主講老師: | 王文華 | |
課時安排: | 1天,6小時/天 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 績效的真意不是為了發(fā)現(xiàn)問題,而是為了推動改善,推動員工的培訓系統(tǒng)和能力提升系統(tǒng),最后員工的能力提升,企業(yè)達成了目標,員工拿到了獎金,皆大歡喜! | |
內(nèi)訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-11-16 12:01 |
課程背景:
績效考核,為什么業(yè)務團隊總是不理解,領導總也不支持 ?考核輕了,形同虛設,績效管理做成形式化,考核到位了,所有部門反彈,集體圍剿績效管理部門!
績效管理,想說愛你不容易! 想讓老鼠愛上貓,談何容易 ?績效管理的正確定位,應該是老板是績效系統(tǒng)的支持者,主管是績效的評價者和屬下技能的輔導者,人資是績效管理的專家顧問,員工是績效結果的責任人!但是實際過程中,各個角色經(jīng)常錯位!
績效的真意不是為了發(fā)現(xiàn)問題,而是為了推動改善,推動員工的培訓系統(tǒng)和能力提升系統(tǒng),最后員工的能力提升,企業(yè)達成了目標,員工拿到了獎金,皆大歡喜!
課程收益:
● 戰(zhàn)略分解能力:學習戰(zhàn)略解碼,制定戰(zhàn)略行動圖譜、戰(zhàn)略定量、戰(zhàn)略性績效閉環(huán)的方法
● 目標制定能力:學習目標管理的要素,制定績效目標的方法和步驟
● 績效管理能力:掌握績效共識、合約制定、績效過程預警、績效輔導的方法
● 績效面談能力:掌握績效面談能力,解決員工的績效問題、制定糾正方案
● 績效改善能力:掌握績效改善能力,激活團隊的改善意識和能力
課程目標:本課程將通過目標設置、績效管理體系建設,KPI指標體系設計、日??冃лo導和賦能、結果反饋處理系統(tǒng)構建等向您詮釋如何進行完備的365天績效管理體系建設。
課程時間:1天,6小時/天
課程對象:企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者
課程方式:講解+課堂互動+案例+實操練習+工具
課程大綱
導入:影響一個女人一生的三次重大選擇,如何做績效管理……
第一講:績效管理認知
一、績效管理共識,有共識才能共事
討論:為什么不得不實行績效管理?
案例:發(fā)生在泰國的故事
1. 實行績效考核的四大后遺癥
1)流失率大
2)團隊負面
3)沒有重點
4)流于形式
方法:如何處理團隊負面?
2. 一個誤區(qū)六個共識、重新定位和解讀績效
3. 績效歸位、四個維度的管理角色歸位
案例:日立人資總的績效管理
4. 績效成功的七個關鍵要素:七劍下天山
5. 訓練員工養(yǎng)成高效工作的八步曲:團隊執(zhí)行力工程
工具:YCYA員工要事承諾系統(tǒng)
6. 績效發(fā)動機:一個企業(yè)一個商學院,能力和崗位匹配度
案例:魯藝商學院
7. 績效管理三維度:組織、團隊、崗位
二、績效制度設計
1. 績效公共獎金池設計:企業(yè)家需要擴胸運動
2. 績效改善機制設計:激發(fā)全員改善思維
工具:365改善機制
3. 績效放水問責制度設計:堵住中層放水現(xiàn)象
互動:如何解決放水問題?
