目標(biāo)管理與績效改進(jìn)

【課程收益】

1、 讓學(xué)員掌握制定公司目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的步驟和方法。

2、 讓學(xué)員了解績效指標(biāo)制定的方法工具，學(xué)會設(shè)定目標(biāo)并建立結(jié)果導(dǎo)向意識。

3、 讓學(xué)員了解到績效面談與輔導(dǎo)的作用，學(xué)會如何進(jìn)行績效面談及輔導(dǎo)。

2、讓學(xué)員掌握教練技術(shù)在績效輔導(dǎo)中的應(yīng)用，引導(dǎo)員工改善心態(tài)，改進(jìn)工作。

3、讓學(xué)員掌握績效改進(jìn)的方法步驟，提升績效分析與改進(jìn)提升的能力。

4、讓學(xué)員掌握績效改進(jìn)后的目標(biāo)制定與計(jì)劃執(zhí)行，確保改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行到位。

【課程對象】管理者等

【課程時(shí)長】2天（根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及需求，授課內(nèi)容會有所取舍和調(diào)整）

【課程大綱】

第一章：目標(biāo)管理與績效指標(biāo)

1、目標(biāo)來自哪里

2、公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解

n 目標(biāo)分解的原則（公司目標(biāo)——部門目標(biāo)——個(gè)人目標(biāo)）

n 如何保證分解目標(biāo)的相對合理性？

3、部門目標(biāo)與績效指標(biāo)的制定

n 部門目標(biāo)分解至指標(biāo)的OGSM模型（重點(diǎn)練習(xí)）

n 制定目標(biāo)SMART原則

n 如何制定績效指標(biāo)？如何分解績效指標(biāo)？

n 工作任務(wù)分解

n 工作分配三要素

n 避免反授權(quán)

4、績效指標(biāo)的考核方法及工具

n 目標(biāo)管理法

n 關(guān)鍵績效指標(biāo)法

l 利用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效事件

l 利用優(yōu)先排序法提取關(guān)鍵績效事件

其它考核方法：

? OKR員工考核法

? 關(guān)鍵因素法

? 平衡計(jì)分卡

? 評價(jià)法

   難點(diǎn)解析：不可量化的指標(biāo)如何量化，如何評價(jià)？

    5、指標(biāo)衡量方法

n 層差法

n 關(guān)鍵事件法

n 比率法

n 非此即彼法

n 說明法

n 分級描述法

    6、制定績效計(jì)劃

n 計(jì)劃制定的5W2H原則

      7、績效計(jì)劃執(zhí)行與跟進(jìn)考核

第二章：績效面談與輔導(dǎo)

利用方法工具對過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督跟進(jìn)、評估

一、 績效面談?wù)J知

1、 何謂績效面談

2、 什么時(shí)候需要績效面談

3、 績效面談中的常見問題。

視頻討論：這樣績效面談?dòng)惺裁磫栴}？

二、 績效面談的SMART原則

三、 績效面談的內(nèi)容與流程

1、面談內(nèi)容

n 工作業(yè)績

n 行為表現(xiàn)

n 改進(jìn)措施

n 新的目標(biāo)

2、面談流程九步驟

n 面談前準(zhǔn)備

n 開場——營造融洽的面談氛圍

n 員工自評

n 上級評價(jià)

n 討論績效表現(xiàn)

n 制定改進(jìn)計(jì)劃

n 重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)

n 討論需要的支持和資源

n 評估結(jié)果及談話記錄簽字確認(rèn)

四、不同類型的員工的面談策略

     （一）績效溝通三要素

（二）了解員工的行為風(fēng)格

1、理解別人——影響別人

2、行為風(fēng)格的劃分維度

n 任務(wù)導(dǎo)向——人際導(dǎo)向

n 直接（快）——間接（慢）

3、識別區(qū)分員工的不同行為風(fēng)格

（三）“意愿—能力—業(yè)績”三維員工區(qū)別

n 意愿高—能力高—業(yè)績高

n 意愿高—能力高—業(yè)績低

n 意愿高—能力低—業(yè)績高

n 意愿高—能力低—業(yè)績低

n 意愿低—能力高—業(yè)績高

n 意愿低—能力高—業(yè)績低

n 意愿低—能力低—業(yè)績高

n 意愿低—能力低—業(yè)績低

（四）其它類型員工

n 年齡大，工齡長的員工

n 沉悶內(nèi)向的下屬

n 一直無明顯進(jìn)步的下屬

五、教練技術(shù)在績效面談與輔導(dǎo)中的應(yīng)用

【深度聆聽】

（1）傾聽的三個(gè)層次

（2）深度聆聽的3F原則

n 傾聽事實(shí)

n 傾聽感受

n 傾聽需求

（3）案例演練：3R傾聽法

           接納——回應(yīng)——求證

（4）實(shí)戰(zhàn)案例練習(xí)

