職場(chǎng)痛點(diǎn)解決方法干貨！

課程設(shè)置：“一個(gè)知識(shí)，一個(gè)場(chǎng)景，一個(gè)痛點(diǎn)、一個(gè)成果”的四個(gè)一結(jié)構(gòu)，確保特訓(xùn)營(yíng)課程：聽的懂、拿得走、用得上、有實(shí)效。

課程大綱

第一講： 如何建設(shè)團(tuán)隊(duì)——人才的選、用、育、留

一、如何選人？——招聘也是一種營(yíng)銷

1、為什么人招不來？

(1)   招聘渠道的問題

(2)   招聘思維的誤區(qū)

(3)   邀約話術(shù)的問題

(4)   面試流程和話術(shù)問題

【案例：人為什么都走了？】

2、如何選擇有效的招聘渠道？

(1)   如何使用線上渠道？

(2)   如何使用大學(xué)合作和招聘會(huì)？

(3)   如何使用轉(zhuǎn)介紹招聘模式？

【工具：線上渠道的使用】

3、如何提升入職率？

(1)   如何有效篩選簡(jiǎn)歷？

(2)   如何使用邀約流程及話術(shù)？

(3)   如何巧用面試的流程及話術(shù)？

(4)   面試秘密武器——集體面試工具

【實(shí)操演練：集體面試】

【工具：面試流程及話術(shù)】

4、如何用營(yíng)銷方式吸引真正的人才？

(1)   如何在面試中測(cè)試價(jià)值觀？

(2)   如何在面試中運(yùn)用吸引技巧？

(3)   如何用“約法三章”法鎖定人才？

二、如何用人？——錄用時(shí)植入文化基因

1、如何在入職第一天震撼他的心？

2、如何在入職第一周留住他的心？

3、如何在入職第一月鎖定他的心？

【工具：入職第一天流程、第一周流程、第一月流程】

三、如何育人？——訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)的四個(gè)核心

1、相馬不如賽馬——如何建立PK機(jī)制？

2、如何用把績(jī)效考核的阻力變成動(dòng)力？

3、如何快速復(fù)制人才？——人才復(fù)制系統(tǒng)

4、如何教會(huì)徒弟，師傅更加成功？——師帶徒激勵(lì)機(jī)制

【工具：績(jī)效考核表】

四、如何留人？——留人的三大絕招

1、如何用機(jī)制留人？——九段晉升工具

2、如何用文化留人？

3、如何用領(lǐng)導(dǎo)力留人？

【工具：九段模式】

第二講：如何帶出一支真正的團(tuán)隊(duì)？——領(lǐng)導(dǎo)力

一：什么是領(lǐng)導(dǎo)力？

1.領(lǐng)導(dǎo)力就是讓別人自愿跟隨悄在能力

2.領(lǐng)導(dǎo)力的最高境界不是職位，而是影響力。

3.領(lǐng)導(dǎo)分五種：

1)     權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)

2)     關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)

3)     戰(zhàn)功型領(lǐng)導(dǎo)

4)     教練型領(lǐng)導(dǎo)

5)     魅力型領(lǐng)導(dǎo)

【測(cè)試：你是幾級(jí)領(lǐng)導(dǎo)？】

二：領(lǐng)導(dǎo)力五大法則

1.     蓋子法則

2.     信任法則

3.     吸引力法則

4.     親和力法則

5.     接納法則

【案例：我看你不順眼】

三：責(zé)任管理7大方法

領(lǐng)導(dǎo)者意味著責(zé)任越多，權(quán)利越少。

領(lǐng)導(dǎo)者第一是定位，第二是責(zé)任心。

1.     鎖定責(zé)任，讓責(zé)任在下屬身上

2.     責(zé)任歸位，只做自己該做的事兒

3.     與下屬溝通責(zé)任背后的意義

4.     沒有檢查就沒有承擔(dān)責(zé)任的員工

5.     善與激勵(lì)負(fù)責(zé)任的員工

6.     培養(yǎng)下屬承擔(dān)責(zé)任的能力

7.     淘汰不承擔(dān)責(zé)任的下屬

【大型互動(dòng)情景領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練：領(lǐng)袖風(fēng)采】