4. 績效與薪酬晉升制度設計:績效試運行期不與晉升體系結合
5. 績效與淘汰、退出機制設計:狼性文化和績效換血
規(guī)則:杰克韋爾奇721法則
6. 績效回爐計劃:1個月內(nèi)享受基本工資和崗位工資
7. 績效信任體系建設:確認機制+績效輔導
案例:相信相信的力量
8. 績效優(yōu)化:6-12個月績效優(yōu)化、365計劃實施
9. 績效申訴機制:工資發(fā)放后七個工作日內(nèi)
10. 績效檢討文化形成:月度總結、月度規(guī)劃
總結與互動
第二講:基于戰(zhàn)略的績效指標
一、企業(yè)戰(zhàn)略
1. 理解企業(yè)戰(zhàn)略——戰(zhàn)略、核心競爭力、經(jīng)營閉環(huán)
練習:企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定
2. 戰(zhàn)略目標分解
1)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的路徑規(guī)劃
2)目標的傳導作用與支撐機制
3)什么是目標管理及目標承諾
4)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的五個核心組織關鍵
案例分析:國共兩黨的目標管理差異
二、BSC平衡計分卡戰(zhàn)略目標分解法
1. 什么是平衡計分卡
討論:為什么要用平衡計分卡分解目標
1)平衡計分卡的四個平衡
2)平衡記分卡的相互作用及因果關系
3)戰(zhàn)略圖如何描述公司創(chuàng)造價值的,是公司的藏寶圖
2. 平衡計分卡四維度解析
1)財務層面的目標
2)客戶方面目標
3)內(nèi)部流程方面目標
4)學習與成長方面目標
3. 平衡記分卡的四個方面常用衡量目標
4. 如何用平衡記分卡來設計企業(yè)戰(zhàn)略路線圖
練習:運用平衡記分卡分解戰(zhàn)略地圖
三、戰(zhàn)略目標轉化為績效指標
1. 戰(zhàn)略目標轉化為績效考核指標
2. 戰(zhàn)略目標轉化為績效考核指標表
3. 設計績效指標的指標值
4. 績效指標設定的SMART原則
小故事:貓和老鼠帶給我們的啟發(fā)
5. 績效指標量化方法
練習:考核指標量化的方法
四、績效指標分解
1. 績效指標三種分解的操作方式
2. 用任務分工矩陣,將公司目標分解成部門目標
3. 用魚骨圖,將部門指標分解到崗位指標
1)魚骨圖分解績效目標的原理
2)魚骨圖目標分解的方法和技巧
練習:運用魚骨圖法進行部門指標分解
五、關鍵績效指標KPI
1. 什么是關鍵績效指標
1)關鍵績效指標的三個維度
2)關鍵績效指標體系的三類指標
2. 個人績效指標設定的方法
1)如何設計績效指標的評分方法
2)指標的權重、周期及指標標準的設計
3)設計關鍵績效指標說明書
3. 不同層級績效的關鍵詞
1)高層績效:對接戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)決策、高管年薪
2)中層績效:承上啟下、賽馬機制、協(xié)同作戰(zhàn)
3)基層績效:聚焦崗位價值
4. 建立公司績效指標庫
練習:某崗位關鍵績效指標設定
第三講:基于員工成長的績效賦能
一、員工績效評估
1. 績效評估的三個階段
2. 績效評估的四種考核關系
3. 績效評估常見的五個心理誤區(qū)
4. 主管評分寬嚴不一怎么辦
5. 是否需要強制分布
二、績效面談
1. 績效面談的目的
2. 績效面談的六步驟
1)績效面談前要準備什么
2)績效面談的開場有什么講究
3)為什么要先讓下屬自我評估
4)如何反饋讓下屬認可您的評估
5)展望下年度的員工發(fā)展計劃
6)通過績效面談,有什么收獲
3. 績效面談中的主要溝通反饋技巧
視頻:找出績效面談的錯誤點
情景模擬:有效的績效面談
三、績效輔導
1. 輔導的心態(tài)
1)心態(tài)六要素
2)正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比
案例分析:錯在哪里?
2. 經(jīng)理與教練角色的區(qū)別
案例分析:該扮演教練角色嗎?
3. 輔導的四步法
1)賦能——賦能六要素
案例分析:他缺少了什么?
2)挑戰(zhàn)——挑戰(zhàn)的六個角度
角色扮演:挑戰(zhàn)的力度
3)觀察——觀察三步走
分組討論:何時干預?
4)引導——引導三要素
4. 輔導的成功秘訣
1)輔導型問題庫
工具:輔導的問題清單
2)輔導工具 GROW方法
a)G-員工需要達到的成果
b)R-現(xiàn)在發(fā)生的問題
c)O-有哪些方法選擇
d)W-采取的行動
案例角色扮演:針對此工作挑戰(zhàn),經(jīng)理如何使用GROW進行輔導?
總結與互動
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