【有力提問】

（1）視頻案例分析

（2）有力提問TOP方式

n 未來導(dǎo)向型

n 開放型

n 積極型

（3）簡單式教練提問的黃金7問

（4）實(shí)戰(zhàn)提問演練

【有效反饋】

（1）案例研討

（2）積極性反饋三要素

（3）建設(shè)性反饋三要素

（4）實(shí)戰(zhàn)練習(xí)

【績效輔導(dǎo)的GROW模型】

（1）教練對話的的ABC基礎(chǔ)框架

（2）教練賦能的GROW模型

n 建立目標(biāo)

n 了解現(xiàn)狀

n 選擇方案

n 達(dá)成意見

（3）案例討論及實(shí)戰(zhàn)演練

n 強(qiáng)制分布的績效面談如何做？

n 員工表現(xiàn)都很好，如何區(qū)分ABC？如何跟C面談？

第二章：績效改進(jìn)與提升

一、績效診斷

1、戰(zhàn)略診斷8問

2、動(dòng)力與能力評估

3、問題收集與診斷方法

二、績效問題的分析、改進(jìn)與提升

（一）何謂問題

n 問題的本質(zhì)

n 不能順利改進(jìn)問題的六大原因

（二）情境分析——明確問題

1、情境分析四步驟

n 列出所有問題

n 如果需要可以將有些問題分成幾個(gè)小的問題。（問題分解）

n 將問題按優(yōu)先次序排列，并列出時(shí)間表。

n 決定解決每個(gè)問題所需使用的技巧。

2、正確思考問題的九大關(guān)鍵詞

n 基準(zhǔn)

n 現(xiàn)狀——目標(biāo)

n 事實(shí)——評價(jià)

n 影響——關(guān)注

n 目的——方式

3、明確問題的四大方法

（三）分析原因

1、5WHY追問法

2、比較法

3、試錯(cuò)法

n 假設(shè)思考法

n 組織績效改進(jìn)的基礎(chǔ)——吉爾伯特行為工程模型BEM分析法（重點(diǎn)講解）

n 蓋洛普員工敬業(yè)度分析法

n 魚骨圖法

4、專家法

（四）問題改進(jìn)

1、原因分析法——樹狀圖結(jié)構(gòu)分解（績效改進(jìn)重點(diǎn)使用方法）

n 元素列舉MECE原則

2、頭腦風(fēng)暴法（創(chuàng)新思維的發(fā)散與收斂）

3、六步隨機(jī)關(guān)聯(lián)法（管理措施創(chuàng)新）

3、決策與決定——結(jié)構(gòu)化決策的制定流程

三、績效改進(jìn)后的目標(biāo)與計(jì)劃執(zhí)行

2 總的原則：PDCA法則

1、厘清目標(biāo)

2、目標(biāo)分解

3、激活目標(biāo)

n 目標(biāo)的圖示化規(guī)律——愿景畫布

n 目標(biāo)的共享規(guī)律——承諾與一致性

n GPS目標(biāo)工具——實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的充分理由

4、計(jì)劃制定的5W2H原則（目標(biāo)、方法、資源）

5、監(jiān)督為秩：利用方法工具對新的計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督跟進(jìn)、評估

6、獎(jiǎng)懲為基：

? 沒有獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，計(jì)劃執(zhí)行的力度會大打折扣

? 基于“人性”的激勵(lì)原理及措施

（備注：大綱內(nèi)容為課程參考，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求、時(shí)間要求以及現(xiàn)場情況，授課內(nèi)容及授課方式會有所取舍及調(diào)整。也可根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求，針對實(shí)際問題定制課程內(nèi)容）