第三講: 領(lǐng)導(dǎo)力提升方法——問題管理與高效溝通

一、        問題管理

1.     正確的認(rèn)識(shí)問題

2.     問題的分析——找尋問題背后的問題

3.     5個(gè)誰和5個(gè)為什么？

4.     問題的發(fā)生層和發(fā)現(xiàn)層的區(qū)別

【案例：豐田的5W法】

二、        高情商管理與高效溝通

1.     高情商管理的思維邏輯：百分百責(zé)任

?  誰受益、誰負(fù)責(zé)

?  別人犯錯(cuò)不是我犯錯(cuò)的理由

?  如果我是問題的一部分，先解決我的問題

2.     高效溝通的三原則

?  先解決心情、再解決事情

?  談?wù)撔袨椴徽務(wù)搨€(gè)性

?  積極聆聽

三、        職場(chǎng)情商修煉--如何管理情緒？

?  改變自己的情緒關(guān)注點(diǎn)(案例分析)

?  學(xué)會(huì)和自己辯論(案例分析)

?  拒絕二次傷害

【訓(xùn)練：情緒管理的釜底抽薪法】

第四講：如何領(lǐng)導(dǎo)新生代？

一、 如何認(rèn)識(shí)新新生代？

1.     新新生代生活的時(shí)代背景是什么？

2.     新新生代的素質(zhì)模型有什么？

3.     新新生代的能力特質(zhì)是什么？

4.     新新生代的思維特點(diǎn)是什么？

5.     新新生代的心理特征是什么？

①　認(rèn)知特征

②　情感特征

③　意志特征

6.     如何讓新新生代認(rèn)可你？

①　不要先入為主貼不良標(biāo)簽

②　揚(yáng)長(zhǎng)避短、用其所長(zhǎng)

③　山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)、順勢(shì)引導(dǎo)

二、 從調(diào)研數(shù)據(jù)知道新新生代如何看我們

1.     新新生代怎么看待工作？

2.     新新生代最不喜歡的上司是什么樣的？

3.     新新生代工作過失如何處理？

4.     新新生代離職原因分析

5.     一線管理者最需要改善的地方是什么？

三、 如何做一個(gè)新新生代員工喜歡的上司？

4.領(lǐng)導(dǎo)力就是讓別人自愿跟隨你在能力

5.領(lǐng)導(dǎo)力的最高境界不是職位，而是影響力

6.為什么員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力？

7.在日本企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)給員工交代工作任務(wù)為什么需要交代五遍？

8.什么是提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉？

①　如何建立信任？

②　如何建立團(tuán)隊(duì)？

③　如何建立體系？

④　如何建立文化？

四、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別

1、為什么說“領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動(dòng)力是”尊敬和信任”？”

2、為什么說“管理的核心驅(qū)動(dòng)力是“怕”?”

3、大型互動(dòng)——領(lǐng)導(dǎo)的四大特征：

①　共同目標(biāo)

②　及時(shí)反饋

③　清晰明確的規(guī)則

④　自愿參與

4、管理者的三大角色

五、溝通視窗——領(lǐng)導(dǎo)的溝通能力

1、公開象限與隱私象限

2、盲點(diǎn)象限與潛能象限

3、四個(gè)象限如何相互轉(zhuǎn)化？

六、領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)

1、如何傾聽、提問？

2、如何及時(shí)反饋？反饋的要點(diǎn)——警惕“推理階梯”

3、如何做正面反饋和負(fù)面反饋？

4、如何激勵(lì)？

5、如何授權(quán)？

6、如何做時(shí)間管理？